母公司：A 子公司：B 事情是這樣的，我兩年前到職於A公司，入職前有明確知道會借調至B公司工作，但身分仍是屬於A公司的員工，去年9月中，B公司宣布發放季獎金，並告知2024年底會提供轉調方案，可從A公司退職至B公司，成為B公司正式職員，因此要求員工選擇B公司季獎金領取方式，由A公司借調的同仁因已依照A公司制度領取獎金，如領B公司獎金將產生重複領取，若選擇領取B公司獎金且2025年仍維持A公司借調身分則獎金應繳回給B公司。 由於相信公司會在2024年底提出方案，讓我們順利轉去B公司，因此我選擇領取B公司的季獎金。結果到了2025年，轉調方案不但沒提出任何一字，且AB兩公司還要求員工必須簽訂臨時新增的合約，借調人員才能領取母公司A的年終獎金，且合約指出轉調方案將延期一年，預計年底才會提出，等到方案提出之後，確定轉至B公司時，需至少待滿兩季，如果未滿兩季就離職則須依比例將B公司所發放之Q2、Q3季獎金退回給B公司。 入職時的勞動契約並未有任何離職須繳回獎金的條文，後續公司使用不發放獎金方式來脅迫員工簽訂合約，及變相綁約否則要求將已發放的獎金繳回，以上公司是否違反勞基法?

2月4號好不容易找到工作，可是工廠卻沒比照勞基法，任職當天也沒投勞保，發薪日遇到假日，星期一用網路銀行查薪資沒入帳。 事情追溯到年前那時候有位某公司的老闆1月14號晚上主動電話邀約面試，我也答應赴約，到了當天面試1月15號，老闆跟我第一次談的薪資是33k左右，事後又談到休假制度，公司是排休制只有5天假然後特休部分一年只給3天，我就發現很奇怪完全沒比照勞基法，我就提出跟老闆溝通這樣不對吧！ 不是一年7天半年3天嗎？ 老闆回答他開公司都是這樣給特休，連月休也是5天。 我後來為了爭取半年3天一年7天特休提出這個跟老闆溝通，老闆也同意。 但實際上我是不知道會不會比照勞基法。 再來工作問題，我應徵的是倉管人員卻跟我說理貨人員也有缺，倉管的工作時間是早上4點到下午5點，理貨人員是早上8點到下午5點，我後來知道上班時間我就說這樣我沒辦法，老闆卻說那你先做理貨的工作，我就說可以，後來老闆說可以先來學習12:30到4點30分報到時間，花個幾天先學我也說可以，我後來也問這樣有算薪資嗎？ 老闆回答我說有算薪資。 我就回答好，那我1月21 22 24這三天報到學理貨的工作。 老闆也問我年後那天方便報到我回答2月3號，後來我想想不對就改了2月4號。 面試也就告一個段落。 1月16號當天我越想越不對，後來下午14點左右打電話給老闆，確認特休跟休假天數以及薪資問題 首先薪資確定33k左右，月休5天，後來跟老闆溝通爭取而外3天，老闆也說可以，前提是如果休那三天要扣錢，我那時候一直覺得怪怪的，後來我也沒多想，特休的部分是比照勞基法。 以上都溝通協商後確定的待遇跟福利。 可是到了1月29號老闆又親自打給我詢問報到日，我回答2月4號。 但老闆希望我2月3號報到我回答我那天先去開戶先把報到要準備的先準備好，但老闆一直說2月3號來報到，早上不扣薪資請假去開戶，我回答說沒關係這樣為了其他同事的公平我選擇晚一天報到。 2月4號如期報到做到現在，這中間我有去查勞保查不到，打給中央健保局他們說紙本保勞保是7到10個工作天，線上是3天 但我元宵節當天查算時間是第八天沒查到公司幫我保的勞保資料，後來詢問公司承辦人員，他說需要一周時間，我說好 那我之後在查看看，結果今天17號是第11天我打給勞保局也是查不到，用網路 勞保e化系統查也是，我後來又打給公司詢問勞保的事情承辦人員一直敷衍了事，說你報到日當天就有幫你保了，我回公司承辦人員，今天是第11天我打電話到勞保局查不到，網路查詢也是查不到請問有確實幫我保嗎？ 如果有問題麻煩請承辦人員親自詢問是勞保局，是勞保局的作業疏失還是公司的問題麻煩處理一下。 在來薪資問題，公司確定15號發薪但今天17號我網路銀行沒收到薪資轉帳的通知，我就親自打給公司做詢問，結果會計回答我目前公司的人都還沒收到薪資喔，不是只有你一個，銀行到3點半你等到17:30分看看有沒有入帳，如果沒有明天上班在告知。 我這時候就在想貴公司的誠信問題也太糟糕，勞保有沒有當天保我不知道，但第11天就是沒有，我懷疑沒申報勞保，在來薪資問題我17:40分看了網路銀行也是沒入帳，1月21 22 24這三天4小時的薪資確實沒入帳，會計給我感覺就是很敷衍了事，隨便說說打發一下。 目前有打算離職，但在離職前我想到的是公司能給我一個交代，勞保的問題，再來薪資的問題，如果公司不肯好好處理我有打算去做申訴的動作，在這之前我要注意哪些。 打卡紀錄有拍照求證，公司主管分機 還有老闆主動電話的通話紀錄。 請求協助，我該如何去做處理比較恰當。 謝謝

如題。如工作內容為業務性質，或面試時該公司就提出有ＫＰＩ管理機制（非兼職或時薪）目標考核不到時，就是業績目標不到，或者公司以考試標準未達到、沒達到ＫＰＩ品質是否再職場也算是非自願離職的一種也算是非自願離職的一種，尤其是保險、陌生開發、電銷人員、廣告人員等職缺。若按勞基法是否可以要求資遣？離職原因該如何包裝比較容易面試讓其他工作錄取呢？在於穩定性上的說法，或者離職原因上面的描述該如何說明對自己較為有利或者人資主管較能接受呢?以下的離職原因為何若您為人資比較能接受錄取?

在原公司A部門工作滿兩年，轉調B部門已有半年，由於轉調有晉升職位因此需要考核，1個月前收到人資通知晉升通過的信件，在詢問薪資結構後，又被通知晉升取消，維持原職位內容。 這過程都有與人資聯繫與確定資格。如果我想維護自己的權益，是否有什麼可以爭取的，應該要做什麼樣的準備嗎？ 請教各位前輩，謝謝。

1.私幼工作經驗3年以上 2.我在私立幼兒園工作三年以上，因遭主管不尊重對待，請問需要1個月前提離職嗎？ 3.是想要大概在1／22時跟主管提出

各位好，想請問上月薪資已發放，但雇主告知因上月有請假一小時外出，所以本月薪資要補扣上月的全勤獎金，請問此情況是否合理及合法？ 另想詢問 國定假日（紅字休假日）若不給薪也不給假，是否已觸犯勞基法？因主管告知 餐飲業及服務業不在「勞動節必須休假」之行業範疇中。 但我已從事餐飲業多年，從未遇過紅字及勞動節不放假的公司，以上所指皆為排休的工作，並非要求紅字假日當天放假，而是通常都會因當月紅字假日數量進行加減，或移至下月補休或補一日薪水。

公司如將事假調整為以半日為單位，並要求員工遲到僅能請事假，意即遲到必須請半日事假，請教各路先進，這樣的情況是否有違反勞基法的狀況呢？

如題，工作中遇到有惡意的環境或人，有霸凌或技術性性騷擾 譬如:工作中惡意藏東西，或者團隊合作擾亂。 或者利用工作過程，譬如衣服不小心被勾起來，風吹起來讓該女員工技術性地曝光，然後用手機對著她拍等侮辱行為 當下有些工作有效率問題加上缺錢不敢貿然離職，對方的試探就越來越過份， 或者聯合整譬如惡意不處理工作問題延宕該員工作效率，想到以往的工作被霸凌的歷史真的是多到一籮筐。 長期處在惡意的環境身心都會受影響，但是離開了到底要怎麼包裝，才不會被說你的工作好像都很短、你是不是有問題等，因為現在的職場面試不但言語不客氣薪資也低，好像找一份工作冒著個資洩漏的風險，有些地方還要像乞丐一樣求對方，面對這些惡意的環境跟離職原因的包裝，到底該怎麼調適說明呢?

目前子公司住進本公司內,但是子公司部門單位沒有設計相關人員職務,必須要發需求給本公司單位的我來進行製作 想要問一下明明不同公司能夠這樣發需求來嗎？還是我能夠向本公司提出我這樣算兼職第2公司能提出另一份薪資嗎？勞基法有管理到這範圍嗎 謝謝～

今年升高三，在一間飲料店做工讀生，當初應徵的是櫃檯人員，求職內容並沒有寫到要幫忙做飲品、補料等內容，但我覺得飲料店多少都要會，剛面試時也沒有說到櫃檯缺錢的話要補錢等，是在我提8/25離職的時候店長才告知我，他的意思是如果當日打烊算錢後發現有少錢，有站到櫃檯的人一起平分，但我只有上早班（晚班有其他人），交班的時候並不會再算一次錢，只有打烊之後店長自己算，勞基法有規定不能從薪水扣錢，店長的意思是隔天上班補現金，想請問大家這樣合理嗎？