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公司員工總人數不到10人。 去年4月有1位同事離職，這個月又有1個同事離職， 這2次有同事離職，老闆都沒有在徵人的打算， 而是打算將離職同事們的業務分出來給其他人分擔。 去年4月同事離職時，我有被新增業務量，但不多，且我當時才剛加薪，故當時對於老闆薪資業務量卻沒調整薪水，沒有太大的反應。 但這個月同事離職，他的一半業務量都需要由我來承接，主管已有協助詢問老闆加薪之事，而老闆也有自己的考量，所以沒有意願再加薪。 老闆不加薪的考量如下： 1.我的年資尚淺 2.近年來公司業績不如從前 我的理解是，如老闆擔心我的能力無法同時完成個人業務和同事的業務 可以給我一段觀察期，再決定是否加薪 因我也非業務性質，不需背負業績壓力 如果需要我做更多的事，卻無法在薪水上給予相應的回應 還不斷拿公司業績來當理由，要一起共患難 我覺得這是比較勉強 撇除薪資外， 工作的內容、福利、環境和同事我都覺得不錯 只是不知道是否該繼續等待加薪，抑或是另尋他處

今日應徵一家中型企業的電子業，職位是品檢人員，在面談過程，一位主管談核薪原本談30000。後來第二個主管（比較大的）進來面談時，談29k~其實基本上是可以接受，畢竟他們會有加薪跟年終和其他績效表現，然後有跟我說最快約莫下個禮拜會跟我說結果，有問我期望待遇跟工作上的問題，也問了如果錄取是年後還是年前，他們談是年後，請問談的詳細也很愉快，是有機會錄取的嗎？兩位主管看起來人也都很和善～

公司為了讓員工有一個適法環境，今年度開始進一步檢視員工打卡紀錄。 其中檢核到某單位有一位員工自行於例假日出勤，且未告知其單位主管，想請問公司遇到這樣的狀況可以如何應對？

目前在一家上櫃公司擔任人資主管,本職年資已11年.已年過半百.近期有傳產企業(也是上櫃公司)有意聘任至該公司任職,薪資福利略差於目前現職公司.現職公司自從換經營團隊後,感覺個人貢獻已有瓶頸,力不從心,且無法突破,故有轉職年頭.想請問老師,依目前年齡及年資,適不適合再重新踏出舒適圈,再重啟第二職涯.

1.人資本科系大學畢 2.剛出社會HR年資三年 3.轉換跑道做業務六年 4.目前回到人資領域擔任招募/教育訓練。 5.中間轉換原因： 會選擇進到業務領域主要是因為家裡需要錢，現在回到人資領域是因為家裡比較穩定下來，我也從南部來到北部，北部人資職缺相對多。後續職涯發展也覺得會比業務穩定。 6.目前迷惘原因： （1）薪水真的⋯覺得很低（35k) （2）覺得人資這個角色，時常遊走在違背法令邊緣（甚至已經違背），但我沒有領到比較高的薪水，與老闆溝通老闆依然堅持我必須協助提供資料，勞檢員來都很明示他有證據了。面對違背法令自己做假資料還會擔上刑責這點真的很痛苦。 7.考慮轉換的方向： 其實什麼職務都考慮過，先刷掉距離太遠的工程師類型。想轉會計或股務，但自己只有會計丙級，沒有會計經驗，年紀也近35，可能只能從小間會計師事務所找機會累積經驗 8.回到人資領域的收穫以及對自己的認識： 我是一個很熱情的人，對於對公司好、對同仁好的會更積極，像是協助推進對公司有幫助的政府計劃、服務同仁，推進對大家有幫助的課程我非常喜歡。回到人資領域這段時間，在沒有人帶的情況下，自己透過線上課程以及能接觸到的各種資訊，快速接軌目前勞動市場狀況以及政府法令。 對於招募也不排斥，這就是銷售自己的公司，也在面談中認識求職者的過程，發現他的特質與公司是否合適。在現在缺工過程，我的面談方式受到許多求職者與各部門主管的肯定。並且其實各部門主管的要求與不清楚現在求職市場的狀況造成以往許多還不錯的求職者被他們的超高標準篩掉，溝通技巧也降低了公司內這樣的情況，錄取率報到率也比前三年高。但公司許多制度讓同仁痛苦，不願意珍惜人才、沒有調薪制度、沒有完整績效考核制度，甚至許多新人受到不好的對待而離職等等傳產老公司會遇到的情況都有。自己看見這些狀況，先試著反應問題，規劃能推進的專案，從各種角度整理外部內部資訊，卻都沒有機會被實現。公司沒有人資部門，說要找人資主管找了好久，老闆因為薪資因素，完全都沒有約任何一位來複試。目前在沒有人協助的情況下，還是持續透過季報、年報、專案來提案可以改善的方向。但媽媽也要搬來北部，租屋跟經濟負擔會變重，已經沒辦法用這樣的薪資支撐我繼續做這些一直在原地打轉的事情。 9.其實自己做招募，觀察到只要有公司願意用，什麼職務都有機會開始。但年紀因素，覺得沒辦法再花太多時間測試職涯方向。覺得關鍵其實自己只要找到一間願意對員工好、珍惜人才的公司，我是什麼都願意學願意發展的 非常抱歉我的問題跟狀況這麼長 很感謝各位先進與前輩願意看 希望能聽聽您們珍貴的建議與分享🙏🏻

目前公司要找一個PM, 但希望這個人除了有高EQ外, 也能夠有高抗壓性,  想請教各位前輩, 在面試中可以用甚麼方式辨別求職者是否有高抗壓性呢? 謝謝

目前是中小企業的人資，因為通勤距離關係想要換工作。 因此最近正在找新的工作當中，因為先前碩士休學後有去上ESG人才班。 因此對於永續方面的職缺也有興趣，永續產業最近也不太收無經驗的人。 所以有人找我去面試又離家很近，才會心動。 而且又會接觸到上市櫃公司，覺得是一個很寶貴的經驗。 但是最近日商的人資應徵上了，所以就在猶豫。

我公司為外商企業，且目前母公司正在進行資遣程序，這包括我司的法人代表及經理人員。這些人員是資遣計劃中的一部分。基於公司正在關廠，請問法人代表及經理人員的離職日是否可以設定為早於實際關廠日期？

最近跳槽至某公司人資部門，進來後發現中高階主管異動率很頻繁； president及vice president的年資雖不足五年，但在中高階主管中已經是算最資深的 並且在任職這幾個月也相繼送走了好幾位manager； 大部分被送走的原因是被認為無法帶領團隊前進、無法解決團隊問題。 人資部門雖應是要與公司一起前進， 但對於中高階層的頻繁異動與不穩定性讓我覺得恐慌； 新來的manager沒有人可以與之交接；對所屬職務職掌的不熟悉、不知從何上手面臨可能在被送走或自覺離職的情況。 請問各位企業先進有遇過這種狀況嗎? 是否公司高層對於未來的方向搖擺不定、對內有分歧? 抑或是有什麼原因會導致有這種情況的發生?

最近在找人面試時遇到一些困擾，很多求職者的履歷和提案簡報看起來非常漂亮，內容精緻，彷彿完全符合我們的需求。但是進一步詢問提案的想法或要求更詳細的解釋時，就發現根本無法順利應對，明顯是照著某些模板或工具做出來的，甚至直接承認是用AI寫的。 這樣的情況讓我有些頭痛，因為很難在面試前就分辨出哪些內容是他們真心理解的，哪些是AI生成的。這不僅讓我對求職者的真實能力產生疑問，也使面試過程變得很沒意義，浪費彼此的時間。 想問問前輩們，該如何在面試前察覺這些跡象？又該如何有效地跟求職者溝通，讓他們更真實地展示自己的能力，避免一味依賴AI工具呢？