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最近在找人面試時遇到一些困擾，很多求職者的履歷和提案簡報看起來非常漂亮，內容精緻，彷彿完全符合我們的需求。但是進一步詢問提案的想法或要求更詳細的解釋時，就發現根本無法順利應對，明顯是照著某些模板或工具做出來的，甚至直接承認是用AI寫的。 這樣的情況讓我有些頭痛，因為很難在面試前就分辨出哪些內容是他們真心理解的，哪些是AI生成的。這不僅讓我對求職者的真實能力產生疑問，也使面試過程變得很沒意義，浪費彼此的時間。 想問問前輩們，該如何在面試前察覺這些跡象？又該如何有效地跟求職者溝通，讓他們更真實地展示自己的能力，避免一味依賴AI工具呢？

因為最近公司想在南部成立個辦公室讓家在南部的同仁可以回鄉上班,但主管希望我們能訂出一個南部上班的管理規定, 想請問各位前輩有甚麼相關的建議嗎? 謝謝

我一開始畢業做得是小編的工作，做得滿愉快上手，自己也很喜歡，做了3年。 應該很多原因，離職去飯店業做1年多人資， 做得很痛苦，一開始很痛苦想說是換一個工作，痛苦正常，天天被罵做不好是正常的，可是那一年我是一直很痛苦，一直做不好。 所以我離職想要找行銷小編的工作，因為找了快半年沒有找到，於是先找一個人資的工作做，我開始痛苦，壓力好大，明明都是很簡單的事對我來說就是痛苦壓力，不想做，天天被罵，一般行政東西都做不好，以前做人資痛苦全部都回想起來，目前做三個禮拜，我是因為還不適應還是真的不適合？ 目前的公司蠻喜歡，不太想離開，我才入職那麼短提調部門是可行的嗎？我是不是要主動找主管討論，因為我擔心討論後連人資工作都沒有了，如果還能做至少可以邊做變找。

目前已於現職任職三年,總HR經驗約七年左右,大部分的時間都在外商居多 (今年邁入30歲) 待的產業及公司很不錯也很有前景 但是上級主管並不重視個人職涯發展,本身從事的領域再人資行業裡也非常非常的小眾,可以預視到未來兩年若繼續待在這 只能繼續做著一樣的工作 一直有再積極的面試 但礙於會的技能實在太少 很多HR的技能也是很仰賴實戰經驗的累積,一直苦於找不到新領域發展的機會 找工作找到心很累 感覺自己有種在個不上不下的境界 加上跟許多前輩及獵頭聊過後現在市場的薪資架構並不是太理想 目前也在猶豫是不是需要去進修(讀個學程或是拿碩士) 才會找工作及發展上面比較有幫助 還請各位前輩多多指教了!

1. 目前的工作狀態為待業中 2. 背景：前一份工作為製造業的人資專員，主要從事的function 為教育訓練，年資為1年 3. 問題請益： 近日有幸獲得兩份Offer，一份為外商行政專員，一份為上櫃公司HR，以下為自己先列出來的優缺點比較 （1）外商行政專員 優點：工作內容可以接觸到科技產業相關領域，為自己有興趣的領域，工作主要接觸外部廠商，進行專案流程的管理及對應，加班頻率不高。 缺點：發展性單一 （2）上櫃公司HR（製造業） 優點：公司招牌蠻大，若未來想繼續從事HR領域會是很加分的經歷 缺點：公司業務範圍擴增中，須負責HR full function，公司流動率高，為責任制，工時極長 目前比較下來，雖然內心蠻想從事HR的工作，但感覺在第二分鬥志會漸漸被磨掉，撐下去的時間不長（大概只能2年），因此比較偏向選項（1），打算在第一份工作期間考取HR相關證照，增進自我實力，但擔憂的點為》若此份工作從事行政，在爾後找尋找HR相關工作是否會遇到阻礙及既定印象，因此想詢問各位前輩們的意見，感謝🙏

目前是在職中找工作，已有錄取的公司！但即將要報到的新公司裡有人認識我目前在職公司的主管，並拿我的資料私下詢問這是否是你們公司的人？ 請問新公司這樣有算是洩漏求職者個資，違反個資法嗎？當初填寫資料表及面試時並未有任何口頭與書面告知會有資歷查核（更何況這樣的私下詢問也並不算資歷查核） 這種私下詢問方式不免讓人覺得有些不受尊重，畢竟還未到要提離職的時間點，對方就已經告知現任公司主管，我已錄取並確定報到！

我在一間30~50人之間的小公司當人資，原本因為公司規模不大所以有些東西都不用到很走嚴謹的流程，我近一個月入職後開始思考是否要建立某些流程的制度，但是深入思考後不太確定背後的意義，所以想請教各位人資前輩 1.員工在職證明、服務證明的申請，目前都是用口頭跟我告知，我在想是否需要有一個填寫申請單的流程? (之前待過的地方是都有這個步驟，但是若深入思考其必要性、以及沒有填寫可能會造成什麼弊端，我目前沒有百分百想通) 2.面試時是否要確認求職者身分證? (有時候會思考說如果他們履歷上的照片跟來面試的本人是一致的，那看身分證這個步驟是否還會有其他我沒有想到的功能與意義呢) 3.公司超過三十人以上，就要訂定工作規則與性騷擾防治措施等，這部分法律，目前大家都是會遵守且實施的嗎? (公司算是蠻開明大方的，似乎從來沒有被勞檢&有勞資爭議過，所以這部分目前好像還是空白的) 不好意思，有請各位人資前輩回答了🙏🙏，謝謝您們~

1未來想要以人資工作作為職涯規劃，請問房仲業人資算是有發展性的工作嗎？ 2若是在房仲業擔任人資的三年經歷，在離職後找其他產業的人資工作會有幫助嗎？還是跨產業就不算了呢？

大家好，身為新手人資，最近算是有點委屈吧？ 老闆請我在年度促銷大活動之前，徵一位正職、一位PT，來補人手不足。 我已經戰戰兢兢的提早2週面試徵人，中間還分別打了2次電話跟對方確認會來，結果還是一樣在前一晚被放鳥！而且還一次2個！ 我們都超傻眼的，老闆說這樣明天活動不就要開天窗了，非常生氣。當下只能大家一起各自狂call親友看有沒有人可以來救火。雖然後來有緊急找到老闆的親戚救火，但Boss還是要我寫一份改善報告跟他做檢討。 請問這真的是我的錯嗎？還是我只是剛好太衰了，應該要去廟裡拜拜一下？像這種很崩潰的突發狀況，是可以預防的嗎？要怎麼防範、避免呢？謝謝歐～

各位前輩好 我剛轉職擔任人資，主要接觸員工關係這個function，目前進來一個月。近期因處理案件好像看見公司很內部的問題跟文化，讓我很不適應，不解這是否為企業常見文化，或人資會遇到的角色限制，故想詢問各位前輩意見。 事例說明如下： 近期一個案子是團隊間中階主管跟員工之口角衝突，雖然在調查中覺得兩位都各自有問題，但高階主管希望保住中階主管，故已將該員調離原部門，但該主管仍因此事有心結過不去，故向高層反映希望資遣該員工，而高層也跟人資反映。我的前輩有直接參與到案件，他也反映其程序不合理（未做績效改善等），也表達可能有風險（違法），但人資高層主管仍作資遣決定也幫單位背書說風險不高。最後公司也有花錢消災的方式讓員工簽了合意離職。 我認為很不舒服的原因是： 1.雖然網路上已提到許多人資就是資方打手的言論，但我當初還是抱著或許可以站在中立的角度至少維護公平正義來協調勞資關係，但這次事件實在是太震撼了… 2.參與資遣的會議時員工條條分明詢問為什麼沒給他改善時間或是有符合程序的時候，我真的無法好好處在人資的角色裡跟他說明因為他不適任。甚至我事前和前輩更新案件近況時，也聽出其實他不認同高層的決定，但現在他卻說得出這些荒謬的話… 3.結束後有跟前輩聊，我很衝突的是他怎麼能做到心口不一，他說原本不認同但因為後面高層主管已經背書之後，他就覺得可以了，但我到現在還是無法接受 想詢問各位我目前觀察到的，這是否普遍存在： 1.公司似乎有著很重的階級意識，如兩人衝突雖然口氣是兩個人可能都不好，一個用酸的一個用吼的，但錯絕對是屬下的錯，主管不追究。 2.公司的人資權責較弱，處理上皆以該單位主管意見為考量，如希望該員工調部門就調 3.員工關係職責為何？因我們也無好好協調功能，甚至在程序正義上也無法伸張到什麼，還是回到高層說什麼就做（甚至高層有包含人資主管）。這個問題我詢問前輩，結果他說我們就是把事情做好，聽主管指示.. 我目前已在思考離開這裡，因再三思量後還是不願意放棄想追求的價值，可很迷惘的是，我還要在試試看其他地方的人資工作嗎？會不會這個工作根本不適合我…