- 未填公司未填職務26-30歲
人資人員如何熟悉組織
各位人資前輩好
目前我負責千人以上公司的績效管理（總部SSC的角色），平常會和各BU的HRBP合作，有兩個問題：
1、除了了解組織圖、各BU在做什麼外，還能從哪些角度熟悉組織？看組織異動會留意哪些資料？
2、在制度推行、還有作業執行上沒有想像中的順利，SSC和HRBP的權責沒有梳理很清楚，也想知道是怎麼劃分權責的，例如：誰應該負責跟催進度等？
希望專做組織的人資夥伴或是HRBP ，給予一些建議，謝謝🙏🏻
您好，
我並非人資相關職務，但曾經擔任過類似BU Head的角色，所以從你合作的對象角度，提供一些想法供您參考：
了解總公司的發展方向與目標，以及BU的策略如何達成總公司設定的方向和目標；那麼也就可以看出BU為了發展能達成公司的目標，所需要設立的單位與人力是否能滿足。
BU需要來自於人資單位，在人力資源上的協助，例如：配合BU所需，協助招募人才。
SSC和HRBP的權責與分工，我個人看法是定義出幕僚單位與執行單位來做分工，一個掌握從總公司所發出的經營上的策略與發展佈署，一個則是承接上述，並發展出執行計畫，如何能達成公司的營運目標與績效。
謝謝~
你好,
你應有公司的組織架構圖~可看出部門隸屬誰管理同時應有職能說明
代表每個人的核心價值(這個也會連結到每年度的KPI)
另外像貴司人員已經算多應有系統可以隨時調出資料包括上面所說的資料.
1另外在一級主管會議上都會有董事會宣佈事業群新成立或是部門要減少人力或是有新主管也代表公司要有新的改革.
2人力的結構流動數據可以看出是否要重組或是要收編?
3很重要是各部門年度預算也代表著要花多少錢都在反映公司的優先順序.
4重要主管異動的公告更是代表公司的新的決議.
5跨部門的會議也說明著公司是否要重新合併
6常跟BU HEAD聊天也會聽到公司透漏更新的訊息
通常SSC & HRBP 是歸屬 HR 通常是跨國企業的模式
SSC-處理薪資,資料及建立完整制度.
HRBP-用人策略其實兩者是互相支援公司的長久經營的最大合作效能.
才能在同行中讓各司其位各有戰力的前進.
也常上總公司網頁看是否新的消息!
1.權責與決策流程(哪些是高層審核、哪些是人資判斷介入時的層級與方式)、掌握每個部門的「核心關鍵人」與「關鍵職位」、觀察跨部門合作案（例如專案制工作）或資源競爭的情況、常透過會議互動、內部通訊或非正式聚會了解部門風格與領導者特質與員工信任程度、以及你手邊彙整出經營指標、部門指標、年度計畫、把五年數據整理出來，就能知道為何有異動產生。
2.作業面（薪資、簽核、人事異動、合約）、制度面（績效、晉升、調薪、教育訓練）、策略面（組織調整、人才盤點、接班規劃），用RACI表去劃分，HRBP負責追蹤結果面（制度是否落地、BU滿意度）；SSC負責過程面（流程正確與時效）。
