- 未填公司未填職務26-30歲
人資績效管理的工作範疇及發展
人資前輩您好：
目前工作除了教育訓練外，有一部分是績效管理，負責追蹤進度（目標設定、期中審查和期末評核），後續的強制分配會給高階主管跟C&B討論。
在這樣的工作安排下，除了追蹤時程外，還能往哪些面向發展？有點不知道要怎麼深化績效管理的專業，不希望只走完流程而已。
很多工作績效都會跟訓練與薪酬綁在一起，比較少專責做績效的工作，有沒有比較建議的發展方向，謝謝人資前輩！
1 你的問題主要是想了解，在負責績效管理的情況下，除了時程追蹤，還能如何深化專業發展，不想只流於流程執行。
2 深入績效指標設計：研究如何設定具影響力的KPI，確保符合企業戰略目標。
3 強化數據分析能力：學習績效數據分析，運用BI工具或Excel提升決策品質。
4 優化績效回饋機制：設計更有效的績效回饋機制，提高主管與員工的互動與改善成效。
5 與C&B整合薪酬績效：研究如何將績效結果轉化為薪酬獎勵，提升績效驅動力。
6 結合人才發展計畫：與訓練發展結合，讓績效管理成為員工成長的關鍵環節。
7 推動績效文化：建立組織內部的績效管理文化，確保績效制度真正發揮作用。
8 數位化績效管理：學習績效管理系統（如SAP、Workday），提升效率與透明度。
9 績效輔導與面談技巧：提升績效面談與輔導能力，幫助主管有效管理員工表現。
10 研究不同績效模型：學習OKR、BSC（平衡計分卡）等不同績效管理方法，提供企業更多選擇。
11 跨部門合作與影響力：積極參與跨部門專案，提升人資的策略影響力，強化專業地位。
12 祝福你。
你的情況很典型，因為很多公司的人資績效管理（PM, Performance Management）職能通常與訓練發展（L&D）、薪酬福利（C&B）緊密相連，而不是獨立職能。但如果你想深化績效管理專業，而不只是單純執行流程，可以從以下幾個方向發展：
一、深入績效管理的策略性角色
目前你的工作重點在追蹤進度（目標設定、期中審查、期末評核），但績效管理其實可以發揮更大的影響力，例如：
績效文化塑造
推動績效回饋（Feedback）文化，幫助主管與員工建立更頻繁的雙向溝通，而非只在考核時才進行討論。
二、專業技術面深化
如果想在績效管理領域走得更深入，建議培養以下專業技能：
績效管理工具與方法論
研究不同的績效管理框架，如 OKR（Objectives & Key Results）、KPI（Key Performance Indicators）、9-Box、BSC（Balanced Scorecard） 等，並試著在企業內部優化績效管理方式。
三、職涯發展方向
你可以依據興趣與公司發展需求，考慮以下幾個進階發展方向：
HRBP（人資業務夥伴）
若希望績效管理工作更有策略性，可以轉向 HRBP 角色，直接與業務部門對接，深入了解績效驅動因素，制定更具商業價值的績效管理方案。
結論
你目前的績效管理工作雖然以「追蹤流程」為主，但可以透過 數據分析、績效文化塑造、工具方法深化 來提升專業價值。未來可發展成 HRBP、C&B、OD、HR Analytics 等方向，讓績效管理不只是考核，而是能真正影響企業績效與人才發展的關鍵職能！
