- 未填公司未填職務26-30歲
人資績效管理的工作範疇及發展
人資前輩您好：
目前工作除了教育訓練外，有一部分是績效管理，負責追蹤進度（目標設定、期中審查和期末評核），後續的強制分配會給高階主管跟C&B討論。
在這樣的工作安排下，除了追蹤時程外，還能往哪些面向發展？有點不知道要怎麼深化績效管理的專業，不希望只走完流程而已。
很多工作績效都會跟訓練與薪酬綁在一起，比較少專責做績效的工作，有沒有比較建議的發展方向，謝謝人資前輩！
很喜歡你這樣的提問，因為很多人做到績效管理的工作時，確實會卡在「流程跑完了，但好像也沒真正做出影響」的困惑裡。
你已經不只是完成任務，而是在問「然後呢？」這就是一個很好的起點。
我自己也從HRBP走到 L&D 專案經理的路上，在這邊分享幾個可以往下延伸的面向，希望對你有幫助：
🔍 1. 把目標設定的品質拉起來
不要只是追 deadline，可以試著協助主管或員工釐清：設定的目標有沒有聚焦、夠具體？會不會每次都設定「維持團隊合作良好」這種抽象的？這其實很需要溝通引導技巧，也跟訓練背景很相通。
🗣️ 2. 引導主管做有效的績效對話
不只是交表，更是培養回饋文化。你可以設計一些簡單的對話引導句、甚至做成小工具卡。這塊其實是最有機會做出「行為改變」的地方。
📊 3. 累積一些數據敏感度
像是誰常遲交目標、誰的績效等級常年高標、目標設定偏保守 vs 偏挑戰，這些小線索都可能牽動制度的公平性或訓練需求。慢慢培養數據分析的視角，也會對制度優化更有發言權。
💡 4. 學會看懂制度背後的邏輯與影響力分工
即使強制分配的部分交由主管和C&B決定，你也可以開始了解這些決策的依據是什麼，當未來要參與制度優化時，就不只是「執行者」的角色了。
最後想送你一句我自己常提醒自己的話：
不要只做制度流程的跑者，要學會成為制度價值的使用者。
你現在就在轉彎口上，很值得繼續往前走。
期待你之後回來分享你怎麼把這塊做出不同的火花！
Jeff
你的情況很典型，因為很多公司的人資績效管理（PM, Performance Management）職能通常與訓練發展（L&D）、薪酬福利（C&B）緊密相連，而不是獨立職能。但如果你想深化績效管理專業，而不只是單純執行流程，可以從以下幾個方向發展：
一、深入績效管理的策略性角色
目前你的工作重點在追蹤進度（目標設定、期中審查、期末評核），但績效管理其實可以發揮更大的影響力，例如：
績效文化塑造
推動績效回饋（Feedback）文化，幫助主管與員工建立更頻繁的雙向溝通，而非只在考核時才進行討論。
二、專業技術面深化
如果想在績效管理領域走得更深入，建議培養以下專業技能：
績效管理工具與方法論
研究不同的績效管理框架，如 OKR（Objectives & Key Results）、KPI（Key Performance Indicators）、9-Box、BSC（Balanced Scorecard） 等，並試著在企業內部優化績效管理方式。
三、職涯發展方向
你可以依據興趣與公司發展需求，考慮以下幾個進階發展方向：
HRBP（人資業務夥伴）
若希望績效管理工作更有策略性，可以轉向 HRBP 角色，直接與業務部門對接，深入了解績效驅動因素，制定更具商業價值的績效管理方案。
結論
你目前的績效管理工作雖然以「追蹤流程」為主，但可以透過 數據分析、績效文化塑造、工具方法深化 來提升專業價值。未來可發展成 HRBP、C&B、OD、HR Analytics 等方向，讓績效管理不只是考核，而是能真正影響企業績效與人才發展的關鍵職能！
