HR從業人員在外兼職顧問取得公司同意

我的建議比較會是:先回頭看甲公司的工作規則，有以下兩種情況

*沒有規範不可兼職: 這是最理想狀況，同時你已經做到人情上給主管的"口頭告知"並獲得認可，自然不需要多此一舉進行核簽流程。
如果真的需要留下證據、顯示主管知情，以避免將來被秋後算帳，我會建議在日常訊息或信件中，偶爾提及目前在那邊的事項，重點不是主管回甚麼，而是主管都已讀已知。
我的擔心是進行核簽流程的必要，以及是否因為過分刻意的要保護自己，反而引起組織方對於公司規則的不完整或者對於員工兼職的疑慮，反而回過頭來想修正公司工作規則。你反而是促進公司禁止員工兼職了。

*有規範不可兼職:
-這個就可以謹慎的以信件跟主管說明，重點在於陳述乙公司內容對於甲公司職務及投入沒有影響，邀請主管給予一個回信表示同意或理解。
-請乙公司提供聘函給甲公司，我覺得對兩邊公司都有點太過了。

公司的治理規範當然要有明文，但有很多在情理法邊緣的，如果硬要走一個簽核流程取得書面明文同意，反而是把人情或主管管理範圍內可以掌控的事務，放到檯面上來進行，對你不見得有利。

以上個人淺見
供您參考

1 你的問題是如何正式取得公司同意在外兼職顧問，以確保合法性並保護自身權益。
2 確認公司規範：檢查甲公司員工手冊、勞動契約，確認是否有限制兼職條款。
3 取得正式書面同意：口頭同意不足，應以正式簽核文件確認，以免後續爭議。
4 說明雙方無競業關係：強調甲、乙公司不同產業、無競爭與業務往來，確保公司無疑慮。
5 清楚界定兼職範圍：列明乙公司聘任你的角色、職責、服務時間，確保不影響本職工作。
6 避免使用本職資源：承諾不利用甲公司的設備、人脈、數據，以防誤解或違反公司規定。
7 提供聘任文件：請乙公司提供聘函或合約，以正式確認聘任關係並便於內部審核。
8 確保勞健保與稅務合規：若有報酬，確認是否需報稅或影響社保資格，避免違規。
9 強調兼職不影響本職表現：承諾本職工作仍優先，確保主管無疑慮，避免影響考核與升遷。
10 請求高層明確批示：若公司內部簽核機制不明確，建議請老闆或 HR 主管書面批示。
11 定期回報或重新審視：如有需要，可約定定期回報，以確保雙方持續維持信任關係。
12 祝福你。