前情提要： 目前在30人公司擔任總務一職，會需要負責例行費用請款/辦公室資產相關事務的工作， 部門歸屬是跟人資同事同屬一個部門(總務1人+人資1人)，上面還有1位營運部主管 雙方需要請假時，會請對方會擔任代理人，但兩邊都會將手邊負責工作先完成才去休假，對方只要協助臨時狀況即可 先前請特休前，我一定都會將例行費用請款完畢&跟廠商交接完才去休假，但如果辦公室有臨時狀況 (ex.影印機突然故障、投影設備突然異常)，就會需要請代理人協助聯繫廠商前來查看，反之若HR休假時有任何臨時狀況，我也會提供協助 目前碰到的狀況： 有跟HR提出明年會安排去西班牙玩一趟，預計會請5天特休，結果HR要求我不能在月初+月底的時間出國，說只會准許我在月中期間出國，理由是他月初月底要計算同仁們的薪水會很忙+怕算錯，如果辦公室有臨時狀況時，他會沒辦法協助，但因為辦公室臨時狀況都是不可預知性的，要因此禁休我覺得不合理也違反勞基法，公司員工規則中也沒提到禁休的規定 想了解我的這個想法是合理的嗎? 是否能做什麼事情維護我的權益呢?

各位前輩及資深人資，您們好： 目前這邊收到一家公司錄取通知 但奇怪的是公司提供的offer一直無法壓到職日期，反而一直要我這邊提供報到日，並且報到日當天要繳交個資（畢業證書、駕照等） 因在職找工作，有明確告知會於何時到該公司到職 起初先詢問為何需要先選一天進行報到繳資料 對方人資回應：這樣到職當天才可保勞健保 （不過據我所知，目前接觸的企業都是當天繳交資料且可當天加保） 後來詢問除了繳件之外還需做什麼？ 對方人資回應：大概是公司資料要填寫 問了多次，對方人資總是無法告知到底要填什麼，需要耗時三小時（前面有詢問所需時間） 反問是合約嗎？ 對方人資才支支吾吾的說：大概之類的合約 想詢問前輩與資深人資，這種情形下是正確的嗎？或是我應該如何在未前往報到繳件之前先確認是要填寫哪些資料？ 謝謝大家

目前在學校工作，但負責事務太多太雜，有口頭承諾升任小主管（半年後）；另外很開心錄取前五大科技業人資偏福利、成本計算相關工作，一年契約正職（只是沒獎金）。薪資都差不多。 本身背景社科碩，過往資歷雜，學校待最久，但因個性的關係做得很辛苦，什麼都接都想做好。也擔心離開非營利為主的環境，能否適應相對快節奏的職場。

因為少子化有造成以下情況? 1.求職者變少或人選變少的情況 2.有經驗的人才更難找 3.不同行業或職位情況不同 4.完全感覺不出差異 5.其他

各位前輩好， 小弟是應屆畢業生，五月下旬面了一間系統廠的職缺，是主管來信邀請的。 目前遇到的狀況就是沒有得到結果（網路上看到這間公司通常會發感謝信） 想請教各位前輩看法，這個缺還有希望嗎… Day0：面試日 面試時氣氛還不錯，面試官業提及會往上報，看大老闆需不需要二面，也說有機會也期待喔能參加二面。 Day+12（7個工作日）：寫信詢問後續 寄給當初邀約面試的主管詢問，無回應。 Day+19 (12個工作日）：寫信詢問負責的HR 寄信給發面試通知的人資部門HR，無回應 Day+21（14擱工作日）：致電HR 撥打過去，負責的HR不在，由同仁代接留資訊，請我留意電話回撥。但也未接到回撥電話…

前幾天收到104面試邀約，人資有打電話給我但我沒有接到，後來在104我有按願意，隔天我主動打過去，對方說在忙下午再聯絡我但後來沒有收到電話與訊息，請問我需要主動打電話給對方嗎？

各位前輩們好： 從去年開始，看到一間企業招募的職缺，自己非常感興趣也有部分經驗符合，分析職缺內容與經驗，評估相符的程度可能落在7成，後續有投遞過兩次，但都處在履歷已讀狀態，尚未能有進一步發展的機會... 因為看到企業的職務狀態有持續處理履歷或聯絡求職者的狀態，覺得就此放棄，會有點可惜跟遺憾，雖然明白找工作就是如此，不會每個都會有回應，也不是企業必須要做的。 因此在思考，是否可以禮貌性地寫信詢問企業人資，關於此職缺所需的特質或自己未能有機會與企業進一步了解的原因呢? 想請教前輩們，這是否會是個唐突、無禮或讓人覺得匪夷所思的行動呢?也擔心會不會是更扣分的舉動 若前輩們有其他想法、建議願意提供，也十分感謝您的不吝分享與指教 謝謝您

曾經投過某家公司的履歷，當時有被邀請面試但是已經在別家公司上班了便婉拒，想問如果現在再投該公司的同一個職缺是否人資會記得？

如題，目前在面暑期實習，但是因為我從面試到現在已經過了兩個多月，而距離上次人資打電話給我確認意願是三個禮拜前，當時跟我說3-4週後會給我offer或是感謝信，但到目前都尚未有最終結果，我剛滿三週就去問會不會給人資壓力？還是我應該慢慢等結果？再麻煩各位先進！謝謝！

人資前輩您好： 目前工作除了教育訓練外，有一部分是績效管理，負責追蹤進度（目標設定、期中審查和期末評核），後續的強制分配會給高階主管跟C&B討論。 在這樣的工作安排下，除了追蹤時程外，還能往哪些面向發展？有點不知道要怎麼深化績效管理的專業，不希望只走完流程而已。 很多工作績效都會跟訓練與薪酬綁在一起，比較少專責做績效的工作，有沒有比較建議的發展方向，謝謝人資前輩！