因為少子化有造成以下情況? 1.求職者變少或人選變少的情況 2.有經驗的人才更難找 3.不同行業或職位情況不同 4.完全感覺不出差異 5.其他

我是新手HR，請問各位前輩，要如何正確快速的撈出正確的人才 (前提) 業務組要找助理，起薪3萬 業務&總經理說，需要會文書處理，英文可以不會，可以慢慢學 但是業務經理卻說要英文好的，可以看懂郵件，文書還好 然後，我按業務&總經理所說的去撈(條件:英文都略懂)， 到了業務經理面試，求職者被刷掉，因求職者面試時說他看不懂英文... 業務經理質疑我撈履歷有問題。 請問 Q1. 我該如何確認求職者的英文水平...? Q2. 他們要文書還有英文好的，我下的關鍵字用WORD、EXCEL、OUTLOOK、POWERPOINT、英文中等去找，可不可以? Q3. 現在應屆畢業生履歷上有英文履歷的人是不是不多? 我該如何找尋有英文履歷的履歷? Q4. 請問前輩們的所待的公司，招募流程都是如何? 我現在這樣做是不是正確有效率的做法?  我這邊都是我一天看過3百多封履歷，從中找尋適合的，先發意願信給求職者，求職者確認有意願，我在把履歷印出來給需求單位審核，在約面試。

前輩們好，我是某科技公司的小小人資。最近因為被太多新人放鴿子，而有點職業倦怠。想知道有沒有前輩，可以給予一些能夠改善的方法和建議。 已經遇到好幾個新人，都是通知錄取的當下說好，連薪資福利都談好了，之後又不來。平白無故的造成我們很多麻煩！ 新人資料、名牌都做好，單位主管通知了，備取應徵者婉拒後也都找到其他工作了。被放鴿子等於整個徵才、面試流程，又要全部再重頭來過，真的非常厭世。 但要說這些放鳥的人不禮貌，要黑名單他們也不是。因為他們都會至少在報到前一天寄信來，表示「找到其他更適合的工作了，非常不好意思」之類的這樣說明、道歉。氣又氣不起來，就很無奈，因為還是造成我們很多麻煩啊！ 一直在納悶，我們公司真的有這麼差嗎？為什麼永遠只能當人家的備胎？到底要怎麼留住人呢？ 想請問有經驗的人資前輩們，遇到這種事情循環發生時，該怎麼處理、改善？還是只能摸摸鼻子，重跑一次整個徵才流程呢？謝謝喔。

各位前輩好： 近年長期關注中高階職缺 深感即使有年紀了，碩士學位還是有必要拿到 否則未來路越走越窄（無沒面試機會） 但關於攻碩，有些迷思卡住，想了解業界實務意見 若我想走UX工作領域，大學是設計科系 據了解碩士走設計/心理學/使用者互動/..等應該算專門 多以海外校所居多 但我擔心若選這類特殊系所，雖對UXUI領域是加分 未來似乎也把路走窄（只能做UXUI） 有考慮是否可選當前熱門資工類科系 例如CS科系的數據資料分析類 我的觀點是，分析能力與UX不算無關 畢竟UX工作上常需搜集使用者資料 統計量化等 而萬一日後不想走UXUI，想轉跳分析領域也有機會 但不知會否反效果，招幕覺得我根本不是相關科系 認為我大學設計+碩士資工類是轉職，非純血而減分 以上不知業界人資/HR/HH/招幕經驗上是？ 謝謝惠賜建議

因為疫情關係，公司目前全面都在家遠距工作，部門有個新人才報到一周就開始在家工作。不像在公司時候可以更容易安排教育訓練，也可以觀察工作狀況。請問前輩們有甚麼建議，在暫時還沒辦法進公司工作前，新人該如何安排能更快進入工作狀況呢? 另外還沒有報到的新人會建議先延後報到時間嗎?

最近發現有一個多年之前不歡而散的前員工，一直在網路上或社群給公司負評和講公司和前主管壞話。聽說這已經是七八年前的舊事了，當時兩邊應該都有一些處理不是很好的狀況，員工被合法資遣了。現在當事人雙方都已經不在公司，但是這位前員工會三不五時，就會在網路上給公司負評或是不斷的重複當年的不滿。 聽說之前公司也私下試圖溝通過，但是對方完全不理。 這是很多年前的事情，當年細節我並不清楚，但是這可能會影響到公司的雇主品牌，不知道前輩們有甚麼比較好的建議呢?目前是先採冷處理

我是一家本土中小企業的人資，今年以來遇到好幾次類似的狀況。好不容易找到的新人到職沒多久就主動離職，這是之前很少發生的狀況。公司其實很穩定發展，同事相處也和睦，流動率也不高。 新人離職的時候都有做懇談慰留，隱約可以知道就是有更好的薪資,更大的公司的工作offer，我真的也能同理他們的選擇，換做是我可能也會下同樣決定。 但是好不容易從招募面談開始，走到新人到職也開始了教育訓練入手和工作交接這一步，花費時間和精力真的很多，又要打掉重練，真的很灰心和挫折.... 想請問前輩，我們這樣的小公司該怎麼做才有機會找到並且留下優秀好人才?

今年真的是人資的痛苦年，相較往年特別難找人，偏偏現在雖然確診數比之前都高，但是生意卻還不錯一直成長，可能前兩年大家悶壞了，開始報復性消費。我是小小人資幾乎天天被各單位的主管和店長們高度關心，都在抱怨為什麼找不到人，HR到底有沒有認真找人看履歷?！ 天知道我每天都快要把人力銀行的履歷資料庫翻遍了，每天新增配對推薦所有的都看完了，老闆主管又說要提高新進人員的水平，規格條件越開越高，但是我們公司的薪資福利真的也沒有比較好。所以主動應徵的人好少，只好我去主動在資料庫中翻找合適人選，努力的發邀約信打電話。 當好不容易看到符合條件的履歷表，對方也答應面試了卻常常臨時爽約或是取消? 說已經找到其他更合適的機會，安排好的主管面試也只好硬著頭皮去取消，又被主管碎念一頓。 我知道要是求職者答應了面試，沒有事前通知就放鳥，我可以檢舉，要是累犯就會被人力銀行停權。 這是可以出一口鳥氣沒錯，但是對我的工作目標達成還是沒有任何幫助！ 想請問人資前輩們是否可以給我一些建議，不然我也想要換工作了! 也想問問人資前輩們有甚麼可以提高到談率的密技嗎?

我是一個人資，在人資領域約4-5年的時間， 主要負責招募及訓練這兩個部分 最近開始對這份工作感到困惑， 身為人資，我的價值到底在哪裡? 每天都在面試求職者， 身為一個HR我當然希望可以幫公司找到最適合的人， 但往往我認為合適的，用人主管不喜歡； 用人主管喜歡的，試用期不到就陣亡.... 那為何要無視人資的用人建議啊? 在長期這樣的循環下， 我真的很想知道，人資的價值到底在哪裡? 難道只是每天開履歷，邀面試嗎?

初入人力資源公司擔任招募專員 主責人才的招募工作，職缺刊登了一陣子，投遞履歷人數屈指可數，在人才極缺的情況下，如何使人才願意點進來看職缺，並投遞履歷，且最後能為用人單位所用。請老師解惑，謝謝