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未填公司未填職務26-30歲

我是新手HR,請問各位前輩,要如何正確快速的撈出正確的人才 (前提) 業務組要找助理,起薪3萬 業務&總經理說,需要會文書處理,英文可以不會,可以慢慢學 但是業務經理卻說要英文好的,可以看懂郵件,文書還好 然後,我按業務&總經理所說的去撈(條件:英文都略懂), 到了業務經理面試,求職者被刷掉,因求職者面試時說他看不懂英文... 業務經理質疑我撈履歷有問題。 請問 Q1. 我該如何確認求職者的英文水平...? Q2. 他們要文書還有英文好的,我下的關鍵字用WORD、EXCEL、OUTLOOK、POWERPOINT、英文中等去找,可不可以? Q3. 現在應屆畢業生履歷上有英文履歷的人是不是不多? 我該如何找尋有英文履歷的履歷? Q4. 請問前輩們的所待的公司,招募流程都是如何? 我現在這樣做是不是正確有效率的做法?  我這邊都是我一天看過3百多封履歷,從中找尋適合的,先發意願信給求職者,求職者確認有意願,我在把履歷印出來給需求單位審核,在約面試。

人才招募履歷教學招募招募任用
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未填公司未填職務31-35歲

前輩們好,我是某科技公司的小小人資。最近因為被太多新人放鴿子,而有點職業倦怠。想知道有沒有前輩,可以給予一些能夠改善的方法和建議。 已經遇到好幾個新人,都是通知錄取的當下說好,連薪資福利都談好了,之後又不來。平白無故的造成我們很多麻煩! 新人資料、名牌都做好,單位主管通知了,備取應徵者婉拒後也都找到其他工作了。被放鴿子等於整個徵才、面試流程,又要全部再重頭來過,真的非常厭世。 但要說這些放鳥的人不禮貌,要黑名單他們也不是。因為他們都會至少在報到前一天寄信來,表示「找到其他更適合的工作了,非常不好意思」之類的這樣說明、道歉。氣又氣不起來,就很無奈,因為還是造成我們很多麻煩啊! 一直在納悶,我們公司真的有這麼差嗎?為什麼永遠只能當人家的備胎?到底要怎麼留住人呢? 想請問有經驗的人資前輩們,遇到這種事情循環發生時,該怎麼處理、改善?還是只能摸摸鼻子,重跑一次整個徵才流程呢?謝謝喔。

不報到人力資源人才招募人資徵才招募求才溝通協調錄取後反悔面試
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未填公司未填職務36-40歲

各位前輩好: 近年長期關注中高階職缺 深感即使有年紀了,碩士學位還是有必要拿到 否則未來路越走越窄(無沒面試機會) 但關於攻碩,有些迷思卡住,想了解業界實務意見 若我想走UX工作領域,大學是設計科系 據了解碩士走設計/心理學/使用者互動/..等應該算專門 多以海外校所居多 但我擔心若選這類特殊系所,雖對UXUI領域是加分 未來似乎也把路走窄(只能做UXUI) 有考慮是否可選當前熱門資工類科系 例如CS科系的數據資料分析類 我的觀點是,分析能力與UX不算無關 畢竟UX工作上常需搜集使用者資料 統計量化等 而萬一日後不想走UXUI,想轉跳分析領域也有機會 但不知會否反效果,招幕覺得我根本不是相關科系 認為我大學設計+碩士資工類是轉職,非純血而減分 以上不知業界人資/HR/HH/招幕經驗上是? 謝謝惠賜建議

UIUX中高階人力資源人才招募求職碩士職涯發展設計轉職面試
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未填公司未填職務41-45歲

因為疫情關係,公司目前全面都在家遠距工作,部門有個新人才報到一周就開始在家工作。不像在公司時候可以更容易安排教育訓練,也可以觀察工作狀況。請問前輩們有甚麼建議,在暫時還沒辦法進公司工作前,新人該如何安排能更快進入工作狀況呢? 另外還沒有報到的新人會建議先延後報到時間嗎?

人力管理人才招募教育訓練
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未填公司未填職務31-35歲

最近發現有一個多年之前不歡而散的前員工,一直在網路上或社群給公司負評和講公司和前主管壞話。聽說這已經是七八年前的舊事了,當時兩邊應該都有一些處理不是很好的狀況,員工被合法資遣了。現在當事人雙方都已經不在公司,但是這位前員工會三不五時,就會在網路上給公司負評或是不斷的重複當年的不滿。 聽說之前公司也私下試圖溝通過,但是對方完全不理。 這是很多年前的事情,當年細節我並不清楚,但是這可能會影響到公司的雇主品牌,不知道前輩們有甚麼比較好的建議呢?目前是先採冷處理

人才招募招募任用溝通協調職場倫理
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未填公司未填職務31-35歲

我是一家本土中小企業的人資,今年以來遇到好幾次類似的狀況。好不容易找到的新人到職沒多久就主動離職,這是之前很少發生的狀況。公司其實很穩定發展,同事相處也和睦,流動率也不高。 新人離職的時候都有做懇談慰留,隱約可以知道就是有更好的薪資,更大的公司的工作offer,我真的也能同理他們的選擇,換做是我可能也會下同樣決定。 但是好不容易從招募面談開始,走到新人到職也開始了教育訓練入手和工作交接這一步,花費時間和精力真的很多,又要打掉重練,真的很灰心和挫折.... 想請問前輩,我們這樣的小公司該怎麼做才有機會找到並且留下優秀好人才?

人才招募年輕人104問招募溝通協調薪資
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未填公司未填職務31-35歲

今年真的是人資的痛苦年,相較往年特別難找人,偏偏現在雖然確診數比之前都高,但是生意卻還不錯一直成長,可能前兩年大家悶壞了,開始報復性消費。我是小小人資幾乎天天被各單位的主管和店長們高度關心,都在抱怨為什麼找不到人,HR到底有沒有認真找人看履歷?! 天知道我每天都快要把人力銀行的履歷資料庫翻遍了,每天新增配對推薦所有的都看完了,老闆主管又說要提高新進人員的水平,規格條件越開越高,但是我們公司的薪資福利真的也沒有比較好。所以主動應徵的人好少,只好我去主動在資料庫中翻找合適人選,努力的發邀約信打電話。 當好不容易看到符合條件的履歷表,對方也答應面試了卻常常臨時爽約或是取消? 說已經找到其他更合適的機會,安排好的主管面試也只好硬著頭皮去取消,又被主管碎念一頓。 我知道要是求職者答應了面試,沒有事前通知就放鳥,我可以檢舉,要是累犯就會被人力銀行停權。 這是可以出一口鳥氣沒錯,但是對我的工作目標達成還是沒有任何幫助! 想請問人資前輩們是否可以給我一些建議,不然我也想要換工作了! 也想問問人資前輩們有甚麼可以提高到談率的密技嗎?

人力資源人才招募招募招募任用
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未填公司人力資源36-40歲

我是一個人資,在人資領域約4-5年的時間, 主要負責招募及訓練這兩個部分 最近開始對這份工作感到困惑, 身為人資,我的價值到底在哪裡? 每天都在面試求職者, 身為一個HR我當然希望可以幫公司找到最適合的人, 但往往我認為合適的,用人主管不喜歡; 用人主管喜歡的,試用期不到就陣亡.... 那為何要無視人資的用人建議啊? 在長期這樣的循環下, 我真的很想知道,人資的價值到底在哪裡? 難道只是每天開履歷,邀面試嗎?

人才招募
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未填公司人力資源31-35歲

初入人力資源公司擔任招募專員 主責人才的招募工作,職缺刊登了一陣子,投遞履歷人數屈指可數,在人才極缺的情況下,如何使人才願意點進來看職缺,並投遞履歷,且最後能為用人單位所用。請老師解惑,謝謝

人才招募招募招募任用
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未填公司行政總務31-35歲

各位先進、前輩們大家好,小弟剛屆滿30歲,工作經驗約2~3年。 本身在工作經歷上曾擔任過舞者也辦過活動、擔任過B2B的業務助理、於政治人物辦公室擔任過行政,協助幹事們處理多方事項,上一份工作則是百貨銷售人員,現階段正處於待業轉職期+協助人進行生涯/職涯規劃(尚未收費)。 前期曾做過自我探索與定位評估,因此決定未來朝生涯/職涯諮詢一途進行發展,未來也想規劃、研擬接案相關事項,目前則已考取「生涯發展諮詢師」(Career Development Advisor, CDA)之證照。 因為本身對輔導諮詢領域抱有相當大之熱忱,在觀察市場一些求職者的問題需求後(如面試須知、求職技巧、職前準備、履歷優化...等),自知本身的知識經驗所能給予的有限(目前集中在"解決個人職涯錨定方向"),因此打算未來在實務上加入HR相關領域之經驗進行耕耘。其主要目的是希望透過打磨更多Full Function的前端工作,使這塊能與諮詢師(CDA)一職,在相關職能上能達到加成的效果,在未來能更好地為案主洞悉、評估、給予解決職涯問題上的見解。 目前有幾個職涯發展方向: 1.教育訓練人員 2.招募人員 3.業務 (顧問公司、獵頭相關) 首先與各位先進說明這幾個選項的來由: 因前述提到過,希望能進入HR領域發展,但是我在這部分完全沒有相關背景。本身也請教過相關領域內的友人,她也認為以我目前的背景資歷來說,要HR門檻錄取門檻是相當不易,因此給了其他方向上的建議。 教育訓練: 因HR也拆分許多職能業務(招募、訓練、薪酬、員工關係等),友人建議可以從「教育訓練專員」一職進行領域入門,以我的背景資歷來說,在錄取門檻上應會相對容易。加上本身有少量接案(未收費),在針對案主的狀況進行一些作業訓練規劃,多少有一定程度的經驗。因此在提到教育訓練這塊時,本身對這部分也是有一些想法的。所以綜合友人的建議,預計這個階段先挑選教育訓練領域之相關職缺,進行應徵規劃。 招募人員: 日前則又請教過一位前輩,告知他我上述的想法並請教是否有什麼可補充的角度與相關建議。 在進行評估過後,他認為我在性格及經驗確實是適合做教育訓練的,但不建議我馬上進入教育訓練領域,建議我先將「招募專員」做首要錨定職位。 因為教育訓練牽扯到「人」的一面,內容成效關乎到人的性格適配性,因此如何給一般職員或較高位階的長官打造適合的訓練課程內容,使其提高產能便是很重要的課題(L1~L4)。因此他建議我先做「招募專員」,接觸更多面試者以及與人有關的事物,在前端打磨對人的敏感度,在這基礎上轉入「教育訓練」會少掉很多風險 (EX:做出不符合組織人員適配性的訓練)。 業務 (顧問公司、獵頭相關): 而前幾日我又去請教另一位領域前輩(獵頭出身),告知他上述兩項的考量評估內容,請教在這部分的職涯,可以怎麼進行規劃。 她建議我可以尋找相關顧問公司或獵頭公司,擔任當中的「業務」相關職位。原因是她認為從這個面向持續去接觸不同客戶(公司、業界人才),累積大量經驗。這樣未來若是要轉做教育訓練時,不論是對內部人員的特性,或是外部公司的需求,都能夠更精準地做教育規劃。 綜上所述,想請問各位先進、前輩們對這幾部分的看法與建議: 1. 就我目前的需求方向,以及請教後得到的會饋,將這些進行綜合評估的話,哪一項職涯組合會較適合我目前的策略規劃呢?有什麼其他角度上的建議能夠給予嗎? 2. 如接續上題,上述各職之入職門檻條件、工作內容....等,是否有什麼要點,是需要我提前注意、做好準備(技術or心理)、並預先進行進修增強的呢?

人才招募教育訓練業務獵頭職涯問題職涯方向職涯發展職涯規劃職涯轉換職涯選擇
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