新人常常錄取後又不來，讓人資陷入徵才、面試循環，要怎麼解？

消極面來說, 這是HR的日常與無奈.

我會這樣建議:
1. 拆解招募流程: 招募流程不是只有搜尋/過濾/聯繫/邀約/面試, 這包含對用人單位的溝通, 以及面談流程的安排(包含時間/方式/面試者) ＞ 透過這些拆解, 你要先去釐清過去經驗中, 哪些細節可能是問題的根源

2. 招募其實也是行銷業務的一種, 你是否反問自己, 如果你是求職者, 你願意來這家公司嗎? 為何願意? 為何不願意? 這是從End user的角度來拆解問題

3. 數據: 你過去招募是否有建立過數據分析? 還是會議中都憑感覺報告? 數據可以客觀的告訴你一些訊息, 舉例: 我今年協助一家潛力新秀的科技公司, 拆解後發現"地點"是比例較高的影響主因, 加上依據我過去的經驗, 有70%以上的相關性人才都有地緣聚集關係, 因此在今年年底, 政策上就改到相對具有優勢的地點 ; 再來就是上一位前輩提到的, 競業分析, 其中一個招募常見的原因是"薪資條件", 現職公司目前在市場上的薪資競爭力位置在哪? 你要想辦法去建立這個資訊, 建立的第一步, 是你必須要清楚你要比較的benchmark為何

4. 組織: 很多人在招募的時候都會忽略要先檢視內部組織設計是否有問題或是需要優化的地方, 這點你應該要請你的主管起個頭, 逐步盤點 ; 實務中常看到的問題是, 組織設計直接對應的是JD, JD的不合理性與不明確性, 影響的就是人員工作效率與品質, 再來可能發生的就是離職異動 ; 所以, 過去兩年公司內部離職率為何? 也是你要去了解的根因之一

5. 流程: 面試流程=公司門面, 很多主管的面試技巧/心態都是需要教育的, 我不好說貴公司主管在這段做得如何, 但你可以誠實的去分析這個問題

很多平台資訊都會告訴你要建立雇主品牌, 提升薪資競爭力, 做好員工關係與教育訓練...等建議, 我相信這些資訊你都讀過, 但該怎麼用? 第一步該做甚麼? 未必知道, 沒錯吧!

流程與細節的拆解, 是幫助你做好第一步的核心!
加油! Good luck!

日安。

關於您的遭遇，相信也是許多從事招募工作夥伴的日常，尤其是經歷了這兩年的缺工潮，無論是人力市場的內在或外在環境，都已經有了過去未曾想過的鉅變，做為人資除了發發牢騷之外，我們其實還有很多事得做。

經歷了數十年的低薪環境，應徵者會因為一些薪資福利條件，而有所取捨，我們都應該能理解且尊重。十多年來每當我遇到像您一樣的狀況時，我都會設法瞭解應徵者放棄我司offer的原因。當然其中大多數是因為更好的薪資條件，或是更人性化的管理風格或福利制度。所以我長期在組織內，都會定時檢視公司的薪資在市場上的水準，以及工作環境或職工福利的競爭力。無論企業主願不願意接受，或投注資源加以優化，這是為了強化雇主品牌，所必需要做的事。

因此，如果您在工作上總是遇到這樣的情況，建議您先評估貴司的工作條件、薪資福利，在產業與市場上的競爭力；此外，也可以透過一些合法的方式，對貴司的競爭對手進行一些人資政策的調查，時時檢視自己是否有需要改善的部份。比人強的部份要持續優化，比人弱的部份就要設法改善。

除此之外，也可以引進像是內部介紹（推薦）獎金的作法，透過內部的口碑行銷，不但應徵者礙於情面比較不會變心，而且留任率相對地也會比較高。總之，先審視貴司的雇主品牌是否具備一定的競爭力，從內、外部著手進行優化，相信這樣的情況會有所改善。

以上簡單建議，提供給您參考。

新人錄取後放棄offer，這的確是HR的日常，請千萬別氣餒!

如果我是您，我會特別致電給這幾位人選，釐清一下放棄offer的原因，這些訊息會對您的工作相當重要

通常會遇到以下狀況:
1.其他公司薪資更高
如果5個放棄的人選有3個或以上是因為這個原因，那您可能需要透過一些薪資調查機構，了解一下貴公司的薪資水平是否與市場行情有落差了，或是薪資架構比較偏本土型態(月薪低，但年薪月數多)，而人選每個月有固定支出，會有可支配所得上的需求問題

2.其他公司的職位更好(比如管理職)
通常這會出現在經歷資深但過去沒有主管經驗的人選上，如果貴公司的確組織上沒有發展空間，可能您就要適度修正招募方向，往更年輕但有潛力的應徵者身上找去

3.其他公司的品牌更大
這部分的確也是我們常常碰到的問題，尤其雇主品牌又是屬於相對低調或是比較特殊的產業範疇，都很容易碰上，遇上這樣的狀況，您可能可以考慮要如何強化貴公司的雇主品牌，來增加你們在人才市場上的可見度

4.招募過程的環節有狀況
人資人員的安排、面談主管的表達與引導方式，這些在面談過程中，都會是應徵者沒有說，但他們用來感受這間公司她們想不想加入的依據之一，需要您回顧一下整個過程，了解是否在哪個環節擰住了，才能好好調整，增加應徵者好感度

祝福您與貴公司求才順利