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未填公司未填職務21-25歲

公司某些職缺很缺人,但又徵才困難的解決方案

公司流動率高,某職缺是萬年職缺,一直都很缺人,身為人資每天都很積極找人,已發出去上百封的面試邀約,但願意來面試的人很少,主管因此怪到我們身上,覺得我們招募績效不好,感到非常委屈,公司內部也有很多問題一直沒有解決,導致流動率高,但主管卻把焦點放在要積極對外找人,有跟主管反應薪資太低也是個問題,主管有說會跟總經理反應,也還是要我們更努力找人,目前想到的解決方案除了在104上更努力找人之外,還有想到聯繫各校系辦,協助公告徵才訊息給畢業生。想請問有經驗的人資前輩,面對公司很缺人的情況,但又一直找不到人來面試,會建議採取哪些其他的解決方案?謝謝

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1 您身為人資,面臨公司某些職缺長期缺人、徵才困難的問題,主管不滿意招募績效,並要求您更努力找人。
2 提升公司整體吸引力,改善工作環境和企業文化,以減少流動率,吸引潛在應徵者。
3 檢討和調整薪酬結構,確保薪資具市場競爭力,這是吸引人才的基本條件。
4 擴大招聘管道,除了104和聯繫各校系辦外,可利用社群媒體、職涯博覽會等增加曝光。
5 與專業人力資源公司合作,利用他們的網絡和資源幫助招募適合的人才。
6 建立員工推薦計畫,鼓勵現有員工推薦合適人選,並給予推薦獎勵,提升招聘效果。
7 祝福您找到解決方案,成功招募到適合的人才。

1人拍手・

您好,
我有成功的案例,就是找工讀生,大四或者是研二,他們需要的是累積工作經驗,而且如果適應了以後就可以轉正,試試看囉~當然根本的問題還是要和公司主管一起解決,加油!

缺工真的是目前每間公司遇到的困難點。
一是現在人力對於工作的想法不同,不在只是想找穩定發展工作優先,而是想朝自己"想"做的工作前進
二是要看每間公司的文化、產業屬性、工作氛圍與薪資福利項目等等,亦會影響到員工是否有意願前往面談,並且可以成功留任
三是從每個職缺檢討,是否脫離市場的標準,比如目前職缺低於現在市場薪資幅度?另外公司是否有在做雇主品牌,畢業生沒聽過公司名稱或者只想擠到產業龍頭都是一定的,好好地看看自己公司所標示的工作內容是否寫得太複雜,或者可以去看看其他公司的招募內容,從中間找到自己的亮點,越了解工作內容,也才可以更好的把公司展示給求職者。
最後,再從離職人員的面談找出問題點,從問題點去解決目前招募的困境,調整公司招募方向。
新人到職時,一定要做好員工關懷,也必須要有良好的輔導員制度,讓新人可以更快的適應新環境新工作。

1.表列該部門的離職狀況,彙整離職者的離職原因,並與該部門主管深談。
2.做市場薪資調查及該職缺的供需狀況。
3.徵才訊息版面調整及加強量化的詞句。
4.加強內部的留任率,例如部門內部隱藏的問題,減少離職再逐步的補回應有的人數。

看到你所遇到的難題,也在人力資工作的我,深有同感.
部門的主管有很不理性的, 直接怪罪人力資源部門真的是常有的事, 解決這個問題,最好的方法,是把你所搜尋的履歷表及聯絡人選面試的進度, 於部門會議中報告, 以數字說話, 做到你可以做的人力招募工作.
另外, 也可以列出部門離職狀況,離職者的離職原因,協助公司找出這個人力缺口, 發生的前因後果,可以做為招募改善或調整的指標。
另一方面, 若是公司可以針對該職缺有薪資調查的可能,當然最佳.
但現實應該是很難, 也許可以參考104薪資調查報告書, 提供給主管或老闆參考,因為這國內很有公信力的薪酬報告及趨勢, 也許有機會上調該職缺的待遇和福利.
同時若能做一次公司整體的薪資調查比較和及時有效的調整, 或許也可加強現有員工的留任率,相信你人資的工作也可以在公司建立起該有的地位。
以上, 祝順心

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