目前從事HR的工作近10年，除了在人資工作之前也有近10年的超商店員的工作經驗外，從未有過業務工作的經驗。 想了解是否有什麼技能是必備的?沒有業務經驗是不是就完全沒機會?或是年齡也是轉職的一到跨不過的門檻?

我的工作經驗是會計事務所的教育訓練人員，目標希望可以進入科技業，目前收到了一個半導體產業的人資招募工讀生offer，半年聘，面試官說若是表現良好，之後還有缺額是肯定有機會的，但現在不能保證之後會有多的人力編制或人員離職。 目前還收到了一個傳產的正職招募專員offer，我很兩難，除了薪水也是個問題以外，就怕選擇了傳產，以後跟科技業更搭不上邊，但現在選了未來非常不確定，麻煩各位大師給我建議！謝謝 （目前沒有碩士學歷，但有考MBA的打算）

各位前輩好，小弟從事餐飲業，對於人事有些問題想請教板上前輩們。 我們很常在招募、訓練新人，也很常在送走新人。104幾乎關不了，基本上就是一直永遠開著。對此不只我很累，要一直面試新人，我們的店長也很灰心，常常跟我說他懷疑自己是不是能力不足，不然怎麼都留不住人？每次好不容易剛訓練到稍微上手，就又離開了。 現在年輕人，是不是都比較沒有定性？才做幾個月剛熟悉，就說什麼覺得太累、不是他想要的，然後就要走。更誇張的還有做一天，隔天就突然說不來的，而且很多人都沒有預告，離職前一晚或當天早上，有給我傳個訊息，我就謝謝他了。 我們內部自己也有檢討，一直在想原因。但想來想去，也不是我們薪資不敢給，都已經開到算是業界前段班的薪水了；福利也不錯，休假正常休、加班有加班費、員工餐不限金額隨便吃、時不時都在買零食和飲料餵養大家，還會辦員工聚餐和旅遊。為何這樣還是留不住人？ 本來就不適合的人，走掉是還好。但有些員工是我覺得能力和積極度都真的很不錯的，滿懊惱自己為什麼就留不住這些人？ 想請問現在的餐飲業人才，通常工作中最重視的會是什麼呢？要怎麼樣才能留住好的人才？先謝謝各位的分享和指教了。

最近有機會轉職往人資發展，有意想要往招募的方向前進 想請問各位人資前輩，招募的工作內容有哪些? 會不會很複雜，或是瘋狂加班等等的?

我是新手HR，請問各位前輩，要如何正確快速的撈出正確的人才 (前提) 業務組要找助理，起薪3萬 業務&總經理說，需要會文書處理，英文可以不會，可以慢慢學 但是業務經理卻說要英文好的，可以看懂郵件，文書還好 然後，我按業務&總經理所說的去撈(條件:英文都略懂)， 到了業務經理面試，求職者被刷掉，因求職者面試時說他看不懂英文... 業務經理質疑我撈履歷有問題。 請問 Q1. 我該如何確認求職者的英文水平...? Q2. 他們要文書還有英文好的，我下的關鍵字用WORD、EXCEL、OUTLOOK、POWERPOINT、英文中等去找，可不可以? Q3. 現在應屆畢業生履歷上有英文履歷的人是不是不多? 我該如何找尋有英文履歷的履歷? Q4. 請問前輩們的所待的公司，招募流程都是如何? 我現在這樣做是不是正確有效率的做法?  我這邊都是我一天看過3百多封履歷，從中找尋適合的，先發意願信給求職者，求職者確認有意願，我在把履歷印出來給需求單位審核，在約面試。

前輩們好，我是某科技公司的小小人資。最近因為被太多新人放鴿子，而有點職業倦怠。想知道有沒有前輩，可以給予一些能夠改善的方法和建議。 已經遇到好幾個新人，都是通知錄取的當下說好，連薪資福利都談好了，之後又不來。平白無故的造成我們很多麻煩！ 新人資料、名牌都做好，單位主管通知了，備取應徵者婉拒後也都找到其他工作了。被放鴿子等於整個徵才、面試流程，又要全部再重頭來過，真的非常厭世。 但要說這些放鳥的人不禮貌，要黑名單他們也不是。因為他們都會至少在報到前一天寄信來，表示「找到其他更適合的工作了，非常不好意思」之類的這樣說明、道歉。氣又氣不起來，就很無奈，因為還是造成我們很多麻煩啊！ 一直在納悶，我們公司真的有這麼差嗎？為什麼永遠只能當人家的備胎？到底要怎麼留住人呢？ 想請問有經驗的人資前輩們，遇到這種事情循環發生時，該怎麼處理、改善？還是只能摸摸鼻子，重跑一次整個徵才流程呢？謝謝喔。

本人是家庭經營的傳統早餐店老闆，目前因為母親年紀已大，想要退休，可是招募員工一直招募不順利 大概是因為大部分的人都對傳統早餐店觀感沒特別好，後來也開始店內重新裝活，條件也開的不錯（跟其他傳統早餐店比） 但招募還是不順利，大部分來的人都做沒多久就離職，不是覺得工作內容無聊、就是嫌太累 造成身體不適（有些是二度就業的長者） 每次面試前都有先提醒工作內容的辛苦，但面試者還是都說沒問題，然後做沒一個月就離職 請問我該怎麼做，才能比較容易招募到員工，也降低離職率 （我連廚房煎台都裝冷氣了 ....）

目前做教育訓練已經有1年了，但主要是在做行政面的教育訓練，偶有機會會接觸到校園徵才，也一直很想嘗試做招募。 之前已經在中華人資協會上過全方位人資管理師的課程，正在猶豫到底要上教育訓練管理師的課程還是招募甄選管理師的課程才不會上起來聽不懂，可以學習到東西。

我是最近才剛升任課長的菜鳥主管，前部門主管因故離職，交到我手上有一位才剛報到的新人，目前還在試用期間，前主管還沒有設定好新人的試用期考核項目，現在交接我手上。公司的HR一直催促我應該要幫新人設定好試用期考核目標。 想請問，試用期新人的考核目標該如何設定? 有沒有甚麼注意事項? 另外除了kpi目標外，還有哪些重點是主管要好好觀察評估新人的?

我是一家本土中小企業的人資，今年以來遇到好幾次類似的狀況。好不容易找到的新人到職沒多久就主動離職，這是之前很少發生的狀況。公司其實很穩定發展，同事相處也和睦，流動率也不高。 新人離職的時候都有做懇談慰留，隱約可以知道就是有更好的薪資,更大的公司的工作offer，我真的也能同理他們的選擇，換做是我可能也會下同樣決定。 但是好不容易從招募面談開始，走到新人到職也開始了教育訓練入手和工作交接這一步，花費時間和精力真的很多，又要打掉重練，真的很灰心和挫折.... 想請問前輩，我們這樣的小公司該怎麼做才有機會找到並且留下優秀好人才?