匿名4/22 9:27
人力資源31-35歲

新員工還沒過三個月就主動提離職,小公司如何留住優秀人才?

我是一家本土中小企業的人資,今年以來遇到好幾次類似的狀況。好不容易找到的新人到職沒多久就主動離職,這是之前很少發生的狀況。公司其實很穩定發展,同事相處也和睦,流動率也不高。

新人離職的時候都有做懇談慰留,隱約可以知道就是有更好的薪資,更大的公司的工作offer,我真的也能同理他們的選擇,換做是我可能也會下同樣決定。

但是好不容易從招募面談開始,走到新人到職也開始了教育訓練入手和工作交接這一步,花費時間和精力真的很多,又要打掉重練,真的很灰心和挫折....

想請問前輩,我們這樣的小公司該怎麼做才有機會找到並且留下優秀好人才?

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回答 13

張棠茱 Nova Chang

餐飲暨醫療產業 人資4/22 21:29

您好

我也經歷多次人才留不住的冏境,而中小企業留不住人的因素有很多種,有因辦公室氣氛(文化)、公司的發展性、環境、體制、主管的領導風格、薪資待遇的給定、也有因為流動率快而要求錄取的新人提早到職來做職務交接的事情,反而增加了新人的心理負擔讓他提早陣亡的狀態...

分享在二家中小企業的嚐試過的留任經驗,給您參考
1.在人員流動率高的小企業裡,公司是以薪資高於市場的行情來聘用適合的人員,再定期以季考核來評鑑人員的職務成效。
2.某些中小企業的主管脾氣是真的缺乏修養,因他在公司的重要性;處理的方法是找適合與他共事的實習生,從學徒開始培訓,多培養幾位慢慢地接班,慢慢的取得優勢。這些人員以校園徵才為主。

最重要的是人資人員要把關人才的選育用留,加強跨部門的溝通能力與隨時發掘人才的觀察力,以能協助企業留才的成效。

您也可以參考這篇蝦皮人資長分享的留任、與招募創新的相關活動報導喔!
https://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5100783&utm_source=cj-line&utm_medium=dailypost&utm_campaign=cjeditor-line-dailypost

祝福您

Jeff Hung

104 職涯診所 Giver 4/22 9:43

您好,
分享我的經驗,人才的選育用留,還是要門當戶對,才不會白做工,徒為他人做嫁衣,加油💪!

張精言

104 職涯診所 Giver4/22 9:45

1. 小企業的人資,今年以來遇到好幾次類似的狀況。好不容易找到的新人到職沒多久就主動離職,這是之前很少發生的狀況。公司其實很穩定發展,同事相處也和睦,流動率也不高。
2. 人往高處走,水往低處流,自然界的現象。
3. 本土中小企業,資源薪資無法強求達到更大公司的水準,留人就必需留心。
4. 新進人員對進人工作狀況,增加學習技能曲線是重點,可以建立熟手帶新手制,以6個月為期,一位資深者有工作上的意願,留住一位新手,這個制度的核心在現職人員的熱忱。
5. 人資在內部教育訓練,導入留住新人是熟手的任務,這個觀念成型,再佐以面談開始,走到新人到職也開始了教育訓練入手和工作交接這一步,當新人有任何工作上的問題,知道要找誰,被找的熟手也有熱忱提攜,人才就留下了。
6. 祝福您。

林芳玲

林鏡釧教育基金會 職涯顧問4/22 9:54

您好,

小公司要留住人才必定要有可以和外界競爭的優勢,您提到 "公司其實很穩定發展,同事相處也和睦,流動率也不高",可說是 "小而美"企業,相信已有一定的基礎,為了吸引新進人才,通常要有以下:
1. 有明確的公司願景和目標,員工為何而戰?
2. 員工的努力創造的價值,有沒有得到相對的回饋,也就是福利或獎金。
3. 升遷制度合理透明。
4. 公司制度規章要更健全及優化,而且富有彈性。
5. 誠信正直的企業文化

總之,以人為本,要把員工當作資產,而非費用。

以上意見提供參考。

劉新蔚

文心育樂休閒股份有限公司 人力資源副理4/22 10:41

感謝邀請,
1.今年以來遇到好幾次類似的狀況,好不容易找到的新人到職沒多久就主動離職,這是之前很少發生的狀況、好不容易從招募面談開始,走到新人到職也開始了教育訓練入手和工作交接這一步?
(1)所謂好幾次類似的個案分析,了解什麼會是新人到職沒多久原因、數據、問題。
(2)不用打掉從練,看起來有很完善召募面談新人到職訓練等流程(但這是給HR對員工角度),但需要設計非HR角度,以員工角度如:入職流程檢視看哪環節出錯(主管?員工?同事?)需要深入訪談、蒐集數據、資料。
(3)思考,為什麼新人到任後還會再找工作?提醒,非單一面向,非所有新人都會被挖角(如更好薪資/更大公司)。

2.想請問前輩,我們這樣的小公司該怎麼做才有機會找到並且留下優秀好人才?
這是每一家功課,我認為留才前必須要先解決問題痛點(針對員工到職後沒多久產生議題)才能往留才方向走。
員工關注議題?薪資福利彈性環境,例如1.薪酬策略制度(是否符合市場?員工期待?金額?)閃退主要原因來自薪資?解決年度方向以薪酬策略要再重新。
企業關注議題?員工產生能力、價值、績效。例如1.遴選找錯人找到不合適2.內部指導教導過程讓員工不適
總之,檢視流程,找出核心問題,從問題去做人力資源規劃。
以上參考謝謝。

吳東東

斜槓工作者 數位行銷|空間運營|活動策展4/22 10:51

可以試著想想人才會想要什麼?
如果這裡有人才想要的東西他們就會更願意留下來

人才會想要的通常這些吧:
金錢、頭銜、尊重、自由、舞台

可以再把其他想到的列上去
要跟大公司拚錢很難
要拚頭銜也很難

那就從其他地方著手
尊重不只是態度上尊重
尊重包含比方說尊重對方是一個獨立有想法的個體
他會有他想要的目標
儘管公司以賺錢為主要目標
但在面對員工的時候要尊重他們的生涯規劃
尊重他們的生活 (例如不要在下班時間太常打擾到牠們生活)
尊重他們的學習 (工作分配必須考量到員工的學習和職涯目標)
尊重他們的喜好和意願 (正視他們的感受和想法不能用權力來壓)

自由有很多方面
工作地點上的自由 (例如要不要進辦公室)
工作時間上的自由 (例如彈性的上下班時間)
工作內容上的自由 (有些事情讓他們自主決定要不要做)
工作形式上的自由 (可以用他們喜歡的方式來做事)

舞台
讓他們發揮
而且可以被看見

我自己的經驗中
人才對金錢或頭銜當然也很想要
但不一定會比後面這些更想要
畢竟對人才來說要取得足夠的金錢和頭銜不難
而尊重、自由反而會比較困難
因為很多公司文化會用制度用權力等等來壓人才
但其實只是為了讓自己方便管理

William

製造業 工廠管理 專案經理 IE 流程改善 自動化導入 4/22 16:38

薪與心
薪不容易調整。
心的部分,一是體恤員工,
二是您的平常心與放寬心,
留得住的人就會留下來,離開想嘗試的人也可能會回來,去了大公司可能回來有更好的效益。
您帶領的方式只要是正確的,人脈會留著,未來雖不確定,但總是朝向正向的方向走。
#後面真的就是緣份了

劉學融

上市集團子公司 主管4/24 11:24

1.看樣子,薪資符合雙方期待才會入職。所以薪資不是問題。
2.是否是環境或體制?比如公司氣氛、體制僵化。
3.離職的理由一堆,都不是真實答案,不用在意。
4.履歷只是參考,重點是面試談的內容與情況判定是否為適合公司的人選。前端薪資是起點,公司氛圍制度是迄點。

Alex

Textile Field Rookie5/3 10:39

相信這位老闆的困境是許多人都面對過的歷程,人有選擇不見得是因為絕對的好與壞,有時是因為自身的期望或是當時的情況!很欣賞您對於前同事們離職時擁有的正向心態跟措施,嘗試了解原因而懇談,真心的祝福讓人情留一線都是很好的範例.教育訓練入手工作交接是否考慮寫成playbook建檔管理,未來對於新人能有效進入狀況,也能順便讓離職員工經由此動作會想執行細節甚至聽到不同的聲音,不管公司規模的大小,身為領導者請別自詡為小公司,您的格局展望對於帶領公司是有決定性的影響的!

鄧敏宏

Brillnics Senior Manager5/4 9:02

現在外面機會那麼多, 正常啦~我們公司現在採用簽約金制度, 過了適用期後, 就給一筆簽約金

Wei

教育類 教育5/4 11:35

您自己也想到薪資問題,那就看是否調整薪資結構。
公司同事相處融洽,那是您是老闆,底下員工當然對您和顏悅色,同事、主管、下屬間實際相處也不會讓您知道,相處和陸這點越高階的人越難看清。
再來就是公司發展性是否能讓員工覺得有未來性,假如您有子女,您也會期許自己的子女是待在對未來有加分性的公司,年輕人除了對自己的未來有期許、也有來自社會、家庭的壓力,每天都有人詢問你在哪做什麼?未來能幹嘛?當然人會往更有發展性的公司去就職。
如果您能在工作內容和薪資比或福利上做調整,公司氣氛舒適,至少給人有受尊重感覺,有未來發展性的可能性,當然人才自然留任意願高

黃筱梅

business 自由講師5/4 17:10

1.找對人學習快,肯老實不慌言,薪資合理.
2.找不对人,肯學習限定自我時間薪資合理,不好裁人.

吳聿書

台灣春天(登琪爾旗下商品公司) 總經理5/9 14:55

可以把詢問對方過去會的技能與學過的學科
基礎人力恐需協助協助整理出對方專長 A
詢問對方短中長期理想或是夢想再 B
請對方盤點自己性格與個性 C
公司不是學校或是補習班
許多基礎人力來了就要上崗
基本上若您 offer 的職缺
可以作為 A 應用過往所學技術
並且是 B 可銜接對方未來理想夢想
而且個性上並非牴觸
這樣將這份工作解釋給對方比較能夠得到認可

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