- 未填公司未填職務31-35歲
新員工還沒過三個月就主動提離職，小公司如何留住優秀人才?
我是一家本土中小企業的人資，今年以來遇到好幾次類似的狀況。好不容易找到的新人到職沒多久就主動離職，這是之前很少發生的狀況。公司其實很穩定發展，同事相處也和睦，流動率也不高。
新人離職的時候都有做懇談慰留，隱約可以知道就是有更好的薪資,更大的公司的工作offer，我真的也能同理他們的選擇，換做是我可能也會下同樣決定。
但是好不容易從招募面談開始，走到新人到職也開始了教育訓練入手和工作交接這一步，花費時間和精力真的很多，又要打掉重練，真的很灰心和挫折....
想請問前輩，我們這樣的小公司該怎麼做才有機會找到並且留下優秀好人才?
您好
我也經歷多次人才留不住的冏境，而中小企業留不住人的因素有很多種，有因辦公室氣氛(文化)、公司的發展性、環境、體制、主管的領導風格、薪資待遇的給定、也有因為流動率快而要求錄取的新人提早到職來做職務交接的事情，反而增加了新人的心理負擔讓他提早陣亡的狀態...
分享在二家中小企業的嚐試過的留任經驗，給您參考
1.在人員流動率高的小企業裡，公司是以薪資高於市場的行情來聘用適合的人員，再定期以季考核來評鑑人員的職務成效。
2.某些中小企業的主管脾氣是真的缺乏修養，因他在公司的重要性；處理的方法是找適合與他共事的實習生，從學徒開始培訓，多培養幾位慢慢地接班，慢慢的取得優勢。這些人員以校園徵才為主。
最重要的是人資人員要把關人才的選育用留，加強跨部門的溝通能力與隨時發掘人才的觀察力，以能協助企業留才的成效。
您也可以參考這篇蝦皮人資長分享的留任、與招募創新的相關活動報導喔！
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祝福您
1. 小企業的人資，今年以來遇到好幾次類似的狀況。好不容易找到的新人到職沒多久就主動離職，這是之前很少發生的狀況。公司其實很穩定發展，同事相處也和睦，流動率也不高。
2. 人往高處走，水往低處流，自然界的現象。
3. 本土中小企業，資源薪資無法強求達到更大公司的水準，留人就必需留心。
4. 新進人員對進人工作狀況，增加學習技能曲線是重點，可以建立熟手帶新手制，以6個月為期，一位資深者有工作上的意願，留住一位新手，這個制度的核心在現職人員的熱忱。
5. 人資在內部教育訓練，導入留住新人是熟手的任務，這個觀念成型，再佐以面談開始，走到新人到職也開始了教育訓練入手和工作交接這一步，當新人有任何工作上的問題，知道要找誰，被找的熟手也有熱忱提攜，人才就留下了。
6. 祝福您。
