未填公司未填職務31-35歲

主管好卑微,想要求員工,又怕要求太高他們會一起離職,怎麼辦?

身為主管,最近真的覺得自己越做越卑微。手下的員工常常一起打混,有的玩手遊、有的聊Line、有的逛網拍滑IG,不然就是聚在廁所旁邊不知道在講什麼聊超久。

明明業績已經夠差了,還不會自己更努力、更拼一點!

稍微認真一點的員工,其實也沒有好到哪裡去,效率很差、常常出錯,最多就只是不打混而已。

我一直很用心的跟大家溝通、每天開早會,下班還要留下來跟他們一個一個談,看看問題在哪裡、協助他們改善。為了激勵士氣,甚至還發明了一套獎懲制度,把自己的個人獎金,都拿出來請他們吃東西、包紅包當作做得好的鼓勵。

但就是都沒有用!!
好像我一定要推一下,他們才會走一步一樣。追得比較緊了,員工還會情緒化的暴走叫我不要逼他。不然就是在他們自己的小群組裡面討論著要離職,還不小心被我知道。

想想歸根究底,還是因為我們公司本來就是很一般的中小企業,薪資、福利、環境、前景…全部都是普普通通。吸引不到真正優秀、自律性強的人才,員工就算被資遣了,也不會覺得太傷心,因為這樣的工作再找就有了。

再加上公司內部流動率高,員工來來去去,人手不足之下,大家就開始越來越有恃無恐,我也更加不敢再太過要求留下來的人。

惡性循環下,常常搞得我這個主管很卑微。想要要求手底下的員工認真做事,或甚至只是要求他們不要摸魚而已,都還要好言好語、千求萬求。

想請問有管理經驗的前輩們,遇到這種情況要怎麼解呢?到底該怎麼合理的要求員工,又不讓他們一起憤而離職呢?還是我應該忍痛直接全部打掉重練,換一批新的員工會比較好?

感謝大家!

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有獎無罰,一昧做好人,只會累垮自己,害了團隊,害了公司。必要時要在現有的公司規章下,殺雞儆猴。重點不是打掉重練,是要建立紀律。

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管理人本來就是最難的, 建議換一部分新人, 培養自己的人, 會作怪有意見都是老兵, 因為他們不想改變, 所以唱反調. 新人來一定要自己培養或是原則上只聽令於你, 主管不是作事的, 而是來管理人力,複製與分析你的成功經驗去做事~

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1人肯定

每個人有自己的課題,要各自為自己負責,這樣想就容易了。主管做主管該做的事,就是管理,不管理是我們沒做好,正當的管了,照公司的規定管理,員工受不了是員工自己要負責自己的行為,該怎麼做就怎麼做,受不了的可以離開,將心比心。重點是主管的訊息要傳達到,把你的標準充份傳達,軟的硬的都傳達。

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其實你已經先設定了自己的公司就是很普通,所以大家沒有向心力也是應該的。那你何必來問呢?
你繼續這樣下去,只會因為喊不動下屬而自己做得更累、感覺自己更窩囊不像個主管。
身為零售行業管理主管20多年的經歷,給你2個建議:
1. 你是主管,要注重的是全體的利益。
2. 你是主管,你要替公司做出最正確的決策。
即使你認為現在公司競爭力不夠,那更不應該讓它繼續沉淪下去。
至少,這是個平台和機會,讓你自己培養做主管的能力,你得做你該做的,而不是先認為公司欠他們。只要他們有領到薪水和勞健保,你就應該去要求他們。這就是你的責任。

不要照顧他們的情緒,因為最後沒人會在乎你的情緒。

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做過市調了嗎?你的薪水和員工的落差是多少?一般行業是多少?
定出規距來吧!

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您好,凡事要看長遠發展,如果已經盡心盡力帶領,仍然無動於衷,建議打掉重練,制度上也要明確訂立規則,如業績目標、員工守則等等,一開始就務必嚴格要求。每個人需求不同,打混也能領薪水,當然沒動力,久而久之,形成負面風氣,不利組織長久發展,長童不如短痛。

主管要為公司的營運和全體利益思考,給員工願景,既使是中小企業,亦有其生存之道,有其厲害的地方,心理層面和實質利益都要並進,但不能當濫好人,可以與上下人員多溝通,真的無法改善就砍掉吧。

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『稍微認真一點的員工,其實也沒有好到哪裡去,效率很差、常常出錯,最多就只是不打混而已。』這一句就包含了兩個大問題。
1.(其實沒有好到哪裡去),這一句千萬不要說,聯想都不要去想,在這個螃蟹桶裏只要有一個不打混的就該慶幸了
2.既然他不打混,卻效率差又常出錯,那真的是你主管的責任,去找找TWI的教材來自我進修一下。

一般來說,在集體擺爛的的團隊中,早會、約談、都是無意義的,甚至是標示著主管帶頭搞形式主義。
不如把時間花在現場觀察,只要有一個認真一點的(那怕他只是裝模作樣一下)你要立刻去陪伴他,觀察錯誤指導改善,一點點進步就大肆褒獎表揚,然後這一點進步就是部門的標準,做不到就處罰,要離職請便,剛好可以打掉重煉。

那麼,問題背後的問題來了,你能做出適切有效的指導嗎?如果你總是可以給他們正確的指導、有效的訓練、合理的分工,甚至在問題發生之前就預見問題提前佈署,那麼連老闆都會支持你打掉重煉。
如果還做不到,趕快偷偷去學,每天自我成長一點點,然後團隊跟著成長一點點,先不要去計較成長的步幅大小,至少引導團隊進入改善循環。
約談,這種技術,大部門的經理才會用到,課級以下的,還是我做給你看比較重要。

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看來應該是公司文化與公司的流程有問題,不是主管的管理問題,應該是重新改一下流程與公司文化,當然你也想全換新人,但換了一定有一樣,離職率高的公司,因先減少離職率問題,大多離職率高的都是公司文化或流程問題大,意思是我下面人會想做錯與沒做不是一樣,我少做一樣薪水等等之類。問題你真的不知道是什麼問題,如你知道,就不會來寫這個,你因該先找下面人一個約談,但約談內容是交差比對公司文化或流程,問出真真問題等等,這些問題要自己先下功課才能問出真真原因,我這想到這些,其他要靠自己如何找答案了
以上是你所寫的內容來看,但覺得非本人無法全知情況

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