- 未填公司未填職務31-35歲
主管好卑微，想要求員工，又怕要求太高他們會一起離職，怎麼辦？
身為主管，最近真的覺得自己越做越卑微。手下的員工常常一起打混，有的玩手遊、有的聊Line、有的逛網拍滑IG，不然就是聚在廁所旁邊不知道在講什麼聊超久。
明明業績已經夠差了，還不會自己更努力、更拼一點！
稍微認真一點的員工，其實也沒有好到哪裡去，效率很差、常常出錯，最多就只是不打混而已。
我一直很用心的跟大家溝通、每天開早會，下班還要留下來跟他們一個一個談，看看問題在哪裡、協助他們改善。為了激勵士氣，甚至還發明了一套獎懲制度，把自己的個人獎金，都拿出來請他們吃東西、包紅包當作做得好的鼓勵。
但就是都沒有用！！
好像我一定要推一下，他們才會走一步一樣。追得比較緊了，員工還會情緒化的暴走叫我不要逼他。不然就是在他們自己的小群組裡面討論著要離職，還不小心被我知道。
想想歸根究底，還是因為我們公司本來就是很一般的中小企業，薪資、福利、環境、前景…全部都是普普通通。吸引不到真正優秀、自律性強的人才，員工就算被資遣了，也不會覺得太傷心，因為這樣的工作再找就有了。
再加上公司內部流動率高，員工來來去去，人手不足之下，大家就開始越來越有恃無恐，我也更加不敢再太過要求留下來的人。
惡性循環下，常常搞得我這個主管很卑微。想要要求手底下的員工認真做事，或甚至只是要求他們不要摸魚而已，都還要好言好語、千求萬求。
想請問有管理經驗的前輩們，遇到這種情況要怎麼解呢？到底該怎麼合理的要求員工，又不讓他們一起憤而離職呢？還是我應該忍痛直接全部打掉重練，換一批新的員工會比較好？
感謝大家！
有獎無罰，一昧做好人，只會累垮自己，害了團隊，害了公司。必要時要在現有的公司規章下，殺雞儆猴。重點不是打掉重練，是要建立紀律。
管理人本來就是最難的, 建議換一部分新人, 培養自己的人, 會作怪有意見都是老兵, 因為他們不想改變, 所以唱反調. 新人來一定要自己培養或是原則上只聽令於你, 主管不是作事的, 而是來管理人力,複製與分析你的成功經驗去做事～
每個人有自己的課題，要各自為自己負責，這樣想就容易了。主管做主管該做的事，就是管理，不管理是我們沒做好，正當的管了，照公司的規定管理，員工受不了是員工自己要負責自己的行為，該怎麼做就怎麼做，受不了的可以離開，將心比心。重點是主管的訊息要傳達到，把你的標準充份傳達，軟的硬的都傳達。
其實你已經先設定了自己的公司就是很普通，所以大家沒有向心力也是應該的。那你何必來問呢?
你繼續這樣下去，只會因為喊不動下屬而自己做得更累、感覺自己更窩囊不像個主管。
身為零售行業管理主管20多年的經歷，給你2個建議:
1. 你是主管，要注重的是全體的利益。
2. 你是主管，你要替公司做出最正確的決策。
即使你認為現在公司競爭力不夠，那更不應該讓它繼續沉淪下去。
至少，這是個平台和機會，讓你自己培養做主管的能力，你得做你該做的，而不是先認為公司欠他們。只要他們有領到薪水和勞健保，你就應該去要求他們。這就是你的責任。
不要照顧他們的情緒，因為最後沒人會在乎你的情緒。
您好，凡事要看長遠發展，如果已經盡心盡力帶領，仍然無動於衷，建議打掉重練，制度上也要明確訂立規則，如業績目標、員工守則等等，一開始就務必嚴格要求。每個人需求不同，打混也能領薪水，當然沒動力，久而久之，形成負面風氣，不利組織長久發展，長童不如短痛。
主管要為公司的營運和全體利益思考，給員工願景，既使是中小企業，亦有其生存之道，有其厲害的地方，心理層面和實質利益都要並進，但不能當濫好人，可以與上下人員多溝通，真的無法改善就砍掉吧。
『稍微認真一點的員工，其實也沒有好到哪裡去，效率很差、常常出錯，最多就只是不打混而已。』這一句就包含了兩個大問題。
1.(其實沒有好到哪裡去)，這一句千萬不要說，聯想都不要去想，在這個螃蟹桶裏只要有一個不打混的就該慶幸了
2.既然他不打混，卻效率差又常出錯，那真的是你主管的責任，去找找TWI的教材來自我進修一下。
一般來說，在集體擺爛的的團隊中，早會、約談、都是無意義的，甚至是標示著主管帶頭搞形式主義。
不如把時間花在現場觀察，只要有一個認真一點的(那怕他只是裝模作樣一下)你要立刻去陪伴他，觀察錯誤指導改善，一點點進步就大肆褒獎表揚，然後這一點進步就是部門的標準，做不到就處罰，要離職請便，剛好可以打掉重煉。
那麼，問題背後的問題來了，你能做出適切有效的指導嗎？如果你總是可以給他們正確的指導、有效的訓練、合理的分工，甚至在問題發生之前就預見問題提前佈署，那麼連老闆都會支持你打掉重煉。
如果還做不到，趕快偷偷去學，每天自我成長一點點，然後團隊跟著成長一點點，先不要去計較成長的步幅大小，至少引導團隊進入改善循環。
約談，這種技術，大部門的經理才會用到，課級以下的，還是我做給你看比較重要。
看來應該是公司文化與公司的流程有問題，不是主管的管理問題，應該是重新改一下流程與公司文化，當然你也想全換新人，但換了一定有一樣，離職率高的公司，因先減少離職率問題，大多離職率高的都是公司文化或流程問題大，意思是我下面人會想做錯與沒做不是一樣，我少做一樣薪水等等之類。問題你真的不知道是什麼問題，如你知道，就不會來寫這個，你因該先找下面人一個約談，但約談內容是交差比對公司文化或流程，問出真真問題等等，這些問題要自己先下功課才能問出真真原因，我這想到這些，其他要靠自己如何找答案了
以上是你所寫的內容來看，但覺得非本人無法全知情況
