如何有效提升求職者應徵率?

初入人力資源公司擔任招募專員的你，其實一定很擔心招募績效吧。
若以主動應徵來說，顧問分享一些經驗給你，希望能有所幫助。

提升徵才效果，拉高應徵率，是任何企業都想做到的。

本公司在業界是小有名氣的！我們是在地的老字號了！我們官網資訊都很詳細！
老闆們常有一種迷思，公司那麼好怎會沒有人主動應徵？
若真的有人應徵了，等到的卻不是我想要的的怎辦？

建議如下：
應先將提升公司整體應徵率的做法，區分出近程目標及遠程目標。近程提升數量，遠程提升素質。

一、如何提升應徵數量:
1.人力網站資料填寫一定要詳細，不能以我們官網寫很多了，我們公司很有名了，這樣的高姿態來應對。
原因是求職者在茫茫職海中，若以大台北地區舉例，光是搜尋業務工作，則會有出現23960個(全職)職務供求職者挑選。
我們上網找資料，若能第一頁就找到，在效率的前提下，鮮少人會翻到第二頁。
除非一開始就是想要多比較(比價)，才有可能繼續往下累積想要東西的資訊。
(根據104統計，認真找工作的求職者，以一頁50個職缺為例，最多可翻到23頁以上。)

2.我們家很有名了，我們家是上市櫃公司。
這樣的優勢通常只存在於，本來就鎖定該企業的人選，因為他會搜尋公司名稱直接找到你。
所以我們的官網寫得很詳細了，這點優勢只會發生於，原本就有想多了解一下這間公司，這樣想法的求職者身上。

3.綜合以上兩點舉例
廣告狂打，並不表示我的產品一定會狂賣。但是不打廣告，產品不賣也是很合邏輯的。
既然企業主是在人力銀行打廣告徵才，那目的就在於要吸引特定族群來點閱，讓他們找到想要的職務，進而觸發該員主動應徵。

同理，當我的徵才頁面沒寫年終獎金，求職者找不到他要的資訊。則會被認為企業沒有提供此福利，然後失去應徵意願，這是實驗多年必然發生的狀況。
當企業主刊登的職務寫"薪資面議"，則表示求職者看到這樣的描述，通常會選擇先跟最知名或最有錢或最有發展的公司面議，最後才會選擇其他中小企業。

也就是說，我公司的好，一定要在求才網頁上寫好寫滿。
公司介紹豐富，職務資訊透明，求職者當下可以找到他要的職務(薪資、位階、地點、假勤)，才有可能馬上主動應徵爭取此機會。

若是人力網站刊了，職務也寫詳細了，但就是沒人應徵怎辦？
若以流量最大的104人力銀行來說，則表示該職務在當下的時間點不具有，薪資、福利、地點、或發展性等優勢。
(請參考職務大百科： https://www.104.com.tw/jb/jobwiki/nav)

如此則會建議企業主調整職務規格，或是與104獵才顧問討論，如何使用獵才服務來幫你找到稀有的人才。

二、如何提升應徵素質
1.建議做法為打出產品品質，加上企業文化口碑。
當公司營運狀況佳，具發展潛力的狀態下，則會自然會吸引高手過來。
在此信任感較高的前提下，經由104刊登，或是104獵才，以及鼓勵自家員工推薦的方式，找到的人才穩定度及素質都會比較好。

2.我公司好棒，我好想介紹朋友來當我同事，這樣的口碑是需要長期經營才能產生的。
現在網路資訊發達，不管是PTT，FB粉專、還是IG，只要能做到不留下負評，其實就已經非常厲害了。
在職的員工向心力高，離開的前員工不埋怨公司，這是長期看來，提升應徵人員素質的訣竅。

3.面試官以及HR是公司的門面
面試時能否客觀的準備問題，面試後能否給予求職者鼓勵以及正面回饋，對於維護企業形象是很重要的一環。
網路上大多的負評，都是因為不在乎，以及不禮貌所造成。

與其用壓力測試直接詢問求職者：你覺得你憑甚麼值得這份薪水？你覺得我們公司憑甚麼要錄取你？
企圖用惹怒求職者來達成面試主管很厲害的假象。

不如以直接探詢的方式，請問你提出期望薪資，這樣的成長幅度是用甚麼樣的方式計算出來的？
可以請你描述一下自己專業上的優勢，來說服我錄取你嗎？
若求職者答得出期望薪資，那就表示他也有做功課，分析過行情，並不是隨便喊高賭運氣。
若是求職者可以說出，自己的工作技能在該職務上可以發揮的優勢，那也表示他是仔細看過工作內容才來應徵的，這樣的人選也值得鼓勵。

所以面談後的回饋也是非常重要的，因為不論是面試官或是HR，我們的另一個身分是Giver。
若能可與適當回饋，求職者感受到你的重視，自然對公司就能夠給予一樣是正面跟客觀的評價。

可以先看看職缺刊登內容，是否吸引人?若無，可以優化刊登內容。