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匿名3/9 8:49
人力仲介代徵╱派遣人力資源26-30歲

如何有效提升求職者應徵率?

初入人力資源公司擔任招募專員
主責人才的招募工作,職缺刊登了一陣子,投遞履歷人數屈指可數,在人才極缺的情況下,如何使人才願意點進來看職缺,並投遞履歷,且最後能為用人單位所用。請老師解惑,謝謝

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Kelly3/9 9:35
上市公司 HR

可以先看看職缺刊登內容,是否吸引人?若無,可以優化刊登內容。

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李文裕Hiro3/9 14:23
104人力銀行 日商獵才顧問

您好,與其被動等待,更應該主動搜尋履歷並留言聯絡,甚至有合適人選更可以主動打電話。除了網路銀行,也要積極開拓其他的招募管道,才有辦法満足招募。以上供您參考,謝謝🙏

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Felix Lee3/9 23:55
某外商 PM

可能職缺較不吸引人,找一些待業人士做主動聯絡,這樣的機會比較高呢!

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Johnny3/12 3:55
善得 管理部經理

主動招募、內部推介、獵頭、外包

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林崇丞7/20 17:26
104人力銀行 獵才顧問

初入人力資源公司擔任招募專員的你,其實一定很擔心招募績效吧。
若以主動應徵來說,顧問分享一些經驗給你,希望能有所幫助。

提升徵才效果,拉高應徵率,是任何企業都想做到的。

本公司在業界是小有名氣的!我們是在地的老字號了!我們官網資訊都很詳細!
老闆們常有一種迷思,公司那麼好怎會沒有人主動應徵?
若真的有人應徵了,等到的卻不是我想要的的怎辦?

建議如下:
應先將提升公司整體應徵率的做法,區分出近程目標及遠程目標。近程提升數量,遠程提升素質。

一、如何提升應徵數量:
1.人力網站資料填寫一定要詳細,不能以我們官網寫很多了,我們公司很有名了,這樣的高姿態來應對。
原因是求職者在茫茫職海中,若以大台北地區舉例,光是搜尋業務工作,則會有出現23960個(全職)職務供求職者挑選。
我們上網找資料,若能第一頁就找到,在效率的前提下,鮮少人會翻到第二頁。
除非一開始就是想要多比較(比價),才有可能繼續往下累積想要東西的資訊。
(根據104統計,認真找工作的求職者,以一頁50個職缺為例,最多可翻到23頁以上。)

2.我們家很有名了,我們家是上市櫃公司。
這樣的優勢通常只存在於,本來就鎖定該企業的人選,因為他會搜尋公司名稱直接找到你。
所以我們的官網寫得很詳細了,這點優勢只會發生於,原本就有想多了解一下這間公司,這樣想法的求職者身上。

3.綜合以上兩點舉例
廣告狂打,並不表示我的產品一定會狂賣。但是不打廣告,產品不賣也是很合邏輯的。
既然企業主是在人力銀行打廣告徵才,那目的就在於要吸引特定族群來點閱,讓他們找到想要的職務,進而觸發該員主動應徵。

同理,當我的徵才頁面沒寫年終獎金,求職者找不到他要的資訊。則會被認為企業沒有提供此福利,然後失去應徵意願,這是實驗多年必然發生的狀況。
當企業主刊登的職務寫"薪資面議",則表示求職者看到這樣的描述,通常會選擇先跟最知名或最有錢或最有發展的公司面議,最後才會選擇其他中小企業。

也就是說,我公司的好,一定要在求才網頁上寫好寫滿。
公司介紹豐富,職務資訊透明,求職者當下可以找到他要的職務(薪資、位階、地點、假勤),才有可能馬上主動應徵爭取此機會。

若是人力網站刊了,職務也寫詳細了,但就是沒人應徵怎辦?
若以流量最大的104人力銀行來說,則表示該職務在當下的時間點不具有,薪資、福利、地點、或發展性等優勢。
(請參考職務大百科: https://www.104.com.tw/jb/jobwiki/nav)

如此則會建議企業主調整職務規格,或是與104獵才顧問討論,如何使用獵才服務來幫你找到稀有的人才。

二、如何提升應徵素質
1.建議做法為打出產品品質,加上企業文化口碑。
當公司營運狀況佳,具發展潛力的狀態下,則會自然會吸引高手過來。
在此信任感較高的前提下,經由104刊登,或是104獵才,以及鼓勵自家員工推薦的方式,找到的人才穩定度及素質都會比較好。

2.我公司好棒,我好想介紹朋友來當我同事,這樣的口碑是需要長期經營才能產生的。
現在網路資訊發達,不管是PTT,FB粉專、還是IG,只要能做到不留下負評,其實就已經非常厲害了。
在職的員工向心力高,離開的前員工不埋怨公司,這是長期看來,提升應徵人員素質的訣竅。

3.面試官以及HR是公司的門面
面試時能否客觀的準備問題,面試後能否給予求職者鼓勵以及正面回饋,對於維護企業形象是很重要的一環。
網路上大多的負評,都是因為不在乎,以及不禮貌所造成。

與其用壓力測試直接詢問求職者:你覺得你憑甚麼值得這份薪水?你覺得我們公司憑甚麼要錄取你?
企圖用惹怒求職者來達成面試主管很厲害的假象。

不如以直接探詢的方式,請問你提出期望薪資,這樣的成長幅度是用甚麼樣的方式計算出來的?
可以請你描述一下自己專業上的優勢,來說服我錄取你嗎?
若求職者答得出期望薪資,那就表示他也有做功課,分析過行情,並不是隨便喊高賭運氣。
若是求職者可以說出,自己的工作技能在該職務上可以發揮的優勢,那也表示他是仔細看過工作內容才來應徵的,這樣的人選也值得鼓勵。

所以面談後的回饋也是非常重要的,因為不論是面試官或是HR,我們的另一個身分是Giver。
若能可與適當回饋,求職者感受到你的重視,自然對公司就能夠給予一樣是正面跟客觀的評價。

問題沒被解決嗎?指定GIVER來回答!
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