小弟我擔任客服，同事大概2.30個，薪水固定四萬出 但是績效獎金看得到卻拿不到原因是這樣的 績效的計算方式是每個客服最後要詢問客人的滿意度 或者蒐集一些客戶意見， 蒐集到的條數做成排名，前十名才有獎金， 後面20個就沒有了， 等於後面20個客服蒐集的根本就沒屁用了因為也領不到錢 為什麼不設計成只要有蒐集就有獎金而不要用排名的方式?

最近換了新工作，到職兩天  目前對職責範圍的事情已經掌握80%  但是發現一個問題，就是資深員工跟主管的做法 結果細節都有落差，雖然資深員工有說後續就按照主管的交辦來做，這我能理解也能認同 只是我又得多記一套新的細節？？  雖然這在業界是很常見的事情，但是老闆 建立一套規範讓員工照著做有很難嗎？  做錯又會指責新進員工 (已經很認真在做筆記了 但聽到細節不一樣就覺得很崩潰。) 其實在以前工作經驗，我會運用工作日誌來優化自己的流程，到後面就會內化成自己的東西，工作時會下意識的做出反應 (認為工作就該做到這樣的程度才算熟練)  後期了解到人資主管在考核時有些會使用KPI 訂定方向，來考核員工是否都有把工作做到位 #重點問題 這邊想了解的問題是說 如果個人要訂定KPI來確保自己的工作流程  有哪些方向可以列入  by the way 工作類型  餐飲 美食街 櫃位 (海南G)。  我覺得訂定KPI有幾個好處 1. 能讓自己在這份工作有個架構 方向 知道該做的重點。  2. 主管 或人資質疑員工做事的績效 就能把成果給他們看。 證據will speak.  除此之外我還想幫自己建立 優化過的工作流程 列印護貝 放在工作區 讓自己一目了然

我於今年3/10離職，公司每個月的獎金都是在隔月20號發放。 我於3/20並未收到2月在職時的績效獎金，請問這樣是合理的嗎？ 有詢問過主管，得到的回覆如下： 人資回覆績效辦法為次月15日前離職不發放當月績效，意思是你至少要做到3/16才會發放上個月的紅利獎金。 獎金制度怎麼發怎麼計算的公文從來沒看過，員工手冊也不記得有這條，請問各位這是有機會申訴的嗎

網路上說"閒聊是建立信任關係的工具" 通常以友好的微笑主動靠近對方，並在對話中自然地探討與工作以外的私生活相關的話題。 這樣的舉止有助於迅速建立彼此之間的信任關係，使人感到彼此心意相通。 主動問候、近距離的開場白 問:我被問的時候為什麼都感覺被冒犯?這樣我要怎麼用這個技巧對我的客戶做陌生開發? 探討共同興趣：嘗試找到與對方有共鳴的話題，這有助於建立聯繫。 問:我的生活跟興趣很少，如果做表面的話，依照人性、社交、經營、的角度，是可以的嗎? 聆聽對方：不僅要說，還要傾聽。儘量讓對方感到自己受到重視。 問:如何聽久了，可以讓他停止同時又接住他的話? 有些人講話沒重點 保持微笑：友好的表情和姿態讓人更容易接近。 問:我覺得我的笑容很像電影小丑的主角，想請教該怎麼練習... 避免爭論敏感話題：盡量避免討論政治、宗教等引起爭議的話題。 問:如果對方主動提起，我該怎麼讓他在心情舒暢的狀態下打斷他?還是有甚麼其他方法(他本來就是個政治宗交狂熱者)

該年沒有二級主管，而是一級主官暫代，但一級主管對於我們工作了解有限，在考績評語寫了： "雖然非本科系出生…"，本身是大學非相關科系，碩士是相關科系，而且提及非本科系一不正確，二與工作無關。 "避免落入受害者心態"，我不清楚這是不是涉及人身攻擊？他不是我不會知道我腦袋在想什麼，這與事實不符且與工作無關。 "建議整理知識技術文件與組內分享"，剛好與事實相反，我是組內最常做技術文件，並與同仁分享的人。 公司都有文件規範考績評語不能寫與工作無關的事。 隔年就是有二級主管了，所以考績(最爛)由新主管告知我，也因為一級是二級的主管，他也無法幫我平反什麼。後來與HR反應，得到的反應是，一是去調閱內部即時通，警告我不能在公司討論考績。二是藉由因反應可能之前太少著墨關心我們的工作情況，所以即日起我要被daily review。 種種的不利狀況，我是離職了，請問遇到這種情形該怎麼辦？謝謝

剛出社會第一年，做的是助理PM的工作；我查看了績效訪談的項目，目前看起來KPI是都有達到要求；但我自己模擬了一下主管可能的問題，但我自己抓不到如何凸顯我的方式；總覺得細數自己已經完成的事情太細碎；還是老闆根本不會談太久？有最基礎或是前輩們對下屬最想了解的問題嗎？

大家好，小弟不才對業務領域算是有一點天份，進公司不到三年，就已經做到全公司業績第一。目前已在公司服務五年，很多新的大案子，都是我去開發回來的，最大的老客戶要走，也是我去了解情況、搏感情才挽回的。 不謙虛一點的說，公司近幾年80%的收入，大概都是我帶進來的吧！但我真的沒有因此驕傲自大，也沒有任何要以此來要脅公司，或帶著資源出去自立門戶的意思。 但老闆好像對我很有敵意，態度也越來越不友善。 一開始我業績好的時候，還會各種表揚、升職加薪。後來就開始會在稱讚裡話中有話，起頭先說「你業績表現很好哦、年輕人天份不錯..」，然後再來就是一頓說教： 什麼 年紀輕輕不可以太自傲。 要想想公司給你多少資源，是因為誰給你機會才能走到今天。 要懂得飲水思源，不能忘恩負義，知不知道。 上述這些我雖覺得奇怪，但都還能夠接受。頂多就是當作老闆在跟我聊天分享經驗、提醒我吧？ 但最近他開始變本加厲，我提的任何建議，聽都不聽就直接駁回不採納。很愛當著我屬下的面，數落我一些雞毛蒜皮的事情，不然就是在我教新人的時候過來扯後腿，說我講的不要全信、不一定都是對的，然後用各種小恩小惠有意的拉攏某幾個新人。 甚至還會刻意把我手上負責的客戶都分派給其他人，比較大的新案子也都指派新人去提案，不讓我參與。就連我主動說要自己去開發其他的案子來做，都各種卡我，明顯就是要冷凍我的意思。 真的不懂自己到底做錯什麼了！難道為這間公司鞠躬盡瘁這些年，就只值這樣？老闆這種不信任的態度讓人心寒。 想請問： 我到底是做錯了什麼？ 在職場裡表現太突出，是不是也不行？ 謝謝各位不吝指教。

大家好，我是某器材設備公司的業務。上個月業績不錯，帶了一筆大訂單進來，被老闆嘉獎，還領了業績獎金。結果這幾天那位客戶卻打來，說資金狀況出了一點問題，不能照約定的日期付款，需要延後半年。 我盡力的溝通過了，可是客戶的態度還是很硬。甚至直接說，如果不給他時間，他就要乾脆跑單，之前訂的貨都不要了也沒關係。我真的是傻爆眼！！我們貨都已經進進來，規格還是他們指定的，要賣給別人也很難賣得掉，結果他居然跟我說這種不負責任的話。這樣我完全無法跟老闆交代啊… 一想到如果跟老闆說，不知道會被唸多久。而且感覺之前的業績獎金，也不知道要不要退還回去，就覺得很煩。我不是捨不得那些獎金，只是覺得那種好像拿了不該拿的，退也不是、不退也不是的情境，很尷尬而已。 有一個跟我最好的前輩大哥也知道這件事，他是說自己以前也遇過類似情形，當時是有幫客戶先代墊錢，沒讓公司知道。之後等客戶把錢匯給公司時，再找理由請公司把錢匯還到自己家人的戶頭。總之就是不讓公司知道，自己先偷偷幫客戶代墊，之後再拿回來這樣。 但前輩遇到的客戶最後有還錢，感覺真的算是滿幸運的。我現在這個客戶到時候會不會守信用，還是未知數。而且金額又滿大的，大概十幾萬這樣。 現在每天都很煩，不知道到底是要誠實跟老闆講情況，被罵、被唸就算了，還是要和前輩一樣先偷偷幫客戶代墊錢？求板上大神們給我意見，先謝謝大家了。

前輩您好； 我是旅遊業人資，負責公司教育訓練，已在這個工作也有4年左右時間， 有一個問題是教育訓練成效難以跟工作績效表現作勾稽。以業務人員為例， 即便是課程滿意度很高，學員實作與課後專題作業也都受到講師肯定。 但訓練前後，發現業績好的仍然好，業績不佳的提升的也有限。 這樣子訓練成效到底該說好，還是不好？ 還是說，這樣的問題是跟業態有關，或者訓練成效檢核有其他具體的方式可進行？ 以上請教前輩。感謝您

很快的，又來到年底了。最近開了各種主管會議，要盤點成效，還有各種考核教育訓練...等。 這些會議每年都在開，也滿習以為常，只是今年感覺基層員工的心好像比較浮動，上層主管就在會議的時候告訴我們，績效考核的時候要想盡辦法留住員工的心，若有覺得員工想離職了就得跟上層討論，留住員工。(因為今年大缺工，主管們都徵人徵怕了...) 說真的，這個一直都不是我的強項，因為我自己在年輕的時候也是換了很多份工作，所以很了解現在的年輕人，只要不適合或者有更好的去處，都會想要出去走走看看。 想上來問問大家，有遇到主管下達這種指令嗎？該如何判別員工是否想離職？我是一個算滿好講話的主管，若有員工想離職，我也不太會挽留。請問我該用什麼戰術試圖留住員工，好與主管交代呢？