人資前輩您好： 目前工作除了教育訓練外，有一部分是績效管理，負責追蹤進度（目標設定、期中審查和期末評核），後續的強制分配會給高階主管跟C&B討論。 在這樣的工作安排下，除了追蹤時程外，還能往哪些面向發展？有點不知道要怎麼深化績效管理的專業，不希望只走完流程而已。 很多工作績效都會跟訓練與薪酬綁在一起，比較少專責做績效的工作，有沒有比較建議的發展方向，謝謝人資前輩！

如題。如工作內容為業務性質，或面試時該公司就提出有ＫＰＩ管理機制（非兼職或時薪）目標考核不到時，就是業績目標不到，或者公司以考試標準未達到、沒達到ＫＰＩ品質是否再職場也算是非自願離職的一種也算是非自願離職的一種，尤其是保險、陌生開發、電銷人員、廣告人員等職缺。若按勞基法是否可以要求資遣？離職原因該如何包裝比較容易面試讓其他工作錄取呢？在於穩定性上的說法，或者離職原因上面的描述該如何說明對自己較為有利或者人資主管較能接受呢?以下的離職原因為何若您為人資比較能接受錄取?

上個月跟主管績效面談，談完後主管說年度業績成績都有往上，所以特別獎勵加薪3%。跟朋友聊過後，他們調薪的幅度大概落在5%~10%不等，相較我有調像沒調... 突然好奇大家的調薪幅度，還是大家都是透過換工作來幫自己加薪嗎？

重點：以什麼角度切入和主管談薪，才能讓主管重新審視我的薪資? 以下為情境： 到公司工作快一年，最近年底要績效考核，從剛進來公司就發現自己和同期不一樣，我的工作難度和工作量都比同期高，但薪資和職等比同期低，對我來說心裡不平衡，面試時也有問過試用期結束想提一次調整也沒被接受，也想說先證明自己的能力，在年底的時候才有籌碼跟公司談，目前同事基本上也都認為我目前的能力和工作量確實和薪水差太多，但以我知道的消息來看，希望公司調整薪水到我期望的待遇是不可能的，因為大概會超過10%(畢竟目前底薪低)。即使我的直屬主管認可我的能力，但更上層的主管可能也不會允許大幅度調薪

小弟我擔任客服，同事大概2.30個，薪水固定四萬出 但是績效獎金看得到卻拿不到原因是這樣的 績效的計算方式是每個客服最後要詢問客人的滿意度 或者蒐集一些客戶意見， 蒐集到的條數做成排名，前十名才有獎金， 後面20個就沒有了， 等於後面20個客服蒐集的根本就沒屁用了因為也領不到錢 為什麼不設計成只要有蒐集就有獎金而不要用排名的方式?

最近換了新工作，到職兩天  目前對職責範圍的事情已經掌握80%  但是發現一個問題，就是資深員工跟主管的做法 結果細節都有落差，雖然資深員工有說後續就按照主管的交辦來做，這我能理解也能認同 只是我又得多記一套新的細節？？  雖然這在業界是很常見的事情，但是老闆 建立一套規範讓員工照著做有很難嗎？  做錯又會指責新進員工 (已經很認真在做筆記了 但聽到細節不一樣就覺得很崩潰。) 其實在以前工作經驗，我會運用工作日誌來優化自己的流程，到後面就會內化成自己的東西，工作時會下意識的做出反應 (認為工作就該做到這樣的程度才算熟練)  後期了解到人資主管在考核時有些會使用KPI 訂定方向，來考核員工是否都有把工作做到位 #重點問題 這邊想了解的問題是說 如果個人要訂定KPI來確保自己的工作流程  有哪些方向可以列入  by the way 工作類型  餐飲 美食街 櫃位 (海南G)。  我覺得訂定KPI有幾個好處 1. 能讓自己在這份工作有個架構 方向 知道該做的重點。  2. 主管 或人資質疑員工做事的績效 就能把成果給他們看。 證據will speak.  除此之外我還想幫自己建立 優化過的工作流程 列印護貝 放在工作區 讓自己一目了然

我於今年3/10離職，公司每個月的獎金都是在隔月20號發放。 我於3/20並未收到2月在職時的績效獎金，請問這樣是合理的嗎？ 有詢問過主管，得到的回覆如下： 人資回覆績效辦法為次月15日前離職不發放當月績效，意思是你至少要做到3/16才會發放上個月的紅利獎金。 獎金制度怎麼發怎麼計算的公文從來沒看過，員工手冊也不記得有這條，請問各位這是有機會申訴的嗎

網路上說"閒聊是建立信任關係的工具" 通常以友好的微笑主動靠近對方，並在對話中自然地探討與工作以外的私生活相關的話題。 這樣的舉止有助於迅速建立彼此之間的信任關係，使人感到彼此心意相通。 主動問候、近距離的開場白 問:我被問的時候為什麼都感覺被冒犯?這樣我要怎麼用這個技巧對我的客戶做陌生開發? 探討共同興趣：嘗試找到與對方有共鳴的話題，這有助於建立聯繫。 問:我的生活跟興趣很少，如果做表面的話，依照人性、社交、經營、的角度，是可以的嗎? 聆聽對方：不僅要說，還要傾聽。儘量讓對方感到自己受到重視。 問:如何聽久了，可以讓他停止同時又接住他的話? 有些人講話沒重點 保持微笑：友好的表情和姿態讓人更容易接近。 問:我覺得我的笑容很像電影小丑的主角，想請教該怎麼練習... 避免爭論敏感話題：盡量避免討論政治、宗教等引起爭議的話題。 問:如果對方主動提起，我該怎麼讓他在心情舒暢的狀態下打斷他?還是有甚麼其他方法(他本來就是個政治宗交狂熱者)

該年沒有二級主管，而是一級主官暫代，但一級主管對於我們工作了解有限，在考績評語寫了： "雖然非本科系出生…"，本身是大學非相關科系，碩士是相關科系，而且提及非本科系一不正確，二與工作無關。 "避免落入受害者心態"，我不清楚這是不是涉及人身攻擊？他不是我不會知道我腦袋在想什麼，這與事實不符且與工作無關。 "建議整理知識技術文件與組內分享"，剛好與事實相反，我是組內最常做技術文件，並與同仁分享的人。 公司都有文件規範考績評語不能寫與工作無關的事。 隔年就是有二級主管了，所以考績(最爛)由新主管告知我，也因為一級是二級的主管，他也無法幫我平反什麼。後來與HR反應，得到的反應是，一是去調閱內部即時通，警告我不能在公司討論考績。二是藉由因反應可能之前太少著墨關心我們的工作情況，所以即日起我要被daily review。 種種的不利狀況，我是離職了，請問遇到這種情形該怎麼辦？謝謝

剛出社會第一年，做的是助理PM的工作；我查看了績效訪談的項目，目前看起來KPI是都有達到要求；但我自己模擬了一下主管可能的問題，但我自己抓不到如何凸顯我的方式；總覺得細數自己已經完成的事情太細碎；還是老闆根本不會談太久？有最基礎或是前輩們對下屬最想了解的問題嗎？