人資前輩、夥伴們好， 想向各位請教，也希望能獲得一些實際的建議。 我在傳統製造業同一家公司擔任人資工作至今 14 年。這段時間，我並非沒有想過轉換，而是始終在思考是否還有其他可能。 進公司約 2～3 年後結婚，當時 30 出頭。在同一職位約 3～4 年後，逐漸感受到成長空間有限，也曾嘗試面試過 2～3 間公司。只是當時性別平權與相關法規尚未如今日成熟，面試中仍常被詢問生育規劃，即便我盡量避重就輕回答，最終仍沒有下文。 於是，我暫時放下轉換的想法，專心備孕，也把眼前的工作做到位。接下來幾年，歷經生育與孩子年幼、不適合轉換環境的階段，時間很快就過去了。 這 14 年，我並沒有讓它白白流過。雖然公司本身並未特別著墨於人資專業深化，但我仍持續自費進修、考取相關證照，也關注法規與實務的演進。環境有限，但學習並未中斷，只是在不知不覺中，年紀來到 4X 歲，我開始認真問自己：是否還有嘗試其他可能性的機會。 前年，我鼓起勇氣再次踏出一步。或許是人資背景的關係，我清楚履歷該如何呈現，每投出約 5 封履歷，平均會有 3 封收到面試通知。只是那段時間，我其實急著尋找出口，卻尚未釐清自己真正想要的是什麼。在面試了約 5 間公司後，我選擇主動暫停。 坦白說，我覺得自己在同一個位置待得太久了。當一位長期站在面試端的人資，轉換成求職者，尤其是在 4X 歲、且長期感受不到工作價值的狀態下，要有自信地說明自己能為組織帶來什麼，其實並不容易。 後來，我加入了 104 Giver 的履歷健檢志工行列。既然現階段在工作中較難獲得成就感，我想，也許能在協助他人的過程中重新看見價值。這段時間，在陪伴他人梳理經歷、找出亮點的同時，我也重新整理了自己的人資敘事視角，狀態逐漸好轉。 過去我常對自己說：「我只是一間百人公司的一人人資。」原本想表達的是，公司規模不大，因此一個人即可負責。然而重新看待後才發現，百人規模其實已具一定複雜度，而正因為是一人作業，我必須完整參與招募、任用、員工關係、制度規劃、行政與人事法規等各項流程，並能獨立運作十多年，或許這本身就不只是「沒什麼」。 只是，我仍然感到困惑。 以我這樣的背景與年資，若想轉向「員工關係」或「雇主品牌」相關職務，是否仍有實際機會？ 又或者，從市場角度來看，我應該補強哪些能力，或調整哪些定位，會較貼近這類職缺的期待？ 另外，也想補充說明我為何會特別關注「員工關係」與「雇主品牌」這兩個方向。 長期在傳產擔任一人人資，我很早就體會到，真正影響組織穩定與留任的，往往不是制度本身，而是員工是否被理解、是否被好好對待。在資源有限、制度尚未完善的環境裡，我的角色不僅是行政執行者，更是第一線承接員工情緒、衝突與疑問的窗口。 這些年來，我實際處理過不少員工關係議題，包括溝通落差、角色期待不一致、主管與員工之間的誤解，甚至是離職前的關鍵對話。很多時候，我能做的並非給出標準答案，而是把事情「說清楚」，讓雙方得以繼續合作，或至少能好好地結束。 對我而言，雇主品牌也不只是對外宣傳，而是「內部經驗是否能被如實傳遞」。在沒有專責資源的情況下，我嘗試將制度、說明與回饋轉譯成員工聽得懂的語言，也自製電子報分享讀書心得或AI趨勢等，創造溫暖的文化風貌。也在招募與面試過程中，盡量誠實呈現公司樣貌，降低進來後的落差。 後來參與 104 Giver 履歷健檢志工的經驗，也讓我更確定自己擅長的是：協助人將經驗整理成可被理解的敘事，找出價值與定位。這項能力不僅適用於求職者，其實也是員工關係與雇主品牌工作中相當核心的一環。 因此，我並非想跳入一個全然陌生的領域，而是希望能在更有資源、也更重視人資專業的環境中，將過去累積的員工溝通、整合與敘事能力，實際運用在員工關係或雇主品牌的角色上。 誠心希望能聽聽前輩們的看法，謝謝願意分享經驗與建議。

1.未來考量於科學園區轉職人資員工關係管理師 2.希望事先了解科技業員工關係管理師詳細的工作內容與佔比(例如 : 新人關懷訪談15%、異常事件處理10%、勞檢10%、員工工作調查15%、ESG活動專案15%、行政5%、員工講座10%、其他員關活動專案20%等 ) 3.希望更清楚評估員工關係管理師的工作，因此想邀請前輩們對此工作的辛酸與成就事件進行分享 謝謝前輩們無私地分享!!

各位前輩好 我剛轉職擔任人資，主要接觸員工關係這個function，目前進來一個月。近期因處理案件好像看見公司很內部的問題跟文化，讓我很不適應，不解這是否為企業常見文化，或人資會遇到的角色限制，故想詢問各位前輩意見。 事例說明如下： 近期一個案子是團隊間中階主管跟員工之口角衝突，雖然在調查中覺得兩位都各自有問題，但高階主管希望保住中階主管，故已將該員調離原部門，但該主管仍因此事有心結過不去，故向高層反映希望資遣該員工，而高層也跟人資反映。我的前輩有直接參與到案件，他也反映其程序不合理（未做績效改善等），也表達可能有風險（違法），但人資高層主管仍作資遣決定也幫單位背書說風險不高。最後公司也有花錢消災的方式讓員工簽了合意離職。 我認為很不舒服的原因是： 1.雖然網路上已提到許多人資就是資方打手的言論，但我當初還是抱著或許可以站在中立的角度至少維護公平正義來協調勞資關係，但這次事件實在是太震撼了… 2.參與資遣的會議時員工條條分明詢問為什麼沒給他改善時間或是有符合程序的時候，我真的無法好好處在人資的角色裡跟他說明因為他不適任。甚至我事前和前輩更新案件近況時，也聽出其實他不認同高層的決定，但現在他卻說得出這些荒謬的話… 3.結束後有跟前輩聊，我很衝突的是他怎麼能做到心口不一，他說原本不認同但因為後面高層主管已經背書之後，他就覺得可以了，但我到現在還是無法接受 想詢問各位我目前觀察到的，這是否普遍存在： 1.公司似乎有著很重的階級意識，如兩人衝突雖然口氣是兩個人可能都不好，一個用酸的一個用吼的，但錯絕對是屬下的錯，主管不追究。 2.公司的人資權責較弱，處理上皆以該單位主管意見為考量，如希望該員工調部門就調 3.員工關係職責為何？因我們也無好好協調功能，甚至在程序正義上也無法伸張到什麼，還是回到高層說什麼就做（甚至高層有包含人資主管）。這個問題我詢問前輩，結果他說我們就是把事情做好，聽主管指示.. 我目前已在思考離開這裡，因再三思量後還是不願意放棄想追求的價值，可很迷惘的是，我還要在試試看其他地方的人資工作嗎？會不會這個工作根本不適合我…

身為人資部門的一員，有時候會接觸到員工們的第一線聲音，有好的回饋也有壞的情緒 因為對心理系很有興趣，認知到自身在覺察和處理情緒的重要性。但是真正在畢業後投入職場了，面對到的這些聲音和情緒，卻比想像中還要大量 老實說現在有點難招架，不知道有沒有除了正在嘗試的運動之外，有什麼方法能夠下班就抽離不受太多影響呢？