匿名2023/9/1

未填公司未填職務26-30歲

這是辦公室政治?人資角色本質的限制?或企業本身就是如此?

各位前輩好
我剛轉職擔任人資,主要接觸員工關係這個function,目前進來一個月。近期因處理案件好像看見公司很內部的問題跟文化,讓我很不適應,不解這是否為企業常見文化,或人資會遇到的角色限制,故想詢問各位前輩意見。

事例說明如下:
近期一個案子是團隊間中階主管跟員工之口角衝突,雖然在調查中覺得兩位都各自有問題,但高階主管希望保住中階主管,故已將該員調離原部門,但該主管仍因此事有心結過不去,故向高層反映希望資遣該員工,而高層也跟人資反映。我的前輩有直接參與到案件,他也反映其程序不合理(未做績效改善等),也表達可能有風險(違法),但人資高層主管仍作資遣決定也幫單位背書說風險不高。最後公司也有花錢消災的方式讓員工簽了合意離職。

我認為很不舒服的原因是:
1.雖然網路上已提到許多人資就是資方打手的言論,但我當初還是抱著或許可以站在中立的角度至少維護公平正義來協調勞資關係,但這次事件實在是太震撼了…
2.參與資遣的會議時員工條條分明詢問為什麼沒給他改善時間或是有符合程序的時候,我真的無法好好處在人資的角色裡跟他說明因為他不適任。甚至我事前和前輩更新案件近況時,也聽出其實他不認同高層的決定,但現在他卻說得出這些荒謬的話…
3.結束後有跟前輩聊,我很衝突的是他怎麼能做到心口不一,他說原本不認同但因為後面高層主管已經背書之後,他就覺得可以了,但我到現在還是無法接受

想詢問各位我目前觀察到的,這是否普遍存在:
1.公司似乎有著很重的階級意識,如兩人衝突雖然口氣是兩個人可能都不好,一個用酸的一個用吼的,但錯絕對是屬下的錯,主管不追究。
2.公司的人資權責較弱,處理上皆以該單位主管意見為考量,如希望該員工調部門就調
3.員工關係職責為何?因我們也無好好協調功能,甚至在程序正義上也無法伸張到什麼,還是回到高層說什麼就做(甚至高層有包含人資主管)。這個問題我詢問前輩,結果他說我們就是把事情做好,聽主管指示..

我目前已在思考離開這裡,因再三思量後還是不願意放棄想追求的價值,可很迷惘的是,我還要在試試看其他地方的人資工作嗎?會不會這個工作根本不適合我…

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回答 3

您好
想來您面對到理想及現實的衝擊
導致對職涯的迷惘
其實您遇到的問題
在任何職位及企業都存在
亦包含公部門中號稱捍衛勞工權益的單位
文中類似的狀況我也曾經分析處理過
您心理為資遣員工感到不公平
但我從另一個角度去看
公司高層也是為了中階主管的領導統御
去做管理上的維護手段

雖然很多企業都有建立管理制度
但有沒有聽過"事情不難,難的是人"這句話
明明很多事情不可為
但是老闆或是上級一句話就要做
就如同您的前輩一樣
需要為了五斗米折腰
管理制度之所以難落實
就是因為建立制度的人大多都是違反之人
烏托邦式或是您希冀的企業文化一定存在
只是少之又少
希冀您不要因為此次事件
澆熄對職業的熱情
加油!!

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你的問題在各個公司都有,階層越多的地方越複雜。人資在處理人的問題上尤為嚴重,各階層都有各自的觀點與立場,有派系、性格、法律、公司文化、領導觀點等等,你可以提供你的專業與建議,執行方面就看公司狀況了,有時候兩其相害取其輕也是ㄧ種方式,沒有一件事情是非黑即白的狀況,學著在紛擾中盡量做到中立、和平地解決事件。
個人淺見,希望對你有所幫助。

2人拍手・

您好
感謝您的提問,就我的經驗回饋如下

在人力資源的領域,確實是比較複雜的,因為這一個牽扯到人的議題,他就不會是單純的從法律的層面去看事情,還必須兼顧公司內部的治理,團隊組織的和諧,專案團隊的能力能否適當發揮.....也就是說,有時候我們要從[法理情]來看,有些時候我們反而要從[情理法]來看 。這沒有一定的絕對對或錯 ,關鍵永遠在於最大利益 ,以及最低風險來考量 。

做生意就一定有風險 ,管理人也會有風險 ,任何事都會有風險 ,依據你所提的這個案例 ,我的判斷應該已經做過最低風險的評估 ,同時兼顧公司最大利益化考量 (團隊和諧,團隊能力有效展現,內部治理.....)

以上是我對您的建議,希望對您有幫助

2人拍手・
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