我打算10月底離職然後直接去日本打工度假 因為有20天的特休加上10月的9天休假 等於10月只要上幾天班還是可以拿1個月的薪資 然後我想10底就要飛去日本 可是現在我很擔心 我的老闆是拖薪慣犯 薪資都要拖欠1個月以上才給（像6月的薪資到現在8月了，還不給） 我很擔心10月的薪資要到11/15才能拿到，到時我老闆一定會拖 所以我想如果他拖薪就要去勞工局申訴，但我人應該已在日本 請問人在國外有辦法申訴嗎？

我目前在職場中，因今年公司有較大的變動，公司的主管及單位主管也有做變動！ 因身體因素已備孕將近2年，做過各種檢查及手術，嘗試自然受孕，但最終醫師評估因身體因素建議做試管療程。我誠實向主管告知並說明療程可能會需要請假，但請假天數並不多，大多利用下班時間看診，除非因特定因素醫師說明僅可白天執行診療，其餘時間則是使用下班後的時間去回診！ 原先主管說可以提出病假申請，後來我請半天假去回診檢查，隔天回來主管在早會提出溝通請假事宜，然後在早會上說我的病假申請已被退回，因為試管屬於私人生涯規劃，不能使用病假！ 後續有告知主管因為自己身體的因素，醫師評估需要做試管療程，主管則回覆「這是私事，不是所有醫療行為都屬於病假。」，單位主管則認為應用年假或扣薪事假！ 我想詢問在少子化時代，政府鼓勵生育，但職場對女性本就不友善，更是歧視不孕症女性！這樣的就業環境，勞工享有什麼保障？女性勞工享有什麼保障？ 更正年齡為34

各位前輩好 我剛轉職擔任人資，主要接觸員工關係這個function，目前進來一個月。近期因處理案件好像看見公司很內部的問題跟文化，讓我很不適應，不解這是否為企業常見文化，或人資會遇到的角色限制，故想詢問各位前輩意見。 事例說明如下： 近期一個案子是團隊間中階主管跟員工之口角衝突，雖然在調查中覺得兩位都各自有問題，但高階主管希望保住中階主管，故已將該員調離原部門，但該主管仍因此事有心結過不去，故向高層反映希望資遣該員工，而高層也跟人資反映。我的前輩有直接參與到案件，他也反映其程序不合理（未做績效改善等），也表達可能有風險（違法），但人資高層主管仍作資遣決定也幫單位背書說風險不高。最後公司也有花錢消災的方式讓員工簽了合意離職。 我認為很不舒服的原因是： 1.雖然網路上已提到許多人資就是資方打手的言論，但我當初還是抱著或許可以站在中立的角度至少維護公平正義來協調勞資關係，但這次事件實在是太震撼了… 2.參與資遣的會議時員工條條分明詢問為什麼沒給他改善時間或是有符合程序的時候，我真的無法好好處在人資的角色裡跟他說明因為他不適任。甚至我事前和前輩更新案件近況時，也聽出其實他不認同高層的決定，但現在他卻說得出這些荒謬的話… 3.結束後有跟前輩聊，我很衝突的是他怎麼能做到心口不一，他說原本不認同但因為後面高層主管已經背書之後，他就覺得可以了，但我到現在還是無法接受 想詢問各位我目前觀察到的，這是否普遍存在： 1.公司似乎有著很重的階級意識，如兩人衝突雖然口氣是兩個人可能都不好，一個用酸的一個用吼的，但錯絕對是屬下的錯，主管不追究。 2.公司的人資權責較弱，處理上皆以該單位主管意見為考量，如希望該員工調部門就調 3.員工關係職責為何？因我們也無好好協調功能，甚至在程序正義上也無法伸張到什麼，還是回到高層說什麼就做（甚至高層有包含人資主管）。這個問題我詢問前輩，結果他說我們就是把事情做好，聽主管指示.. 我目前已在思考離開這裡，因再三思量後還是不願意放棄想追求的價值，可很迷惘的是，我還要在試試看其他地方的人資工作嗎？會不會這個工作根本不適合我…

A與B醫師合夥開診所，A醫師某日與某員工發生排班衝突，故向員工表示若持續無法配合排班請做到三月底就好了，但B醫師（診所負責人）不斷的在慰留該員工，但該員工一直未回覆負責人，直到三月底才告知經過思考後不再繼續任職，請排班同事4月不用在排他的班了，想請問以上狀況是屬於診所資遣該員工嗎？

在小公司任職近一年，該部門是新編制的，入職時的薪資結構協定為底薪加獎金，前三個月從0開始建置部門的工作流程，3個月後開始溝通獎金結構時卻不斷被老闆用各種理由打槍，實際開始接客戶後工作loading越來越重但獎金持續拖欠。 先前是考量到offer上沒有白紙黑字寫明，怕逼老闆反而會故意給出極差的條件，但近期深知老闆絕對是惡意，也想止損了，但還是想問各位前輩，我該如何談判才能有最大利益呢？先謝謝大家幫忙遇到職場渣男的我QQ 補充說明：offer上有白紙黑字寫到職後3個月，會再訂出獎金制度 純靠這一句有辦法向勞工局檢舉嗎

您好…請問如果對「勞資事務爭議調解委員」需要具備什麼的資格及考試呢？ 與網路常見的「勞資事務師」應該不同？兩者有什麼關聯性與差異性呢？ 再煩請撥空協助回覆，感謝您。

我若向主管機關申訴勞資案，是否可能遭受曝光，而可能會受到雇主不利處份呢?