這樣子的狀況屬於資遣嗎？

您好
如果是員工主動發起的--＞就是自請離職,
如果是公司發起的--＞那就是資遣 ,要看用哪一項條款資遣 ,要通報,
因為你敘述的條件不是很完全 ,看起來好像是公司有提出請員工看是不是做到3月底就好(這只是提) ,但事後面員工自己考慮後也許覺得自己不適合也沒必要繼續在待下去 ,所以提出離職 ,舉例來說 ,如果為了公事跟主管大吵 ,主管脫口說出跟你沒辦法溝通 ,叫你明天就不要來上班了? 難道你明天就一定不要去上班了嗎? 如果員工還是來上班 ,但是氣氛變的很差 ,自己心情和工作也受到影響 ,經過考量後 ,覺得自己沒有在待下去的必要 ,所以提離職?(因為是自己提離職的當然就不能算資遣?)
但要注意的是 ,如果老闆叫你不要來上班了 ,然後你就真的就沒來了 ,那你不就是曠職?(你不能說是老闆叫你不要來的 ,難道老闆叫你去做違法的事 ,你也要去做嗎? 這你自己要分辨) ,就算你真的不想做了 ,也是要依公司規定跑離職流程 ,希望有回答到你的問題 ,祝福你.

是看公司有沒有走資遣的流程，有就是資遣可申請失業救濟補助，沒有就是自請離職

您好，我是阿邱，很高興有機會回答您的問題。

依據您文中描述的狀況，「該員工⋯直到三月底才告知⋯不再繼續任職」，初判是員工自提離職，並非公司資遣喔！

希望沒有誤解您的語意，如有問題可再留言釐清，若回答有幫助請不吝點個「拍手」及「肯定」唷，謝謝！

1 想請問關於診所員工的排班問題，是否屬於資遣。
2 根據提供的情況，這不屬於診所對該員工的資遣，因為員工在三月底才表示不再繼續任職，而不是被診所開除。
3 診所負責人B醫師不斷慰留該員工，也沒有直接表示不需要員工繼續工作，因此也不符合資遣的定義。
4 雖然A醫師曾向員工表示如果無法配合排班請做到三月底就好了，但是這也不能算是資遣。
5 資遣是指雇主不因員工違約或表現不佳而終止勞動契約，而是因經濟、技術、組織重整等因素所致。
6 因此，提問者描述的情況並不符合資遣的條件，而是員工自願離職。
7 祝福你。

您好，

以您的描述，診所應該是沒有走資遣流程，而是員工自願離職了。

如有進一步問題，建議您向律師諮詢，會比較能夠精準給您建議。

謝謝

您好，目前看起來是勞工自行提出離職方式要終止契約，但勞工沒有精確的表示"終止的事由"為何，建議仍是再三確認是否為自請離職?避免衍生爭端，減少管理風險。因為常見的爭議都來自於不明確的終止關係，最後各持己見。

您好
最後員工已自行表示不再繼續任職，所以已屬於自請離職，就不會是資遣了，但建議還是要再與員工確認離職日期，並留有員工簽名的書面文件，才能確保沒有爭議產生。

雖然A醫師先提出"如果無法配合排班便在三月底前離職“這項要求，但B醫師同樣是診所負責人，在A醫師提出要求後，B醫師有對該員工進行慰留，並希望他繼續留在診所工作。在這個情況下，並沒有明確的證據表明診所對該員工進行了資遣，而該員工直到三月底才表明不再繼續任職，表示該員工在告知診所負責人之前已經經過思考，因此這屬於員工自行決定離職的情況。

對於此類較容易發生勞資雙方認知有出入的情況，建議最好能將每一次的對話和決定都以書面方式記錄下來，以避免日後易發生糾紛。

若當事人主動表示不在繼續工作，屬於自願離職，原則上當然不屬於資遣；但雇主若念及主顧關係一場，主動提出願意以資遣方式，讓當事人可以額外領到資遣費，甚至發給非自願離職證明，讓當事人可以向勞保局申請失業給付，那麼也是有可能的。

總之，有緣分一起工作，儘管工作理念或習慣有所不同，但還是盡可能相互尊重、好聚好散、相互體諒，避免不必要的交惡，相互各退一步，可以讓勞資關係更協調，這才是我們期待的，不是嗎？