大家好，本人海外碩士剛畢業回國求職，念的是商管相關科系，無工作經驗，但有許多相關的實習經驗。想請問一下在找工作上，是可以應徵「管理職工作」的嗎？我有試著投了幾家履歷，結果還真的有一家公司找我去面試，目前正在準備中。只是很好奇想請問一下，企業是真的會願意請剛畢業的新鮮人，來做管理職工作的嗎？還是公司的面試邀請發錯人了呢？(哈哈)謝謝喔！

您好！目前在一間中小企業擔任業務助理，雖說是助理職位，但經理說是要培養我當業務，故目前業務的事、助理的事都在處理。雖然已經一年了，但還是會忙的不可開交，每當有客戶要求提交資料時，除了忙比較急迫的事情外（如趕出貨⋯），有些事情無法即時做到。如有一項大企業的客戶，要求我們將資料於月底提交，而我於期限前一週傳送整理好的檔案給經理，經理因出差、忙碌、請假為由，皆未回覆我的資料。後來我在期限前每一天提醒她一次，她下班前還是不回我的郵件，直到期限當天，她認為檔案有很多需修改之處，開始唸我沒有做好、沒有提早完成、不知道我在拖延什麼等。因為事情多到必須有所取捨，故我也是盡力提早在一週完成資料，但經理對於這種事已經不是一兩次，我時常懷疑自己工作能力以及效率的問題，甚至開始否定自己，在關鍵時刻都壓力很大，睡不好、吃不下、回家繼續工作。想請問各位職場前輩，這樣的環境下，我應該如何調適？每天提醒上級，上級是否會感到不愉快呢？謝謝。

小弟是新創公司的負責人，最近正在重整各種的公司制度和人事機制。剛好最近爆發許多#MeToo 的案子，我自己有在關注，也是越看越生氣！絕對不容許發生在自己的公司！！想請問身為管理者，要如何建立健全的性騷擾和性ㄑ預防機制和申訴管道？還有未來若不幸，真的在公司裡收到#MeToo 舉報的話，應該要怎麼處理會比較好？通常都會走哪個流程和SOP呢？謝謝願意分享的前輩們！

長管要我升上主管，我不知道為什麼要選我。我已經做幾個月的主管。我們這邊全部都是女生。我沒有實權，只是名義上的主管而已。女生們分成好多個派系，有幾個人被排擠。待最久的很難管，她們都已經有一定年紀。我沒有管理經驗，想請教有經驗的主管，該怎麼管理一群有各種年紀的女生？我不好意思問長官。我之前跟長官說過我不想升主管。

面試時，面試官為直屬主管或創辦人時，若想了解他們的管理方式與公司文化是否屬於『心理安全感的職場』（能消除說錯話、被算帳的人際恐懼，鼓勵大家表達意見，用正面、有效的回應，讓大家有信心說出真相）通常要怎麼在面試中看出？或用哪些問題可問出來呢？因常常面試官都很和藹可親，說團隊都很公開透平扁平管理，很歡迎各種想法意見，但實際進去後，其實權力大多還是掌握在高層，開會大家都不太敢說，也怕說錯，根本不是原本面試所說。大概有聽說可多找目前在裡面或曾在裡面工作的人聊聊，可以最了解狀況，不過若沒有認識的，單透網路約，也不確定可真的約出來，或是約出來後，究竟要怎麼切入問題。或是還有沒有其他方法可解決入職前先了解 公司文化，希望有前輩可分享高見！！非常感謝啊！

小孩目前幼兒園無後援需接送，財會背景且已有多年優於市場的薪資收入，對於管理及幕僚工作有興趣，有什麼相關產業較能彈性上下班嗎？

各位板上大哥大姐好，我是某材料公司的新任小主管。這是我第一次擔任管理職，新官上任三把火，自然是有很多美好的願景想實現、整頓。但現在遇到的問題就是，有些人真的是帶不動啊！！我手底下有五個人，大部分的老鳥雖然需要提醒，但都還算是願意配合的。反而是其中一位新人，我日日提醒、耐心用盡，都還是我行我素。就是標準的那種「推一步才會動一步」的類型。跟他說要整理新客戶名單打電話、拜訪，就整理了10個新客自己默默收著，問了才要拿出來。說10個名單太少，他就意思意思又多找了5個，然後找到了之後也不動作。提醒他要打電話、寄業務開發信，三天過去了，只打了三通電話。三催四請的才勉強打完15個電話！請他做提案簡報也是，說要放一個資料進去才放一個資料，說要改一改字就真的只改一個字，前前後後拖了兩個禮拜才交出來的版本，還是一堆東西需要調整。我每天已經很忙了，還要另外花時間來提醒他、敦促他，不然他就會一整天都不知道在幹嘛，也不會主動回報進度。覺得心好累啊！是不是我太沒經驗了才會這樣？請問遇到這種類型的屬下，要怎麼帶、怎麼教才會有效呢？謝謝大家。

各位前輩好我目前在一家中小型的網頁設計公司擔任設計主管公司重要的案子大多都是由我在主責設計目前下面要帶3位設計師自已剛升上主管，其實有點不知道要怎麼扮演好這個角色內心也會擔心現在把自己擅長的所學都教給其它設計師後會不會那天我就被取代掉了（胡思亂想中...但其實內心蠻矛盾的，接下這份管理職是否是正確的選擇？想問問已歷練過主管職或已是資深專業職的前輩們職涯上是否也有遇過類似的問題？你們又都是怎麼去和自己對話的？想聽聽你們的建議和分享，大感謝🙏

我是一間產後護理之家的護理師，平常要輪三班，我擔任組長會負責排班。有幾次組員想排比較好的班，但是按照排班規則是不行的，想不到組員直接跳過我去找更高層的主管，然後主管就通過了！我去找主管了解，主管說通融一下沒關係，但這樣明明是破壞SOP。醫護工作是最重視SOP的，我很不能諒解主管的作法。而且搞得我變成黑臉，整個權威都沒了，我以後要怎麼帶組員？唉，真的無奈又生氣。我該怎麼做呢？

我是最近才剛升任課長的菜鳥主管，前部門主管因故離職，交到我手上有一位才剛報到的新人，目前還在試用期間，前主管還沒有設定好新人的試用期考核項目，現在交接我手上。公司的HR一直催促我應該要幫新人設定好試用期考核目標。想請問，試用期新人的考核目標該如何設定? 有沒有甚麼注意事項? 另外除了kpi目標外，還有哪些重點是主管要好好觀察評估新人的?