- 未填公司未填職務26-30歲
做為主管，底下喜歡的優秀員工離職，因討厭同部門另一員工
升主管一段時間(約2年)，負責部門的人員與工作管理，最近有一位員工A要離職，這位員工A能力很強，是整個團隊能力最強的人，工作認真、有效率、也會凝聚團隊向心力，同時也是一個我想提拔的人才；因為她的離職，有另一位能力也很強的同事B跟她感情較好，也開始思考是否跟隨那位同事A，我去關心A她離職原因，A她提到部門內有一位同事C很討厭。
那一位被討厭的同事C，雖然能力不強，但該做的事都有完成，在同事A進部門前也做為凝聚團隊向心力的角色，A提到這位同事C沒什麼錯，他們也沒過節，但就是討厭看到C講話的樣子，看到就煩。依我觀察，C平常關心每位同事包含A，但無論我拿出證據說C對她很好很關心她啊，或是C也有什麼優點，或是可以安排到比較不會看見C的位子，她希望完全不要看到最好；並提到另一位常和C說話的同事D也很討厭，D經常外派很少出現在辦公室，對每一位辦公室內的同事也很好，每次進辦公室總會先和C說話。
A提到其他同事她很喜歡，但就不想看到這兩個人，她覺得已經忍不住了，每次看到都覺得很煩，她知道這兩個人沒做錯什麼，不可能免除職位，也做不到假裝沒看到，因此她自己離開，希望不要再看到這兩個人。
因為我覺得A她是難得的人才，不希望她離開，部門有一些工作只有她能做，而且因為她的離開可能也會有其他人跟著離開我也覺得很驚慌，想詢問遇到這個情形、離職原因是這樣，有什麼辦法可以挽留下屬？
您好：
相信您現在因為向下管理中的同事互動感到非常頭痛，但確實是一件需要修行的課程，我們也要謝謝老天爺提供這麼好的課程給我們。
好的，根據您所提，我們以下列出以下去思考一下：
- 請問您勝任主管的這兩年，對每位成員的One on One有做過幾次？
- 您認為「部門向心力」是重要的嗎？那「部門向心力」跟「個人能力」比較起來呢？
- 您想提拔的A，如果扣除工作能力，那她還有什麼優點？
- 您有跟A透露很看好她，並且給她一些功課嗎？主管只要需要個人能力強就好了嗎？(請問電影-《王者理查》是查理很會打網球，還是他的女兒)
- A提到討厭C和D的因素，是真的嗎？還是有更底層的期待與渴望？
- B單純就是因為喜歡A所以可能會選擇離開，還是有其他的期待與渴望？
- 如果因為A的關係，可以凝聚部門向心力的C離開了，D也因此另尋高就，那A可以同時完成A+C+D的工作並兼任C跟D在大家心中的地位嗎？
- 您如果真的提拔A，如果A將來因為”個人情感”排擠掉其他同事，屆時部門凝聚力散了，那您怎麼辦？
- A討厭C和D的講話方式，有更具體的說明嗎？譬如說講話太”婉轉”讓A覺得浪費時間？
- 如果A都不能明確講出討厭C和D的具體原因，那將來會不會常常跟您抱怨某位同事”態度不佳”，而您問了原因，A也說不出更具體的內容？
- A討厭C和D，是否是因為這兩人威脅到A的存在？簡單來說，這兩人是否有觸動到A沒有跟自己和解的情緒？舉例：C跟D都跟同事很友好，但A是慣性獨立完成也不習慣他人關心，A的底層邏輯是否會相對排斥C或D？
用西遊記做個比喻，如果今天取經過程唐三藏生了一場重病，需要有人幫忙管理團隊，於是請孫悟空代理，結果孫悟空因為個人喜好將最懂人情的豬八戒、最默默付出的沙悟淨趕走，自己一個人上路去取經(或是沿路拉攏各懷鬼胎的牛魔王還有金角銀角一起取經)；
請問唐三藏的想法是？
總結一下，我不是幫任何一端說話，而是身為主管的我們，有時需要更多面向的去思考，也需要花許多心力去聽聽團隊每位成員的心理渴望，並且做出更適切的安排，或許可以看到更不一樣的團隊。
最後，祝福您帶領的團隊每位都可以在適切的位子上發光發熱。
這情況確實讓人頭疼，尤其當一位優秀的員工因為個人情感問題而決定離職。以下是幾個建議，希望能幫助你解決這個問題並挽留這位員工A：
深入了解A的感受：
你已經知道A對C和D的反感，但可能還需要更深入了解她的具體感受和想法。找一個合適的時間和A進行更深入的對話，讓她感受到你真心關心她的感受，並且你願意尋找解決方案。
探討其他解決方案：
嘗試與A一起探討一些可能的解決方案，例如調整她的工作環境、改變她的工作內容或安排她參加更多的外部項目，這樣她就能減少與C和D的接觸。
提供心理支持：
有時候，員工的情感問題可以通過心理支持來解決。你可以考慮為A提供一些心理輔導資源，讓她有機會與專業人士談談她的感受，這可能會幫助她更好地處理這種情感上的困擾。
團隊溝通與協作：
召開一次部門會議，強調團隊協作和互相尊重的重要性，並鼓勵大家提出自己的意見和建議。這不僅可以增進團隊的凝聚力，也可能讓A感受到她的聲音被聽到和重視。
考慮部門重組：
如果情況允許，考慮進行部門內部的重組或調整，將A安排到另一個她感到舒適的工作環境中，這樣可以避免她與C和D的直接接觸。
提供發展機會：
向A展示她在公司未來的發展機會，並強調她對公司的重要性。讓她感受到公司對她的重視和期待，這可能會讓她重新考慮離職的決定。
聽取其他員工的意見：
與其他員工進行溝通，了解他們對A、C和D的看法，這樣你可以更全面地了解整個部門的動態，並且可能會找到其他解決方案。
希望這些建議能夠幫助你解決這個問題，並成功挽留這位優秀的員工A。作為主管，關心和理解員工的感受，並積極尋找解決方案，是非常重要的。祝你一切順利！
您好，我是Leal，
我將以獵才單位的角色為您分析及建議，希望以下內容能對您有所幫助。
面對這樣的情況，要挽留下屬A並保持團隊的穩定性，可以考慮以下方法：
1. 深入了解問題根源
首先，你已經開始了解到A離職的主要原因是對同事C和D的不適應。進一步深入了解A的感受和反應，以確定她對這些同事的具體不滿和情緒積累。
2. 建立開放和真誠的溝通
與A進行開放、真誠的溝通是關鍵。表達對她才能和貢獻的重視，同時理解她的感受和挑剔的同事。試著理解她的觀點，避免試圖無效地說服她改變感受。
3. 提供支持和解決方案
探索是否有可能調整工作環境或工作流程，以減少A與C和D交集的機會。例如，調整座位安排或工作分配，或者通過安排更多的外派任務來減少A在辦公室內的時間。
4. 提供發展和成長機會
強調你對A作為團隊中一員的重視，並討論可能的晉升或專案領導機會。這不僅表明你對她的信任和期望，還可能增加她對留下來的動機。
5. 團隊的整體改進
考慮全面性的團隊建設和溝通改進措施，以幫助改善辦公室文化和人際關係。這可能包括團隊建設活動、跨部門溝通加強、甚至是對管理風格和文化的重新評估。
6. 尊重她的決定
最後，尊重A的決定，即使最終她選擇離開。當你展現出理解和支持，她可能會更傾向於在離開前幫助順利交接工作。
實例操作：
"我們非常重視您在團隊中的貢獻和專業能力，我們理解您對一些同事的不適感受。我們願意聽取您的想法和建議，並努力改善工作環境，以確保您的工作效率和舒適度。我們也在考慮調整工作安排，減少您與特定同事的接觸。同時，我們希望能提供更多發展和晉升機會，展示我們對您的認同和信任。"
這些方法有助於表明你的關心和對A的重視，同時也在積極地解決問題，增加她留下來的可能性。记得要在整個过程中保持敏感和尊重，以确保与A的沟通和行动都能达到最佳效果。
