目前有2.5年左右hr full function經驗 最近想轉換工作內容到單一function 現在手上有兩個offer，N=現職薪水 A： 薪資福利：N+8800，年終約5-7個月，規模3000人以上 工作內容：薪酬、考勤 加班狀況：一個月偶爾有幾天 距離：20分鐘內(早上塞車大約25-30分鐘) B： 薪資福利：N+4600，保障年薪14個月，規模1500人以上 工作內容：主責移工招募、管理，應對仲介公司 加班狀況：不太需要加班 距離：20分鐘內(早上塞車大約25分鐘) 感覺移工這塊招募跟一般招募比較不同，之後如果想繼續做招募可能會比較侷限， 薪酬工作目前是由我這邊負責但因為公司規模大小關係，現在會的可能比較淺，擔心去大公司無法做好薪酬 因為以上原因有點糾結無法做出選擇，也擔心選了薪酬以後轉職回招募會有困難， 希望各位前輩給予建議，感謝！！

目前要轉換單位 有兩家公司錄取 各為上市鋼鐵業小公司（95人）及 上市集團電纜/線業公司（500人） 小公司主管是人資出生  大公司主管是現場作業員出生 小公司待遇較低 差大公司約四千（這是已拿大公司offer去談後調整的） 本人糾結於要去大集團且待遇高之地方任職（工作內容為招募、勞健保、人員異動等人事作業&總務） 還是去小公司（工作內容為教育訓練及薪資結算事項之協助&總務）跟人資主管學習人資專業 目前經歷為三年招募員暨面試官 並兼任文管&總務 再麻煩請各位前輩多多指點 稍微有點緊急 造成不便請見諒 感謝大家幫忙

非人資本科畢業，出社會第一份傳產工作探索到對人力資源的興趣，目前第二份工作在會計事務所做外商在台分公司的外包薪酬服務，手邊有6-8家公司同時進行。 目前人資經驗戰力值: 1. 有人事行政經驗，包含勞健保、出缺勤管理、薪資計算、稅務申報、總務採購等經驗。 2. 持有中華人資協會證照: 全方位人力資源管理師、勞健保暨勞基法管理師。今年規劃進修薪酬設計及HRBP相關課程。 3. 先前有過短暫的招募前端經驗 (104平台維護、面試邀約、履歷篩選) 我的痛點: 1. 目前工作屬於跳板，不討厭薪酬，但也說不上喜歡，應該繼續專攻薪酬嗎? 2. 如何拓展到人資的其他function? 3. 除了持續進修，想知道怎麼做薪水可以在下個階段有效提升? 感謝撥冗閱讀，希望前輩提供寶貴經驗! 

面試了一份蠻有興趣的工作且公司 面試後HR跟面試官說最近陸續在面試 至少要等兩個禮拜才回覆。 這樣是不是代表我沒望了 不是他們理想中的對象

目前已待業中，在建設公司原先是人資助理，後來變為人事管理，薪資46K 說明目前在建設公司擔任人事的相關經驗 1.人事出缺勤管理、考勤管理、請假管理 2.勞健保相關異動及申報 3.招募經驗只有前端(104平台維護、面試邀約、履歷過濾篩選) 4.擬定工作守則，員工守則，請假流程 5.推動導入人資系統專案(沒成功，但有經驗) 6.總務採購相關經驗 主要針對人事部分下來做詢問，招募部分因為公司偏向主管直接面試，也無給予參與面試的機會，導致在實際面試技能中是無經驗的，導致目前在找工作面試中發現招募經驗其實非常重要，覺得這部份很吃虧，另外我的經歷中也比較偏向傳統人事作業，在HR方面並不是那麼專精，想往更深入的HR發展，卻發現自己的經驗不夠豐富，想問前輩們 我這樣的工作經驗是不是就只是算人資助理，因為我目前面試了幾間公司的人資管理師，感覺下來都覺得好像不符合HR的需求，突然有一種跨不進這圈子的感覺，畢竟現在真的太競爭了，大部分公司都想要找比較有經驗的人選，難道我只能找人資助理嗎?希望前輩們給寶貴的建議，謝謝

1.目前工作偏向人事行政作業，沒什麼困難度，想往人資發展，但面試下來發現自己有很多不足的地方，經驗層面偏淺薄，不夠專精，面試幾場下來發現蠻挫折的，有什麼可以建議的？ 2.人資管理師的證照真的對找工作有幫助嗎？感覺人資還是很吃實務經驗 3.因為現在薪資不錯有四萬以上，面試其他的公司發現因為能力不足，導致薪資在其他公司來說太高了，這個部分難道只能降低期望待遇嗎？還是有什麼面試技巧 4.補充說明： 目前工作內容大概就是人事出勤管理，招募只有前端作業，無實際面試求職者的經驗，也無教育訓練的經驗，但以後想要往這兩個方面發展，面試下來發現這兩個經驗都沒有其實很吃虧，因為面試的公司會覺得好像就只是一些行政相關的工作內容，請問如果想要朝HR更深入發展，有什麼比較好的建議 5.當時也是因為薪資高待了很多年，現在發現自己有很多不足的地方，競爭力也很強，出去開一樣的薪資應該都不會錄取，目前的規劃是希望可以朝沒有經驗的招募跟教育訓練發展學習，近期也有面試上市櫃的小規模公司，若順利錄取，未來有沒有可能可以轉到小間的上市櫃科技業？

大家好 目前在公司負責數位學習製作及管理平台，感覺發展有限，因為公司仍是以實體訓為主。我也有講新人訓、文化推廣活動、部門讀書會與部門團建的經驗，想請問建議的職涯發展，謝謝！ 另外補充，在課程設計的經驗比較偏向通識課程，若要規劃新晉主管及管理課程，但又非管理職，有什麼建議呢？雖然會做需求分析等，但沒有相關經驗，不確定課程是否能符合需求。雖然也能透過外購課程的方式，但公司比較希望是由內講講授，或是內講外訓後，再轉訓或轉製，謝謝！

各位前輩好, 有些問題想請教各位前輩🙏🏻 1.想知道大型企業在績效管理的分工，員工人數與負責績效管理人資的人數比例。 2.工作內容除了以下 還有什麼嗎？ 績效管理系統管理 設定與流程追蹤、績效改善計劃（PIP）、績效面談、試用期作業管理… 3.「績效面談」通常在大企業，會是單位主管+負責績效的人資陪同嗎？ 4.相關的培訓（怎麼目標設定、面談技巧）是由訓練的同仁負責嗎？ 5.像潛力評比、晉升作業管理，是不是由人才發展的同仁來做呢？ 6.如果在分工很細的情況下，績效、訓練、發展都分得很清楚，建議怎麼合作？以及未來的職涯發展建議。謝謝🙏🏻

各位 Giver 好，想就職場文化以及加班與不加班的議題請教前輩們： １. 若遇到面試者前公司主管來照會，導致不予任用某位面試者等情況，大家通常是如何處理的呢？ 2. 近期有幾位面試者提到「無效加班」的問題，他們認為在交接完整、資源充足的情況下幾乎不需要加班。我也確實感受到有些面試者具備這樣的能力。對此，請問各位 Giver 的看法是什麼呢？ 謝謝大家的分享與指教！

人資前輩、夥伴們好， 想向各位請教，也希望能獲得一些實際的建議。 我在傳統製造業同一家公司擔任人資工作至今 14 年。這段時間，我並非沒有想過轉換，而是始終在思考是否還有其他可能。 進公司約 2～3 年後結婚，當時 30 出頭。在同一職位約 3～4 年後，逐漸感受到成長空間有限，也曾嘗試面試過 2～3 間公司。只是當時性別平權與相關法規尚未如今日成熟，面試中仍常被詢問生育規劃，即便我盡量避重就輕回答，最終仍沒有下文。 於是，我暫時放下轉換的想法，專心備孕，也把眼前的工作做到位。接下來幾年，歷經生育與孩子年幼、不適合轉換環境的階段，時間很快就過去了。 這 14 年，我並沒有讓它白白流過。雖然公司本身並未特別著墨於人資專業深化，但我仍持續自費進修、考取相關證照，也關注法規與實務的演進。環境有限，但學習並未中斷，只是在不知不覺中，年紀來到 4X 歲，我開始認真問自己：是否還有嘗試其他可能性的機會。 前年，我鼓起勇氣再次踏出一步。或許是人資背景的關係，我清楚履歷該如何呈現，每投出約 5 封履歷，平均會有 3 封收到面試通知。只是那段時間，我其實急著尋找出口，卻尚未釐清自己真正想要的是什麼。在面試了約 5 間公司後，我選擇主動暫停。 坦白說，我覺得自己在同一個位置待得太久了。當一位長期站在面試端的人資，轉換成求職者，尤其是在 4X 歲、且長期感受不到工作價值的狀態下，要有自信地說明自己能為組織帶來什麼，其實並不容易。 後來，我加入了 104 Giver 的履歷健檢志工行列。既然現階段在工作中較難獲得成就感，我想，也許能在協助他人的過程中重新看見價值。這段時間，在陪伴他人梳理經歷、找出亮點的同時，我也重新整理了自己的人資敘事視角，狀態逐漸好轉。 過去我常對自己說：「我只是一間百人公司的一人人資。」原本想表達的是，公司規模不大，因此一個人即可負責。然而重新看待後才發現，百人規模其實已具一定複雜度，而正因為是一人作業，我必須完整參與招募、任用、員工關係、制度規劃、行政與人事法規等各項流程，並能獨立運作十多年，或許這本身就不只是「沒什麼」。 只是，我仍然感到困惑。 以我這樣的背景與年資，若想轉向「員工關係」或「雇主品牌」相關職務，是否仍有實際機會？ 又或者，從市場角度來看，我應該補強哪些能力，或調整哪些定位，會較貼近這類職缺的期待？ 另外，也想補充說明我為何會特別關注「員工關係」與「雇主品牌」這兩個方向。 長期在傳產擔任一人人資，我很早就體會到，真正影響組織穩定與留任的，往往不是制度本身，而是員工是否被理解、是否被好好對待。在資源有限、制度尚未完善的環境裡，我的角色不僅是行政執行者，更是第一線承接員工情緒、衝突與疑問的窗口。 這些年來，我實際處理過不少員工關係議題，包括溝通落差、角色期待不一致、主管與員工之間的誤解，甚至是離職前的關鍵對話。很多時候，我能做的並非給出標準答案，而是把事情「說清楚」，讓雙方得以繼續合作，或至少能好好地結束。 對我而言，雇主品牌也不只是對外宣傳，而是「內部經驗是否能被如實傳遞」。在沒有專責資源的情況下，我嘗試將制度、說明與回饋轉譯成員工聽得懂的語言，也自製電子報分享讀書心得或AI趨勢等，創造溫暖的文化風貌。也在招募與面試過程中，盡量誠實呈現公司樣貌，降低進來後的落差。 後來參與 104 Giver 履歷健檢志工的經驗，也讓我更確定自己擅長的是：協助人將經驗整理成可被理解的敘事，找出價值與定位。這項能力不僅適用於求職者，其實也是員工關係與雇主品牌工作中相當核心的一環。 因此，我並非想跳入一個全然陌生的領域，而是希望能在更有資源、也更重視人資專業的環境中，將過去累積的員工溝通、整合與敘事能力，實際運用在員工關係或雇主品牌的角色上。 誠心希望能聽聽前輩們的看法，謝謝願意分享經驗與建議。