前輩您好；我是旅遊業人資，負責公司教育訓練，已在這個工作也有4年左右時間，有一個問題是教育訓練成效難以跟工作績效表現作勾稽。以業務人員為例，即便是課程滿意度很高，學員實作與課後專題作業也都受到講師肯定。但訓練前後，發現業績好的仍然好，業績不佳的提升的也有限。這樣子訓練成效到底該說好，還是不好？還是說，這樣的問題是跟業態有關，或者訓練成效檢核有其他具體的方式可進行？以上請教前輩。感謝您

很快的，又來到年底了。最近開了各種主管會議，要盤點成效，還有各種考核教育訓練...等。這些會議每年都在開，也滿習以為常，只是今年感覺基層員工的心好像比較浮動，上層主管就在會議的時候告訴我們，績效考核的時候要想盡辦法留住員工的心，若有覺得員工想離職了就得跟上層討論，留住員工。(因為今年大缺工，主管們都徵人徵怕了...)說真的，這個一直都不是我的強項，因為我自己在年輕的時候也是換了很多份工作，所以很了解現在的年輕人，只要不適合或者有更好的去處，都會想要出去走走看看。想上來問問大家，有遇到主管下達這種指令嗎？該如何判別員工是否想離職？我是一個算滿好講話的主管，若有員工想離職，我也不太會挽留。請問我該用什麼戰術試圖留住員工，好與主管交代呢？

由於台灣是中小企業的王國，但規模有50人以上的其實也很多，請問有點規模的企業(本土、外商和日商皆可)，目前使用哪種績效考核的體系及工具呢？另外，除了一般對下屬的打分之外，有對上級／公司打分數的公司嗎？題外，如果沒有績效體系的企業，請問是如何判斷夥伴同學不符合崗位或公司期許呢？

【來自職涯診所podcastEp8的個案】「為什麼平常成效普通的同事考績都比我高，我要怎麼找主管反映我覺得考績不公平的事情?」有時候很明顯沒做什麼的同事但是考績比較好，如果我覺得考績不公平，我應該怎麼跟主管說?

各位前輩好，想請問大家我該怎麼提出一套適用於我的職務，也就是設計師合理的 KPI 內容給我的主管呢？之前任職的都是人數較少的小公司，沒有績效考核的系統，年終就是固定的兩個月，我從來都沒想過該怎麼評估自己的績效或者是需要達到的目標。去年很幸運的轉職到目前的公司，是一間較具規模的公司，也第一次碰到了需要設定績效、考核等相關制度的行政工作。但去年跟著主管走過一次這個流程後，發現可能因為我的直屬主管其實不是設計背景的職務，所以評比和制定的內容，似乎不太符合我實作面上的現實。今年又到了相關評定績效與考核的時間，有跟主管提過我的疑惑，主管其實也很樂意討論，但是我應該還是需要先提出自己覺得合理的版本吧？所以想問問大家，對於介面設計師的KPI設計，可以從哪些面向著手呢？