- 未填公司未填職務41-45歲
年終又到了，如何在績效考核留住員工？
很快的，又來到年底了。最近開了各種主管會議，要盤點成效，還有各種考核教育訓練...等。
這些會議每年都在開，也滿習以為常，只是今年感覺基層員工的心好像比較浮動，上層主管就在會議的時候告訴我們，績效考核的時候要想盡辦法留住員工的心，若有覺得員工想離職了就得跟上層討論，留住員工。(因為今年大缺工，主管們都徵人徵怕了...)
說真的，這個一直都不是我的強項，因為我自己在年輕的時候也是換了很多份工作，所以很了解現在的年輕人，只要不適合或者有更好的去處，都會想要出去走走看看。
想上來問問大家，有遇到主管下達這種指令嗎？該如何判別員工是否想離職？我是一個算滿好講話的主管，若有員工想離職，我也不太會挽留。請問我該用什麼戰術試圖留住員工，好與主管交代呢？
您好！
拜讀完您的敘述與訴求後，容我提供一些建議如下
1. 我進一步解讀，我們應該留住優秀的員工，而不是欲離職的都留住。
2. 優秀的員工最在乎的，是有沒有獲得公司(主管)的肯定，當然，更實際的是薪資方面的肯定。
3. 因此，有一個方法供參考。我會在年底 1 on 1 時，在績效訪談完成後，直接地問 : 目前有離職打算嗎 ?
3.1 若無，我會謝謝員工願意繼續一起打拼，在年初繼續按慣例給出 KPI 指標。
3.2 若員工想離職，我會嘗試得到原因，並請員工分享下一個工作/職位...等等。並嘗試給出中性建議及優劣建議。若下一步是好的發展，我會祝福，也會向上回報主要原因，我想對於公司管理階層，會是一個中肯的建議。
以上淺見供您參考，祝福您！
您好，
這樣的問題，應該是貴司主事者和高階主管要給您答案才對。
公司要有願景、目標、和策略，並展開行動方案，讓各階層同仁知道為何而戰! 目標是要可達成的，達標時獎金福利不可少，讓員工知道公司和個人目標在哪裡，要從哪裡努力，每天上班都要懷著希望。
只有喊口號沒有策略是留不住人的。您說年輕時也換過幾個工作，所以是過來人，回想當時為什麼您會想離開? 現在就是反向操作，當初想離開的原因如果在現職公司如何避免，就是您可以努力的方向。
以上意見提供參考。
嗨，同樣身為主管
分享一下對於這個題目的個人感想
首先我覺得有個觀念很重要
那就是留人的工作
不應該是只發生在打考績的時候
不應該僅剩下透過績效考核/面談的手段來慰留
個人經驗應該是藉由公司制度與管理文化
日積月累地積累部屬的忠誠度存款
關於員工離職原因
阿里巴巴創辦人馬雲
講過一句話旣經典又到位
錢，沒給到位；心，委屈了
錢是硬傷
每個公司因為產品或服務的技術要求不同
獲取利潤的模式不同
人事成本的考量不同
自然而然薪資給付的市場行情策略也就不同
當固定的薪水無法再往上爭取時
我們只能透過公司制度
（例如：晉升、獎酬、福利、訓練）
把資源優先分配給對部門創造效益或利潤的員工
但心的部份是硬傷中的硬傷
也剛好是前述部屬忠誠度存款的根據
這裡我想推薦104職涯診所podcast
有一集專訪前微軟大中華區蔡副總裁的分享
https://blog.104.com.tw/podcast-194/
訪談中他分享的信任存款是同一個道理的
個人建議是
主管除了日常工作管理
也要實踐帶人要帶心
如何帶心也要因人而異
舉例：有些員工相當在乎公司前景
主管可以在平常建立起策略領導的機制
例如透過例會或One on One
傳達經營層的最新觀點或指示
並且充份調動部屬的積極性
把他們的工作任務與之連結起來
建立他們對公司未來的使命感
透過專案或工作指派讓他們參與進來
依此類推...
在乎舞台的要充分授權. 讓他放手去做
在乎掌聲的適當的透過制度公開表揚. 大力贊聲
在乎表達個人立場的可以在聆聽他的觀點後
用他的意思重述重點與小結
並引導他思考如何化為行動
最終期望帶人帶心
也能發揮出帶薪的魔法效果（管理文化）
最後，我覺得如果部屬鐵了心想走
其實也未必是件壞事
只要部屬想清楚了
工作做好交接
後繼有人接手
保持團隊像個活水在流動
對組織抗老化能起到一定的作用
希望以上分享能幫助到您
預祝 留才順利
