【訓練成效檢核】如何不讓教育訓練只是聽完課就結束？

Hi
分享淺見如下
1. 缺乏訓練，通常只是員工工作績效表現不佳的原因之一，在討論如何將訓練與工作績效以前，建議先仔細分析績效不佳的原因，可能是缺乏動機(薪資設計、績效評核制度)、沒有合適的環境、受到組織文化影響又或者員工本身跟這份工作並不適配…。

2. 貴司是否有編制工作說明書? 當初在決定課程內容時，是否有對應到績效不佳者所缺乏的工作職能? 以及HR訓練團隊是否有曾實際參與課程，親自確認講師的授課方式以及課程內容，用不同地角度檢視課程效益?

3. 包括我自己在內，作為學員，在填寫課程滿意度調查時，通常會選擇比較安全的答案，調查內容僅能反映出部分學員對於這堂課程的感受和想法，但滿意不代表知道如何學以致用或真的能運用於工作上。關於這一點，您可以進一步參考｢學習轉移」等理論。

4. 訓練只是提昇員工績效的方法之一，而且必須同時調節其他項不利於員工表現的因素，所以我想您和您所屬的團隊可以先從更深入地分析績效不佳的原因先開始下手。

1 教育訓練成效難以跟工作績效表現作勾稽。以業務人員為例， 即便是課程滿意度很高，學員實作與課後專題作業也都受到講師肯定。 但訓練前後，發現業績好的仍然好，業績不佳的提升的也有限。
2 教育訓練成效難以跟工作績效表現作勾稽，是的，教育訓練的知識可持續一週，教育訓練的影響動能可持續三天，教育訓練的核心影響態度可持續一天，兩週後，教育訓練的成果就不見了。
3 業績好的仍然好，業績不佳的提升的也有限，對業務同仁，要將教育訓練的課程，融入工作，改變已成型的作業習慣，難，除非業務同仁有自覺，主動學習，願意調整，才有機會將教育訓練的內容，內化成工作的模式。
4 旅遊業人資，負責公司教育訓練，如何不讓教育訓練只是聽完課就結束，關鍵因素在上課者有自覺，主動學習，願意調整，這裡面有意願，非訓練、強迫可一步達成。
5 祝福您。

您好:

教育訓練有沒有用?如何才有用?
相關資訊在網路上可以搜尋到很多，
我也提供一篇刊載於104職場力上的文章給您參考。
https://blog.104.com.tw/education-and-training-is-to-improve-job-performance-planning-with-employees-at-the-center/

您提出這樣的問題代表是位當責的人資夥伴，
想要自己或部門規劃的課程真的落地對同仁們有效益。
不過教育訓練是否有效，直接與業績連動我個人認為不盡合理，
除非上的課程就是【如何提升業績】、【提高成交率】這樣的主題，
而且上的不只是觀念，而是教導實際可運用的業務技巧，
課程後人資和部門主管考核同仁是否真的學會，
後續追蹤日常業務是否落實應用，
這樣比較有機會與業績數字連結。

訓練成效評估方式可參考TTQS的四層次訓練成果評核指標，個人經驗要達到L3已經難能可貴，L4更是需要具備很多的條件才有機會達成，就實務上來說，回到您辦訓練的目的、課程的目標是什麼?最後的結果是否符合原本設定的目標?業務單位的主管是否理解、認同、支持甚至參與課程?以上所提都會影響課程效益的因素。

您文中所提，業績好的還是好、差的還是差，只看這一段話來作訓練規劃，業績好的就不需要上課了，讓他有更多時間去跑業務，業績差的就加強訓練，或是請業績好的人帶著做，可能都比在教室聽一天的理論有效。

以上是個人觀點，僅供參考，歡迎交流討論，謝謝。

您好，

這個問題的解決，一定要從上課的學員，自動自發的運用的實務上，才能改善。
如同我們在學校上課一樣，都是理論，出了社會，有多少人可以把理論運用在工作上?

您很盡責也很敬業，希望教育訓練能有實質的訓練成效，那麼可以請上課的同事在會後，把當天的所學，列出哪些可以運用，這個不算考試的作業，稱為 "訓練評量表"，可當成是年度考核績效之一，鞭策大家都要為了進步而上課。

以上意見提供參考。

如果說 「發現業績好的仍然好，業績不佳的提升的也有限」

這樣的話

那就可能跟個人能力、態度有比較大的關係囉~

可以趁這個機會，汰弱留強

這樣對整體來說 才是有利的~

輔導人； 最怕輔導錯的人 ， 共勉之~

嗨嗨，我寫了一篇文章探討這個問題，目前先寫了其中一個解法，後續會再陸續新增，文章如下～
 https://gemmasnotes.weebly.com/blog/1