匿名7/19 0:08
人力資源21-25歲

當了半年人資,覺得自己像冗員,為何企業要有人資這種尷尬職務?

各位前輩先進好,我是一個菜鳥人資,人文科系畢業,當初也是誤打誤撞進了這一行。原本懷抱很多理想,以為自己可以幫企業把關人才、找到將才、訓練員工、激勵團隊的士氣和向心力、維護員工權益…之類的。

開始工作之後才發現,每天就只是在做一些,不知道有什麼意義的行政文書 & 聯繫作業而已。

我的工作就是每天打開電腦看應徵履歷、整理資料、把正常一點的人報給各單位的用人主管,然後約第一次面試和應徵者初步聊聊,之後幫用人單位主管約下次面試….,然後核薪、跑一堆行政手續,還有一些日常的人事行政作業,日復一日都是如此。

應徵者的一些詳細的專業考核和工作內容事項,都還得靠該部門的主管來處理。是否錄取不是我們能決定的,敘薪要請示該部門主管再送大老闆核可,員工的培訓和職涯成長規劃也都不是我們的事。

感覺人資夾在中間就像個傳話的,沒什麼技術和能力要求可言。跟打雜的也差不多,只是名字好聽一點而已。

覺得自己越做越心虛,每天都在懷疑自己的能力,懷疑老闆為何要花這個薪水,請我這種每天做雜事對公司沒什麼貢獻的人。工作也很沒有成就感,覺得自己根本沒辦法改變或影響公司任何事,完全不是當初設想那樣來幹大事的感覺。

請問一家公司究竟為什麼會需要像是人資這樣夾在中間,卻沒有什麼實權和實際作用的職位?想問問其他的人資同行前輩們,每天都是在做些什麼呢?和我一樣嗎?是不是我太菜、能力太差了,所以才會每天都只是做一些雜事而已?

非常謝謝各位前輩撥空回覆。

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您好,《先回答您的問題》這份 工作/職務 有沒有價值A)要看您家的資深前輩與主管在做什麼。(隨便舉例) 延伸徵才這件事1.組織擴張、產品線策略性更改,目前的人才無法應付,怎麼處理?徵人?內部轉調?徵多少人?徵什麼樣的人?為什麼是徵這樣的人才?2.接下來全球經濟不景氣了,人事凍結,凍誰?誰可以繼續招生?公司準備review人力配置,怎麼從萬般浮誇的用人需求中,找出要裁員 應該裁誰?3.傳話(溝通)這件事,技術水分也可以很高,主管開出很刁鑽的徵才需求,怎麼讀懂主管真正心裡要的是什麼?要去哪裡生履歷?生出的履歷,主管一直打槍,怎麼在兩邊搓合?假設連所有的前輩主管,都無法參與這些策略性決策,可能真的公司管理沒有按照正常遊戲規則,或許可以做一陣子就考慮轉換到人力資源單位更重要的公司。B)做滿一年的週期,有經歷過瘋狂徵才或裁員後,再做決定。每個公司、工作職務,都有高低潮,邏輯上現在都在看應屆畢業履歷,補一大堆初階人員,或許到年底過年前後,會有一波資深人才的流動,又是不一樣的風景。假設入職1-2個月適應蜜月期,現在真正接手也才3-4個月,新人做些無聊瑣碎的事都蠻正常的,假設新人進來就做部門重整計畫,每天加班到8-9點,你才要煩惱這公司體質上是不是有什麼問題。《接下來是建議》怎麼創造自己的價值A) 跟主管或前輩討論聊聊主動要求 能不能給您更有挑戰性一點的工作,或者有沒有什麼專案可以跟著學習,公司內外的課程可以讓你進修,他們對你目前執行的方式有沒有什麼意見或建議。★★★任何工作上的困難,第一步先跟主管洽談。B) 任何打雜都有價值,自己設定工作目標(隨便舉例)提升命中率安排你伺候的部門主管跟您有一次30分鐘的訪談,了解他們的個別需求,真正的工作內容、喜歡的個性特質、有沒有偏好什麼學經歷?您了解越多,初步篩選的越精緻,丟給主管的命中率就會越高,詢問一下他們對您初步篩選的人才滿意度如何?一起討論如何改進?(隨便舉例)提升人才媒合度洽談主管AB, 需求類似,做聯合招生可以嗎?怎麼節省時間,讓優秀的人才 在多個部門談談,幫他找個適合的單位?追求卓越,是一種工作、人生的態度,我聽過一個前輩分享,他對自己的期許是 不管做什麼,都要成為傳奇,他舉了一個例子,大意是 即便我只是 影印蓋章小妹,我出產的文件 連訂書針訂下去的位置,都是一模一樣完美無瑕。《最後是思考》自己要的是什麼公司花個不錯的薪水,找打雜工,這個在大公司還蠻常見的。大公司、外商分工超級細,每個人只做一小小段工作,付將才的薪水,做小兵的事情,反正公司就是付得起,用這樣的人打雜又快又好、品質高,最終呈現堅強的結果。假設您更重視的是 個人對公司直接貢獻的成就感、價值感,能一口氣包山包海,用很資淺的年資做很高挑戰度的工作,那其實應該找小型、成長型、新創型的企業,很極端的來說...假設公司只有一位人資,打雜兼人資長,招募+策略規劃+教育訓練+員工激勵 一次滿足。以上,提供您參考。

你好 日安:其實很感謝你實際經驗的分享,給這三週有四位對人資,感興趣的朋友認識,人資做什麼。有人說人資發展性好。其實你說的,我都見慣了。1. 理想(.,、?!./:;()$@....很多)這僅能在類似台積的公司規模,才能細分出來,讓你們人文系的朋友來發會,企業有個很不好的習慣,找人補坑,而非找人才。慢慢打雜作久了,磨滅到你的夢想時,你將懷疑自己的選擇,負面思考累積久了;就要走的概念。2. 錄用是用人主管決定,非人資。(求職者必看)聯繫、收集履歷(資料),面談(準備ㄧ切),聽從指示,紀錄,給offer,送簽流程。結論:其實這人資,實話都不怎敢分享,人資職務越高,其實越閒(90%),別懷疑自己。你現在才剛開始,給自己定個目標吧,若3~5年都是一樣的,或許可以嘗試其他的領域。以上給你參考

1.把用人單位當作是客戶(固定客戶),幫他們尋找適合的產品(人才),不定期詢問客戶產品的試用度,了解產品的需求。.……常態業務2.開立產品品質訓練課程,培訓教育,讓產品可以在公司發光發熱。……階段業務3.理想歸理想,要有想法有作法,用自己的熱情去推動。不是每個新鮮人當了理專上了幾門課程,就可以幫客戶理財的,這個比喻希望你能理解。4.你的固定業務作久了,提升效率,變成專業,其實並不無聊。如果只是被動執行,未注入你的理想施行,那就是所謂的作業員。

您好,1. 為什麼學少林功夫要從灑掃應對進退做起?這中間有什麼關聯?2. 為什麼人資課長要做三到五年的雜事後才比較有機會?魔鬼就藏在細節裏:試想一個公司有兩個招募人員A和B,只要主管缺人,A每次提供三到五個就有一個是可任用的,而B每次提供10到20個還選不到一個,為什麼?能夠把每一個功能、流程、做得更好,做得更精緻,更有效率,也就是灑掃應對能做得很到位,這就是雀屏中選,脫穎而出的好人才,不管在人資或其他的功能都一樣,加油💪!

1 我是一個菜鳥人資,人文科系畢業,當初也是誤打誤撞進了這一行。原本懷抱很多理想,以為自己可以幫企業把關人才、找到將才、訓練員工、激勵團隊的士氣和向心力、維護員工權益…之類的。2 來了一個不會走,但想要跑的人資新鮮人。3 想要在職場幹大事,說真的,機會真的很多,關鍵點在,機會來了,您準備好了嗎。4 現在,重頭到尾,由您招募一位稱職的資深研發專員,評估履歷、面試研發專業,判別勝任,敘薪,問題行嗎。5 您能判別研發專業,適任與否,答案不能。要學的還多,別急。每年設定自己學習的專業,要到位。6 祝福您。

您好,整篇描述問題點皆聚焦在對於自己專業不認同,不妨可以問問自己是否真的喜歡「人力資源」這份工作。「人力資源」範疇相當廣也深,可以是制定公司用人策略BP(Business partner)的角色、也能是如獵人頭般找尋優秀人才、再者評估年度訓練需求與規劃專業課程與課後評估、制定任用標準與工作說明書等,以上都需考慮每個功能彼此的關聯性與影響層面。台灣大部分的人資=人事行政,端做偏向行政流程面居多的工作,無法全面性思考,如您的舉例般,彷彿排完面談、報到完就沒事了,您也可轉念思考,如何把簡單的事情有效率的做到更好,如您所述,企業選才大多由單位主管決定任用與否,但是前端蒐尋合適公司人才(包含履歷篩選、電話邀約、面談安排、人員面試),都有很多的細節與勞動法令綁在一起,看似簡單沒什麼的流程也可能會因為一句話、不小心而吃上官司,同時也能思考自己尚須精進在哪個部分。如要把人資(某些地方稱人事)當志業,需要了解各式法令(勞動基準法、就業服務法、性別平等法等等)與喜好幫助人的心,畢竟人是最難管理的,也是富有最多變化的,各式各樣的問題浮現,設問您的耐心是否會被消磨掉,答案在您心中。也可以沒有一定要把人資當志業,每份工作都是一種嘗試,要是自己喜歡做的事又是工作的少之又少,況且當您喜歡的事成為工作的一部份,有朝一日也會有倦怠的時候,所以找到自己的工作外興趣當作充電,也是一種辦法,好好上班、好好享受生活,何樂而不為。以上是小小建議,期望您可以找到屬於您的康莊大道!

每個組織對於人力資源部門的權責定位,依據組織規模、管理習慣文化等等確實不盡相同,但不外乎在「選、用、育、留」這四大構面。小型的組織HR人員少,可能就得同時兼負一個以上的HR功能職務,甚至一人HR也不是不可能,這時候做的事情較多,也可能會接觸到某些決策層面的事務;相反的,中大型的組織HR的人員相對較多分工也較細,通常每個人就會專責在自己專精的業務領域上,這時若不是主管的身分,也較不易接觸到決策層面的事務。你現在接觸的這些HR日常,其實很多都是你未來想要成為獨當一面HR的「基本功」,當你沒有前端作業的基礎經驗,又怎麼有能力承擔未來的業務管理和決策呢,所以,真心的建議你千萬別用負面的心態來看待自己的工作,如此一來不但你自己做的不開心,我相信你的主管也會感受到的,這樣對你的工作評價也容易造成影響。你有很多的理想跟抱負,這絕對是件好事,但要實現這些理想跟抱負,是需要具備實現的「能力」,而你現在正是累積「能力」的重要時刻!以上是我給你的回饋與建議,希望可以對你有幫助,加油!!

如果依照你的描述,那這個世界上就沒有一項工作是有意義的。就算是簡單的約面試,也包含了100個「時間管理與溝通協調」的技巧在裡面。核薪更是充滿了「財務成本、工業心理、激勵措施、升等考核、勞動法規、職涯規劃、公平透明」等100種相關知識在裡面 這還只是報到前的工作,還有報到後的工作還沒開始咧!如果3天後新人要離職,那還有100種的訪談技巧、心理輔導、傾聽與回應等溝通手法要施展咧。更不用講他要待在公司30年,生老病死都會來找你,你忙都忙死了,那還有時間提出質疑「人資是要幹啥呢?」

您可以仔細看看您描述的工作內容,感覺您歷練了許多HR應該要經歷過的程序與經驗,老實說只有大型有規模的公司才比較有機會有這個部門,您說的那些期望職能未來是可能會有得.剛進去公司有公司的規定,上頭願意承擔決定的責任沒有不好,您應該是要學習他們如何去選擇候選人,學好的屏除壞的未來您要擔當此職責時才有機會可以為公司確實做到選才任才甚至育才.積沙成塔任何工作都需要基本功,您目前做得就是基本功,HR是個非常重要的部門哪怕只是一個非主管階都有基本的威嚇能力跟尊重,建議您調整好心態您的身心還沒有完全準備好當那個可以做決定的人,但是有天您會的!

您好,我先談談您目前做的招募,「我的工作就是每天打開電腦看應徵履歷、整理資料、把正常一點的人報給個單位的用人主管,然後約第一次面試和應徵者初步聊聊,之後幫用人單位主管約下次面試…」。「應徵者的一些詳細的專業考核和工作內容事項,都還得靠該部門的主管來處理。是否錄取不是我們能決定的,敘薪要請示該部門主管再送大老闆核可」相信您一定遇過這個情形:人來了,主管開會(還會跟你說要開多久不知道),這時候,基本上就是人資硬著頭皮上,能撐多久是多久。但是在這個時機點,您是不是可以有其他的發揮呢?對求職者的面試,第一、您是否可以把公司說得讓求職者認同(想來)這家公司呢(當然說的都必須是事實)?這是雇主品牌的建立。第二、您是否可以在這段時間先摸清這位求職者的求職動機、希望薪資、人格特質,然後在用人主管面試前,簡短的用五分鐘跟他說明,並提出是否可用的建議,節省主管面試的時間。這是人資個人品牌的建立。過往服務經驗中,曾有家公司的總經理指示,所有要錄取的人都必須要由我面試過,否則主管自己付薪水,這就是做出了自己的價值(雖然也因此多了很多事),也感謝主管的信任。最後您是否可以做出招募分析報表,分析出每個職缺的瀏覽數、應徵數、面試數、錄取數、到任數、招募期間等數據,並針對有問題的職缺做出招募流程的改善,縮短職缺的招募天數? 另外您提到「員工的培訓和職涯成長規劃也都不是我們的事。」您會說這段話,推測是沒上過TTQS的課程。員工培訓花的是公司的成本,就必須要讓老闆感受到效益,而人資就是扮演著突顯這個功能的角色,當然不是說去美化數字或成果,而是要怎樣去把關哪些訓練必須做、哪些人必須受訓、訓練後怎麼驗收成果。以上這些應該都是您當初踏入人資界的期許,但這些都必須花時間練基本功,並探詢經營管理層到底想要的是什麼。

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