- 未填公司未填職務26-30歲
當了半年人資，覺得自己像冗員，為何企業要有人資這種尷尬職務？
各位前輩先進好，我是一個菜鳥人資，人文科系畢業，當初也是誤打誤撞進了這一行。原本懷抱很多理想，以為自己可以幫企業把關人才、找到將才、訓練員工、激勵團隊的士氣和向心力、維護員工權益…之類的。
開始工作之後才發現，每天就只是在做一些，不知道有什麼意義的行政文書 & 聯繫作業而已。
我的工作就是每天打開電腦看應徵履歷、整理資料、把正常一點的人報給各單位的用人主管，然後約第一次面試和應徵者初步聊聊，之後幫用人單位主管約下次面試….，然後核薪、跑一堆行政手續，還有一些日常的人事行政作業，日復一日都是如此。
應徵者的一些詳細的專業考核和工作內容事項，都還得靠該部門的主管來處理。是否錄取不是我們能決定的，敘薪要請示該部門主管再送大老闆核可，員工的培訓和職涯成長規劃也都不是我們的事。
感覺人資夾在中間就像個傳話的，沒什麼技術和能力要求可言。跟打雜的也差不多，只是名字好聽一點而已。
覺得自己越做越心虛，每天都在懷疑自己的能力，懷疑老闆為何要花這個薪水，請我這種每天做雜事對公司沒什麼貢獻的人。工作也很沒有成就感，覺得自己根本沒辦法改變或影響公司任何事，完全不是當初設想那樣來幹大事的感覺。
請問一家公司究竟為什麼會需要像是人資這樣夾在中間，卻沒有什麼實權和實際作用的職位？想問問其他的人資同行前輩們，每天都是在做些什麼呢？和我一樣嗎？是不是我太菜、能力太差了，所以才會每天都只是做一些雜事而已？
非常謝謝各位前輩撥空回覆。
您好，
《先回答您的問題》這份 工作/職務 有沒有價值
A)要看您家的資深前輩與主管在做什麼。
（隨便舉例） 延伸徵才這件事
1.組織擴張、產品線策略性更改，目前的人才無法應付，怎麼處理？徵人？內部轉調？徵多少人？徵什麼樣的人？為什麼是徵這樣的人才？
2.接下來全球經濟不景氣了，人事凍結，凍誰？誰可以繼續招生？公司準備review人力配置，怎麼從萬般浮誇的用人需求中，找出要裁員 應該裁誰？
3.傳話(溝通）這件事，技術水分也可以很高，主管開出很刁鑽的徵才需求，怎麼讀懂主管真正心裡要的是什麼？要去哪裡生履歷？生出的履歷，主管一直打槍，怎麼在兩邊搓合？
假設連所有的前輩主管，都無法參與這些策略性決策，可能真的公司管理沒有按照正常遊戲規則，或許可以做一陣子就考慮轉換到人力資源單位更重要的公司。
B)做滿一年的週期，有經歷過瘋狂徵才或裁員後，再做決定。
每個公司、工作職務，都有高低潮，邏輯上現在都在看應屆畢業履歷，補一大堆初階人員，或許到年底過年前後，會有一波資深人才的流動，又是不一樣的風景。
假設入職1-2個月適應蜜月期，現在真正接手也才3-4個月，新人做些無聊瑣碎的事都蠻正常的，假設新人進來就做部門重整計畫，每天加班到8-9點，你才要煩惱這公司體質上是不是有什麼問題。
《接下來是建議》怎麼創造自己的價值
A) 跟主管或前輩討論聊聊
主動要求 能不能給您更有挑戰性一點的工作，或者有沒有什麼專案可以跟著學習，公司內外的課程可以讓你進修，他們對你目前執行的方式有沒有什麼意見或建議。
★★★任何工作上的困難，第一步先跟主管洽談。
B) 任何打雜都有價值，自己設定工作目標
（隨便舉例）提升命中率
安排你伺候的部門主管跟您有一次30分鐘的訪談，了解他們的個別需求，真正的工作內容、喜歡的個性特質、有沒有偏好什麼學經歷？您了解越多，初步篩選的越精緻，丟給主管的命中率就會越高，詢問一下他們對您初步篩選的人才滿意度如何？一起討論如何改進？
（隨便舉例）提升人才媒合度
洽談主管AB, 需求類似，做聯合招生可以嗎？怎麼節省時間，讓優秀的人才 在多個部門談談，幫他找個適合的單位？
追求卓越，是一種工作、人生的態度，我聽過一個前輩分享，他對自己的期許是 不管做什麼，都要成為傳奇，他舉了一個例子，大意是 即便我只是 影印蓋章小妹，我出產的文件 連訂書針訂下去的位置，都是一模一樣完美無瑕。
《最後是思考》自己要的是什麼
公司花個不錯的薪水，找打雜工，這個在大公司還蠻常見的。
大公司、外商分工超級細，每個人只做一小小段工作，付將才的薪水，做小兵的事情，反正公司就是付得起，用這樣的人打雜又快又好、品質高，最終呈現堅強的結果。
假設您更重視的是 個人對公司直接貢獻的成就感、價值感，能一口氣包山包海，用很資淺的年資做很高挑戰度的工作，那其實應該找小型、成長型、新創型的企業，很極端的來說...假設公司只有一位人資，打雜兼人資長，招募＋策略規劃＋教育訓練＋員工激勵 一次滿足。
以上，提供您參考。
你好 日安：
其實很感謝你實際經驗的分享，給這三週有四位對人資，感興趣的朋友認識，人資做什麼。
有人說人資發展性好。
其實你說的，我都見慣了。
1. 理想（.，、？！./：；（）$@....很多）
這僅能在類似台積的公司規模，才能細分出來，讓你們人文系的朋友來發會，企業有個很不好的習慣，找人補坑，而非找人才。
慢慢打雜作久了，磨滅到你的夢想時，你將懷疑自己的選擇，負面思考累積久了；就要走的概念。
2. 錄用是用人主管決定，非人資。（求職者必看）
聯繫、收集履歷（資料），面談（準備ㄧ切），聽從指示，紀錄，給offer，送簽流程。
結論：
其實這人資，實話都不怎敢分享，人資職務越高，其實越閒（90%），別懷疑自己。你現在才剛開始，給自己定個目標吧，若3～5年都是一樣的，或許可以嘗試其他的領域。
以上給你參考
1.把用人單位當作是客戶（固定客戶），幫他們尋找適合的產品（人才），不定期詢問客戶產品的試用度，了解產品的需求。.……常態業務
2.開立產品品質訓練課程，培訓教育，讓產品可以在公司發光發熱。……階段業務
3.理想歸理想，要有想法有作法，用自己的熱情去推動。不是每個新鮮人當了理專上了幾門課程，就可以幫客戶理財的，這個比喻希望你能理解。
4.你的固定業務作久了，提升效率，變成專業，其實並不無聊。如果只是被動執行，未注入你的理想施行，那就是所謂的作業員。
