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我對於公司的產線狀態進行數個月的分析，提交初步的生產週期報告，向公司提出人力嚴重不足的問題(原本的人走一半了)，工程師們已經被日常生產工作綁死，但公司不理會只說sop完整後，再找op進來，但sop早就好了，如經團隊內已經開始內鬨了，我是否應該繼續深化更完整的產線分析報告，再努力看看，還是另謀出路?

從出社會一直從事製造業25年,近十年都擔任主管職期望薪資一開8.9開頭..人資眼睛就閃了一下,真不知道現在職場變的如此不堪,工作能力跟經驗難道不是薪資的評核項目嗎?找一個低薪沒能力的人進公司半年走掉對公司來說是成本的浪費,不知道每家公司是否有去檢討這個成本嗎?人才可以幫公司省多少成本..又有多少公司注重人才是公司的資產.....

我是去年11月入職的社會新鮮人。 經過約一個月的教育訓練後，老闆安排一位已提離職(去年10月左右與老闆提離職，故才找新人)但遲遲沒有給確切離職日期的前輩與我交接他的客戶與工作內容，一直交接至今(約三個月)，前輩都尚未離職，甚至時不時會跟我說他可能也不會走，他若沒離職，老闆會再安排新客戶給他！這期間前輩已口頭說過年後要離職，再改成5-6月離職，又再度改口10月要離職。 此客戶算是部門比較賽的工作內容，我合理懷疑前輩根本不會離職，是趁這時候將他的客戶與工作丟出來給我交接，交接後他就可以接新客戶，逍遙自在！ 順帶一提，自從開始我跟交接以後，他就將大部分的工作都給我做，他每天上班大部分時間都在滑手機、裝忙，此情況有與老闆、經理反映，但他們皆認為前輩這樣做是對的，無後續處理方式。 試問各位碰到這樣的情況，會怎麼做只要想到之後要接他的賽，每天都好痛苦🤯不知道是不是我太草莓

工作中97年11月到職 預計113年4月離職告知特休140+29（11月）只能休前面的140H想詢問這樣的計算方式對嗎我們公司的年假計算都是從1/1起重新計算的

在職我97年11月到職 預計在113年4月離職 請問我113年應有多少特休公司說要扣除我11以後的特休 只給我140+29(11月)只有140可用 這樣是對的嗎

請問離職前能將全部的假請完嗎？事病假一天不需證明，年資也夠多，有很多特休，可以採特事病，特事病，這樣排序下去，將所有將休光嗎？合法嗎？若公司不同意，公司是否違法？

1:工作中2這份工作是前公司同事引薦，他一直押著我做事，功勞歸他，有問題，要出來背鍋，薪水不低，但是，覺得付出跟收穫不成正比

本身是工業工程碩士畢業，進科技業工作一年後，目前轉職半導體業務，想要再拿一個電類的在職的碩士學歷？請問有幫助嗎？另外有人這樣用原本的碩士學歷繼續申請嗎，還是要用大學呢？

本人1/3請過一次生理假，1/31因生理期提前再次請假。人資單位告知依法令規定一月僅可請一次，本次不可請生理假，且因請假整天無法提供證明文件亦無法改請病假，僅能請事假。第一次遇到以上問題，致電勞工局詢問回覆生理問題因人而異公司不得拒絕請生理假可以申訴，但人資單位無法接受，要求請勞工局提供法條依據，或請勞工局提供正式解釋文函，或請勞工局回覆說明，才能變更假別。網路上無法查詢到相關資料，實在不確定我是爭取權益還是如公司所言無理取鬧，所以發文請教。

26歲出國，10年在國外擔任管理職，現在回國不好找相關行業工作，想請問現在塑膠射出及cnc那個未來發展（薪資）前景較好？