網羅求職者離職原因再進行所謂的求職''照會''合法嗎?

您好，我認為這問題可以分為求職詐騙、個資保護、資歷查核(Reference Check)來探討，分述如下，您參考看看：
---
依【求職詐騙】的角度：
這類的公司通常為小型公司(約5~10人)且成立不久，重點是公司業務、工作性質不明確。在面試前，求職者就可以透過網路搜尋，了解公司的營運狀況，如有潛在的詐騙嫌疑，就可以斷然地拒絕提供個資(含)身分證字號。

依【個資保護】的角度：
求職者基於個資保護，於錄取前都不提供(身分證字號)，當然是可以的。如果運用(資歷查核)請求職者提供(身分證字號)，那就要提高警覺了！因為在我的經驗裡，(資歷查核)的過程不需要(身分證字號)也能核對。但…不排除有產業需要(身分證字號)才能(資歷查核)，這就留給其他Giver補充囉！
另一方面，許多傳統產業較為制式，所以蒐集求職者的資訊、填寫公司履歷時，會請求職者提供(身分證字號)，企業通常也會同步提供(同意提供個資)的申明書。這時求職者該如何自保？請參考上述，依【求職詐騙】的角度。

依【資歷查核(Reference Check)】的角度：
企業對求職者實施資歷查核(Reference Check)，目的要了解求職者的學歷、經歷、工作表現及成就…等資料的正確性與完整性，通常查核的對象，都是中高階主管或關鍵職務。
換句話說，如果有公司針對(基礎行政人員、沒碰錢的職務)也實施資歷查核(Reference Check)，那…這間公司因該非常有錢，或者較不信任求職者們，因為資歷查核(Reference Check)大部分是委外處理，不然有失公正且中立性，而委外的管顧公司，大部分成本都不低。

1.至於，是否形成(封殺網)？
我認為這想法太過偏激！在實務上，都是面試過才會有資歷查核(Reference Check)，所以求職者可以在面試時，就可以說明工作上的矛盾情況，大家都有工作經驗，大多數的狀況都是可以理解並同理地。

2.再來，資歷查核(Reference Check)是否合法？
求職者大部分會運用(就業服務法施行細則第1-1條)隱私資料包括：生理資訊、心理資訊、個人生活資訊，來回絕資歷查核(Reference Check)。
但企業會說明(個人資料保護法第20條)，個人資料保護法所規定的「特定目的外之利用」進行資歷查核(Reference Check)。所以，資歷查核(Reference Check)是合法的唷！

3.最後，可以拒絕資歷查核(Reference Check)嗎？
當然可以拒絕資歷查核(Reference Check)囉！但大多數結果，就是不錄取。若是最後一份工作跟公司主管有衝突，可以選擇在面試時說明，或者提供更之前的工作經歷，就可以解決囉！
還是建議求職者們，提供資歷查核(Reference Check)的相關資料，讓企業清楚您的狀態，是否符合職務的需求，降低彼此不必要的磨擦，加速企業文化的融合。
---
以上，希望對您有幫助，如有不清楚的地方，歡迎再提出討論，祝 職涯順利！

首先，關於個資蒐集的部分，依據個人資料保護法，企業蒐集個人資料必須要有特定目的，且必須在必要範圍內為之。要求應徵者在面試前就提供身分證字號的做法，確實有違反個資法之虞。

面試時，公司要求提供基本資料是合理的，但應該要：
1. 明確告知蒐集目的
2. 限制在必要範圍內
3. 提供書面告知事項
4. 取得當事人同意

關於所謂的「職場照會」，這確實是一個敏感的話題。依據勞動基準法，雇主不得對求職者有差別待遇，而透過非正式管道打聽前公司資訊，尤其是涉及個人隱私的離職原因，這種行為已經踩到灰色地帶。

如果這種照會行為：
1. 造成求職者無法公平就業
2. 散布不實言論影響名譽
3. 形成就業歧視
這些都可能觸犯法律。

建議求職者可以：
1. 保留相關證據，包含面試過程的對話紀錄
2. 如果發現公司有違法行為，可向勞工局申訴
3. 遇到明顯的就業歧視，可向所在地區的就業歧視評議委員會檢舉

就我的經驗，正常的背景調查應該著重在：
1. 確認應徵者提供資訊的真實性
2. 評估專業能力與工作表現
3. 了解團隊合作能力

而不是去打探個人隱私或是形成所謂的「封殺網」。

我建議求職者在面試時：
1. 堅持先面試再提供詳細個資
2. 注意面試公司是否過度打探隱私
3. 對於不合理的要求要懂得拒絕
4. 保留相關對話或文件，以備不時之需

最重要的是，一個健康的職場文化應該建立在互信與尊重的基礎上，而不是靠打壓和威脅。我們每個人都應該為建立更好的職場環境盡一份心力。

以上的回應內容是我運用生成式AI獲取資訊並協助撰寫的，最後結合了我的個人經驗和見解進行了調整。