匿名2022/4/22

未填公司未填職務31-35歲

新員工還沒過三個月就主動提離職,小公司如何留住優秀人才?

我是一家本土中小企業的人資,今年以來遇到好幾次類似的狀況。好不容易找到的新人到職沒多久就主動離職,這是之前很少發生的狀況。公司其實很穩定發展,同事相處也和睦,流動率也不高。

新人離職的時候都有做懇談慰留,隱約可以知道就是有更好的薪資,更大的公司的工作offer,我真的也能同理他們的選擇,換做是我可能也會下同樣決定。

但是好不容易從招募面談開始,走到新人到職也開始了教育訓練入手和工作交接這一步,花費時間和精力真的很多,又要打掉重練,真的很灰心和挫折....

想請問前輩,我們這樣的小公司該怎麼做才有機會找到並且留下優秀好人才?

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您好

我也經歷多次人才留不住的冏境,而中小企業留不住人的因素有很多種,有因辦公室氣氛(文化)、公司的發展性、環境、體制、主管的領導風格、薪資待遇的給定、也有因為流動率快而要求錄取的新人提早到職來做職務交接的事情,反而增加了新人的心理負擔讓他提早陣亡的狀態...

分享在二家中小企業的嚐試過的留任經驗,給您參考
1.在人員流動率高的小企業裡,公司是以薪資高於市場的行情來聘用適合的人員,再定期以季考核來評鑑人員的職務成效。
2.某些中小企業的主管脾氣是真的缺乏修養,因他在公司的重要性;處理的方法是找適合與他共事的實習生,從學徒開始培訓,多培養幾位慢慢地接班,慢慢的取得優勢。這些人員以校園徵才為主。

最重要的是人資人員要把關人才的選育用留,加強跨部門的溝通能力與隨時發掘人才的觀察力,以能協助企業留才的成效。

您也可以參考這篇蝦皮人資長分享的留任、與招募創新的相關活動報導喔!
https://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5100783&utm_source=cj-line&utm_medium=dailypost&utm_campaign=cjeditor-line-dailypost

祝福您

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您好,
分享我的經驗,人才的選育用留,還是要門當戶對,才不會白做工,徒為他人做嫁衣,加油💪!

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1. 小企業的人資,今年以來遇到好幾次類似的狀況。好不容易找到的新人到職沒多久就主動離職,這是之前很少發生的狀況。公司其實很穩定發展,同事相處也和睦,流動率也不高。
2. 人往高處走,水往低處流,自然界的現象。
3. 本土中小企業,資源薪資無法強求達到更大公司的水準,留人就必需留心。
4. 新進人員對進人工作狀況,增加學習技能曲線是重點,可以建立熟手帶新手制,以6個月為期,一位資深者有工作上的意願,留住一位新手,這個制度的核心在現職人員的熱忱。
5. 人資在內部教育訓練,導入留住新人是熟手的任務,這個觀念成型,再佐以面談開始,走到新人到職也開始了教育訓練入手和工作交接這一步,當新人有任何工作上的問題,知道要找誰,被找的熟手也有熱忱提攜,人才就留下了。
6. 祝福您。

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您好,

小公司要留住人才必定要有可以和外界競爭的優勢,您提到 "公司其實很穩定發展,同事相處也和睦,流動率也不高",可說是 "小而美"企業,相信已有一定的基礎,為了吸引新進人才,通常要有以下:
1. 有明確的公司願景和目標,員工為何而戰?
2. 員工的努力創造的價值,有沒有得到相對的回饋,也就是福利或獎金。
3. 升遷制度合理透明。
4. 公司制度規章要更健全及優化,而且富有彈性。
5. 誠信正直的企業文化

總之,以人為本,要把員工當作資產,而非費用。

以上意見提供參考。

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感謝邀請,
1.今年以來遇到好幾次類似的狀況,好不容易找到的新人到職沒多久就主動離職,這是之前很少發生的狀況、好不容易從招募面談開始,走到新人到職也開始了教育訓練入手和工作交接這一步?
(1)所謂好幾次類似的個案分析,了解什麼會是新人到職沒多久原因、數據、問題。
(2)不用打掉從練,看起來有很完善召募面談新人到職訓練等流程(但這是給HR對員工角度),但需要設計非HR角度,以員工角度如:入職流程檢視看哪環節出錯(主管?員工?同事?)需要深入訪談、蒐集數據、資料。
(3)思考,為什麼新人到任後還會再找工作?提醒,非單一面向,非所有新人都會被挖角(如更好薪資/更大公司)。

2.想請問前輩,我們這樣的小公司該怎麼做才有機會找到並且留下優秀好人才?
這是每一家功課,我認為留才前必須要先解決問題痛點(針對員工到職後沒多久產生議題)才能往留才方向走。
員工關注議題?薪資福利彈性環境,例如1.薪酬策略制度(是否符合市場?員工期待?金額?)閃退主要原因來自薪資?解決年度方向以薪酬策略要再重新。
企業關注議題?員工產生能力、價值、績效。例如1.遴選找錯人找到不合適2.內部指導教導過程讓員工不適
總之,檢視流程,找出核心問題,從問題去做人力資源規劃。
以上參考謝謝。

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可以試著想想人才會想要什麼?
如果這裡有人才想要的東西他們就會更願意留下來

人才會想要的通常這些吧:
金錢、頭銜、尊重、自由、舞台

可以再把其他想到的列上去
要跟大公司拚錢很難
要拚頭銜也很難

那就從其他地方著手
尊重不只是態度上尊重
尊重包含比方說尊重對方是一個獨立有想法的個體
他會有他想要的目標
儘管公司以賺錢為主要目標
但在面對員工的時候要尊重他們的生涯規劃
尊重他們的生活 (例如不要在下班時間太常打擾到牠們生活)
尊重他們的學習 (工作分配必須考量到員工的學習和職涯目標)
尊重他們的喜好和意願 (正視他們的感受和想法不能用權力來壓)

自由有很多方面
工作地點上的自由 (例如要不要進辦公室)
工作時間上的自由 (例如彈性的上下班時間)
工作內容上的自由 (有些事情讓他們自主決定要不要做)
工作形式上的自由 (可以用他們喜歡的方式來做事)

舞台
讓他們發揮
而且可以被看見

我自己的經驗中
人才對金錢或頭銜當然也很想要
但不一定會比後面這些更想要
畢竟對人才來說要取得足夠的金錢和頭銜不難
而尊重、自由反而會比較困難
因為很多公司文化會用制度用權力等等來壓人才
但其實只是為了讓自己方便管理

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薪與心
薪不容易調整。
心的部分,一是體恤員工,
二是您的平常心與放寬心,
留得住的人就會留下來,離開想嘗試的人也可能會回來,去了大公司可能回來有更好的效益。
您帶領的方式只要是正確的,人脈會留著,未來雖不確定,但總是朝向正向的方向走。
#後面真的就是緣份了

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1.看樣子,薪資符合雙方期待才會入職。所以薪資不是問題。
2.是否是環境或體制?比如公司氣氛、體制僵化。
3.離職的理由一堆,都不是真實答案,不用在意。
4.履歷只是參考,重點是面試談的內容與情況判定是否為適合公司的人選。前端薪資是起點,公司氛圍制度是迄點。

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相信這位老闆的困境是許多人都面對過的歷程,人有選擇不見得是因為絕對的好與壞,有時是因為自身的期望或是當時的情況!很欣賞您對於前同事們離職時擁有的正向心態跟措施,嘗試了解原因而懇談,真心的祝福讓人情留一線都是很好的範例.教育訓練入手工作交接是否考慮寫成playbook建檔管理,未來對於新人能有效進入狀況,也能順便讓離職員工經由此動作會想執行細節甚至聽到不同的聲音,不管公司規模的大小,身為領導者請別自詡為小公司,您的格局展望對於帶領公司是有決定性的影響的!

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現在外面機會那麼多, 正常啦~我們公司現在採用簽約金制度, 過了適用期後, 就給一筆簽約金

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您自己也想到薪資問題,那就看是否調整薪資結構。
公司同事相處融洽,那是您是老闆,底下員工當然對您和顏悅色,同事、主管、下屬間實際相處也不會讓您知道,相處和陸這點越高階的人越難看清。
再來就是公司發展性是否能讓員工覺得有未來性,假如您有子女,您也會期許自己的子女是待在對未來有加分性的公司,年輕人除了對自己的未來有期許、也有來自社會、家庭的壓力,每天都有人詢問你在哪做什麼?未來能幹嘛?當然人會往更有發展性的公司去就職。
如果您能在工作內容和薪資比或福利上做調整,公司氣氛舒適,至少給人有受尊重感覺,有未來發展性的可能性,當然人才自然留任意願高

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1.找對人學習快,肯老實不慌言,薪資合理.
2.找不对人,肯學習限定自我時間薪資合理,不好裁人.

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可以把詢問對方過去會的技能與學過的學科
基礎人力恐需協助協助整理出對方專長 A
詢問對方短中長期理想或是夢想再 B
請對方盤點自己性格與個性 C
公司不是學校或是補習班
許多基礎人力來了就要上崗
基本上若您 offer 的職缺
可以作為 A 應用過往所學技術
並且是 B 可銜接對方未來理想夢想
而且個性上並非牴觸
這樣將這份工作解釋給對方比較能夠得到認可

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正在徵人的主管看過來,找員工跟找結婚對象一樣,要講究門當戶對,才會有加乘效果,否則很難長長久久。因此,或許您需要先調整期望值:找最適合的員工,而不是最優秀的人才。

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#留不住人的原因
綜合幾位Giver的說法,通常企業留不住人的原因,包括公司的文化、公司的規章制度合理性、工作的發展性、升遷的透明度、主管的領導風格、薪資福利等。

而據您離職訪談的結果:離職員工多半是找到規模更大、薪資更好的公司,因此選擇跳槽。看來薪資是重點,但有制度的公司,不可能只調高新進人員的薪資,必定是整體考量,因此這樣的狀況,也非一時之間就能改善。所以,看來您公司留不住人的原因,短時間無法解決。

#找出公司的獨特吸引力
因此,我們不妨將焦點放在求職者端,調整選才條件或創造公司獨特的優勢,如:

1.選擇居住地離公司較近的員工。有時交通也會是求職者考量的重要因素,因為可以晚點起床或者省下的交通時間與經費,或許可以彌補其他的不足。

2. 降低學經歷的標準。放下非用頂尖大學畢業生的心態,其他大學的畢業生工作能力也非常不錯,也會比較穩定。

</div>

3.找出公司的優勢亮點。面試時,觀察應徵者在意或喜歡的部分,例如對方不希望加班,那公司不加班就是一種競爭優勢;或者求職者非常喜愛公司的產品,覺得在此工作與有榮焉等,都能在沒有實質薪資競爭力下,成為吸引員工繼續留下的原因。

4.強化公司願景、使命感或是自由的氛圍等軟性訴求。特別能吸引熱血、感性的員工共同奮鬥,尤其是新創公司,更需要這樣的員工。

總之,先找出留不住人的因素,逐步改進;若無法改進就調整遴選標準。但絕對要記得:要找最適合而非最優秀的人才。

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Hi 您好!

除了這裡的分享,同時也建議您可以參考線上前輩的分享,激盪您更多想法。
拜讀完您的敘述與訴求後,容我提供一些建議如下
1.入職後的公司文化、單位內的團隊氛圍
-報到前,新人能感受的是薪資與工作職掌,接受了自然就報到了。入職後實際感受與各種化學變化,就是文化與氛圍。
-HR 能做甚麼 ? 我想就是 : 把告訴新人的感受與實際入職的感受深入了解,並找出表面上與實際上的感受,做出改變。
2.薪資具競爭力
-除了一般薪資調查於動態調整之外,我建議可以依據個人化差異,把預算放在值得栽培的潛力股,而這個決心要得到高階管理層的認可與支持。
3.最後,則是依據新新人類在職場,所謂忠誠度 這樣的持續能力,某種程度上,不習慣或是做的不開心而離職的比例愈來愈高,因此建議將這類態度,放在面試時,多多少少能幫助 HR 洞察人心。
以上淺見供您參考,祝福您!

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您好,

從我第一份工作開始,大主管就告訴我,每個人工作是領兩份薪水,一份是工作中學到的經驗與技能,一份是實質的收入。

從這個角度出發,公司是否在面試的溝通上,
有考慮到新進員工的發展計劃與協助計劃?
是否有在後續的交接與教育訓練上讓新進員工感受到他們的成長?
是否在面試時設定三個月? 六個月與一年的績效或成長目標?
主管在帶領新人的過程中,是否有協助新進同仁完成上述目標?
員工完成半年目標或一年目標, 是否在薪酬上有所提升,或可以領取留任獎金?

我知道人資都會希望協助雇主把錢花在刀口上,希望能用較低的人事費用吸引到好的人才,這個時候相對的配套,主管的教育訓練,與員工的成長一定要有其他的競爭優勢,也就是不可能我們只省錢不投資,或空口告訴員工會有好發展,好的人才就會留下來。

也就是人力資源解決方案必須有通盤考量,甚麼都省的結果,是留不住人的,這部分有賴人力資源用專業來跟雇主溝通。

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建議可以找公司離住家近的員工或是提供彈性工時,解決人力問題。
無法比照大公司給福利那就該遷就員工的需求,給予另外形式的方便。
雖然管理上會比較麻煩但是可以吸引一些因為需要照顧家庭或是不想花太多時間通勤的員工。

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每個人在人生不同的階段,對於職涯的需求與期待都會有所不同;對於大部分的新鮮人來說,不論他到大公司或小公司,其實總是會有各種原因選擇轉換跑道,因此公司的大小規模不是絕對的重點,薪資高低也不全然是唯一的理由。

留著人才或許是並不是人資首要追求的目標,而是如何讓人才在公司服務的期間,創造他存在的價值,包括:對他個人各種成就動機的滿足,以及他在公司發展過程中給公司創造的價值;當這樣的平衡一直存在,人才自然就能在公司留的夠久;人資若能維繫這樣的條件,自然就能留住優秀的人才…呵!

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您提到 "公司其實很穩定發展,同事相處也和睦,流動率也不高",但要留住人才,若薪資的競爭力上無法提升,可以試著規畫學習地圖,讓新進人員看見職涯藍圖,做好職能管理讓人才變人財
曾輔助小型公司留才,所以分享一下 如同其他Giver有提到的 工作時間的彈性,遠端工作的可能性,提供成長的舞台讓他們發光發亮

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首先回答問題:借用维珍的創始人理查德‧布蘭森說的 栽培員工,讓他們強大到足以離開、對他們好,好到讓他們想留下來,這就是你唯一可以做的事情,同時推薦你可以看劉潤的文章“拼命栽培員工,讓他強大到足以離開”

分析問題重點建議:
新人流動率高:我在一些跨國零售品牌也看到了類似的情況,有的看中了錢、有的看到了其他公司的福利、有的看中未來的空間,但重點在於,每個離開這個品牌的人,還是會讚揚公司、回憶當時工作時的美好,當時在這工作的團隊成員很經常相互跳槽,雖然這些優秀的人才都是企業很寶貴的資產,但是人才是可以流動的,不斷的讓他們成長,身為HR的你可以跟他們成為朋友,未來你也可以到其他的公司去,成為流動性人才,也是很好的職業規劃

祝你打開格局奔向更好的人生

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您好:

我也是常常在思考跳槽的年輕人,我的想法分為以下正面、反面、綜合觀點,僅個人拙見,還請多指教

1.世界在變,組織也要變
AI世代崛起,日本甚至發出工業5.0口號,現在4、50歲的人在2、30歲的時候,對於工作的概念大約是找到一份穩定工作,並做到老、做到退休,但現在世界的腳步實在變換太快了,年輕人要的不是多優渥的薪資或是拿到多少三節獎金,我認為世界在我們在學期間就不斷灌輸我們要終身學習,自然要的是成長機會,希望可以隨時跟上世界。

結論:若是公司不能給予創新或是革新,以帶來突破,也許會讓年輕人不知道在這間公司的前景為何

2.以鼓勵代替碎念
卡內基曾有句名言:「活在今天的方格內」。
我想很多人誤解了箇中奧義,不是不去想未來,而是不去過多的擔憂未來,或是有些人甚至從不擔憂未來,在職涯發展與變幻的未來間,取得平衡,我認為很重要,但現下世代實在太便利,許多慾望不容易被延宕滿足,讓許多人可能沒辦法與自己的挫敗感、煩躁、憤怒等負標示性情緒共處,容易做得不順利,就想跳槽。

結論:職場雖不是學校,但鼓勵還是很重要,因為碎念或責罵,並不會讓一個不是孩子的成年人更願意留任

綜合以上,我是00後草莓中的草莓,我也是個需要成長但被尊重的個體,如若能破除年齡迷思,平常心以對,我相信不會有一開始就立志當草莓族的人,因為我們都曾懷抱一顆勇敢的心,想要面對這叢林般的世界

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同樣身為公司新人,我屬於有職務經驗、但沒有產業經驗的人;我自己是不喜歡無效社交,對於公司慢慢教、大海撈針式的教育訓練,會感到疲乏~
我個人積極度比較高,會自主補充產業知識,交際手腕也算還可以;我是不靠電話就可以開發客戶的那種業務,所以於無效社交的模式、會選擇即時止損的人,在漫長的教育訓練、試用期過程,無法有效益上的習得,我就會選擇離開。

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這個也是我目前的學習跟挑戰

小公司其實主要的挑戰是資金不夠

沒辦法擴編這麼快

我想可以重新檢視人資相關制度

薪酬福利、企業文化、目標管理等制度,以及內部團隊氛圍

薪資沒辦法跟高薪的比較,但也不能低到比行情價差太多

雙因子理論,至少保健因子要到位,能夠活下來

找到自己公司的優勢,去好好的發揮

也許可以找雇主品牌相關的知識學一下

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您好:
小公司的人來來去去,大公司的人也是來來去去,這就是職場,因為求職者所處階段不同,想要的東西就不一樣,這家公司沒有所要的,就只好到別家找!
人資能做的就是,了解求職者離職原因,提出解決方案給公司,至於公司要不要接受,那就看公司老闆的智慧了!

至於小公司如何留住優秀人才,先得去分析一下你們公司的人的年齡及需求,還有你們公司的氛圍,再來升遷、薪資規劃等等,這不是處理單一問題可以解決的!關乎到老闆的思想與經營策略!還有很重要的,你們家員工對待新人的心態與應對方式,包括講話的方式,這是新人能否留得下來的關鍵之一。

加油囉!

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