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匿名2022/4/22

未填公司未填職務31-35歲

新員工還沒過三個月就主動提離職,小公司如何留住優秀人才?

我是一家本土中小企業的人資,今年以來遇到好幾次類似的狀況。好不容易找到的新人到職沒多久就主動離職,這是之前很少發生的狀況。公司其實很穩定發展,同事相處也和睦,流動率也不高。

新人離職的時候都有做懇談慰留,隱約可以知道就是有更好的薪資,更大的公司的工作offer,我真的也能同理他們的選擇,換做是我可能也會下同樣決定。

但是好不容易從招募面談開始,走到新人到職也開始了教育訓練入手和工作交接這一步,花費時間和精力真的很多,又要打掉重練,真的很灰心和挫折....

想請問前輩,我們這樣的小公司該怎麼做才有機會找到並且留下優秀好人才?

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回答 26

您好

我也經歷多次人才留不住的冏境,而中小企業留不住人的因素有很多種,有因辦公室氣氛(文化)、公司的發展性、環境、體制、主管的領導風格、薪資待遇的給定、也有因為流動率快而要求錄取的新人提早到職來做職務交接的事情,反而增加了新人的心理負擔讓他提早陣亡的狀態...

分享在二家中小企業的嚐試過的留任經驗,給您參考
1.在人員流動率高的小企業裡,公司是以薪資高於市場的行情來聘用適合的人員,再定期以季考核來評鑑人員的職務成效。
2.某些中小企業的主管脾氣是真的缺乏修養,因他在公司的重要性;處理的方法是找適合與他共事的實習生,從學徒開始培訓,多培養幾位慢慢地接班,慢慢的取得優勢。這些人員以校園徵才為主。

最重要的是人資人員要把關人才的選育用留,加強跨部門的溝通能力與隨時發掘人才的觀察力,以能協助企業留才的成效。

您也可以參考這篇蝦皮人資長分享的留任、與招募創新的相關活動報導喔!
https://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5100783&utm_source=cj-line&utm_medium=dailypost&utm_campaign=cjeditor-line-dailypost

祝福您

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您好,
分享我的經驗,人才的選育用留,還是要門當戶對,才不會白做工,徒為他人做嫁衣,加油💪!

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1. 小企業的人資,今年以來遇到好幾次類似的狀況。好不容易找到的新人到職沒多久就主動離職,這是之前很少發生的狀況。公司其實很穩定發展,同事相處也和睦,流動率也不高。
2. 人往高處走,水往低處流,自然界的現象。
3. 本土中小企業,資源薪資無法強求達到更大公司的水準,留人就必需留心。
4. 新進人員對進人工作狀況,增加學習技能曲線是重點,可以建立熟手帶新手制,以6個月為期,一位資深者有工作上的意願,留住一位新手,這個制度的核心在現職人員的熱忱。
5. 人資在內部教育訓練,導入留住新人是熟手的任務,這個觀念成型,再佐以面談開始,走到新人到職也開始了教育訓練入手和工作交接這一步,當新人有任何工作上的問題,知道要找誰,被找的熟手也有熱忱提攜,人才就留下了。
6. 祝福您。

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