態度好但能力不佳的新人，該怎麼帶他？

您好,

我懂, 辛苦了(拍拍)。
我在流動率很高的單位待過, 專長之一是訓練應屆畢業新人, 我的新人都沒有菜味, 口碑不錯的。

A. 帶人是一個重要技能, 你們現在生死與共了
大主管暗示這是你的KPI, 這很合理。
求升遷, 第一關就是具備帶人的技能, 實務上很難遇到爛人就開除他, 要怎麼把一個人/一群人 "帶起來", 用正確的方式跟部屬溝通, 指揮一個人/一群人完成任務, 是需要技能跟經驗的。
現在你跟新人是生命共同體了, 他死掉你要陪葬, 就像 你惹事 你部門主管要收拾 是一樣的道理, 就認清事實吧~~
主管職就是這麼噁心的東西, 不然不會有主管加給阿阿阿!

B. 對新人早中晚請安 各15分鐘
早上請安, 確定他知道今天要做什麼怎麼做, 不要把不重要的事情優先做。
中午請安, 確定早上項目有進度, 下午有事做, 不要空轉一天浪費時間。
晚上請安, 確保他當天該做的事情有做完, 檢討他當天的錯誤/問題/補充教學。
主動早中晚請安有幾個優點
1. 新人就不會一直來打斷你的工作, 更浪費你時間
2. 新人會皮繃很緊, 不敢發呆裝傻, 因為3-4小時你就會問一次
3. 他會漸漸習慣早中晚要跟你報到, 有問題主動提出, 不要抱著炸彈
4. 在他做錯事之前你就抓到, 不要讓災情蔓延
5. 因為你能事先阻擋災情, 又教得好, 大家會覺得他好棒棒, 他是你的人, 你也好棒棒
乍看之下一天"浪費"一小時在他身上, 但其實能控制在一小時內是很划算的, 因為你們兩人一天總共有12-14小時的高品質工作產出。

C. 花時間 "教他摸索" , 給一點壓力"逼他摸索"
很不幸的, 台灣的教育就是很填鴨, 即便 "好學生" 也不具備獨立解決問題的能力, 也不具備社交能力, 連問路都不會, 就坐著等老師教, 老師給答案背起來, 等老師改考卷自己不檢查, 被動又不舉一反三的新人其實很多。

"教他摸索" 這是最最重要的技能
- 內部信件看不懂, 請他自己打電話去問對方, 跟對方磨到懂為止 (當然要看對象啦)
- 他問你怎麼處理, 你就反問他 "你覺得呢?" "你知道他要什麼嗎? (不知道就打去問阿)" "你猜猜看" "你仔細讀信"
- 寫不出來, 做不出來 想放棄, 請問他 "你試了什麼招數", "你問了誰", 你們一起想更多招數
- 不敢下手, 因為怕做不好, 不知道怎麼下手等等, 你就說 "我不管, 4小時後我要看到第一版, 有第一版我們再來改"

創造一個 "犯錯 問問題"沒關係, 鼓勵 "自己解決問題" 的安全環境, 配合早中晚問安, 你很在乎/你會支持他, 進度跟進步馬上就出來。

D. 定期/忠實 跟老闆匯報
如果是正常良性的互動, 在安全範圍內的犯錯, 對方態度積極正向, 向上我是一律報喜不報憂, 畢竟我們生死與共了, 他的事我要扛了, 他好棒=我好棒, 他好爛可能是我領導無方。
反之, 如果是新人真的有問題, 明確交辦事情, 給出deadline還故意不做, 或明顯態度有問題, 很拿喬難配合又耳根硬等等, 如果您覺得這個留下來只會造成公司或部門更大的問題, 我建議要忠實呈報, 在三個月內停損會比留下來後要搞2-3年才能請走大佛省事更多。

以上, 提供您參考!
距離主管職一步之遙, 要撐住阿~

1. 電商平台擔任產品企劃，已任職五年。因公司業績不錯，所以部門都有在陸續應徵新人，不久前團隊來了一個無經驗的新鮮人，是大主管面試進來的。他的工作能力好像有點問題，比方說他沒有自己的想法。
2. 有的新人資質確實在水平以下，由於帶新人攸關年終考核，所以不是帶不帶，而是怎麼讓新人通過試用。
3. 您每天下班前，表列隔天工作項目，交給新人，隔天中午檢查工作結果，並調整。下班前，查核今天工作，並表列隔天工作項目，交給新人。
4. 辛苦兩個月，先過關再說。大主管面試進來的，應該與大主管有關係的年輕人。
5. 祝福您。

先搞清楚他和大主管的關係比較重要。
當然，帶他時要多發問，讓他自己找到工作的處理方式。必要是如果工作能力再不改善，只好在試用期給他不好的評價，保護自我。

您好，

聽起來這位新人的資質是水平下的，但您的主管特別強調 "這是您的年終考核項目之一"，所以在培訓試用過程中，您要避免口說無憑。

建議您要建立 "新人試用考核表"，紀錄交辦指導事項，以及他每一次的回饋表現，文字化數字化。假設最後您認為他真的不能通用考核，您才有證據與紀錄拿得出來給大主管看。

您行的正做的直，以公司利益為考量，不管這位新人是不是有裙帶關係，都跟您無關，只有性格態度良好，能力不足還是不合格的。

以上意見提供參考。

您好，
辛苦了，所謂新鮮人，就是工作沒有經驗，所以要舉一反三當然有難度，所以只能給他一些簡單、單一的工作，然後信件要他看完以後，告訴你理解的程度，才可以糾正、解釋給他聽，完了以後叫他自己擬稿，然後把稿件先給你看過，你再一一指正；只能一點一滴的累積，on job training, 等他一回生二回熟以後，才有機會舉一反三，以上供參考，加油💪！

對於新人或是任何員工來說, 態度永遠還是比能力重要, 當然這也跟你自己的團隊打造有關係, 不能全部都是高手, 也不能全都是菜鳥, 想想西遊記的故事.
我建議是找時間和新人聊一下, 看他遇到的困難是什麼, 有些事你需要手把手的教他一兩次, 如果都沒教, 就期望他自己會, 那你可能不適合找剛畢業的人進team了, 帶人不容易, 加油.

敬啟者
帶新人要有耐心，要手把手的帶新人做事，給指令一定要再三確認新人懂了，而且要示範做法給他/她看，如果有SJP(standard job procedure)或SOP，要帶著新人仔細讀過，然後依照內容做一遍給新人看，詢問新人有否問題，然後請新人做一遍。如果沒有SJP和SOP，請您把每天例行的工作寫出流程，按照流程步驟一步一腳印教導新人。
您的新人態度好是個有利的條件，新人工作、環境和人際關係都還在適應、熟悉，難免會多一點依賴他/她的師傅(mentor)，所以非常需要您的細心教導。
主管把訓練教導新人當作您的KPI之一，顯見您可能列在主管下一波晉升名單中，而主管最重要的工作就是達成任務，要達成任務就該把部屬訓練好，所以訓練新人/部屬是主管責任之一。掌握機會。
容忍錯誤，哪有新人適用期間就能上手所有事情，我們工作了一輩子都還會出錯，您就不意太在意新人的錯，何況從錯中知道學習的進度。

加油

祝福順利升官

前面幾位前輩已經提供不少意見，僅提供我的個人經驗分享。
帶新人事需要耐心與方法的，必須有耐心地發現該給他什麼?畢竟是補足職能上缺口對他而言才有感，再者是因材施教，了解他的個性與可接受強度，才能事半功倍。
看得出來才到一個月左右，態度再好的人也未必有立即的效果，不然也不需要我們協助了，因此，共同討論制定階段性目標，能夠讓他有更強烈的參與感，也是一個方法。
最後，一切留紀錄，讓過程間的討論、議定、調整、約定書面化，即便未來不一定成功，對我們自己來說，也是經驗與智慧的累積，更何況也需要對主管交付成果，這才有內容而非空口說白話。
祝您順利！

1.就組織而言，雇用新人「能力不佳、態度好」比「能力好、態度不佳」更優先，因為「改變態度」比「透過訓練提升能力」還困難。
2.帶領這種新人，不僅是你可以為公司創造價值的機會，更是大幅有效提升自身領導能力的絕佳機會。
3.「培育成長員工」是優秀主管的職責，也是其能力的展現。
4.每當新人提問事情要怎麼做時，不妨先問他自己有什麼想法，如回答不錯、雖仍有不足之處但還可行，就稱讚他並請他照其想法去做，有困難再回報討論；如果無法回答或不滿意他的回答，就要求他先回去自己想想後再回來。然後你可以利用空檔思考這新人的問題，準備好當他再來請教時如何提綱挈領回應教導他。
5.教學相長。帶新人要用心、有耐心，也要有同理心(試著回憶以前你自己是新人時，你的困難是什麼、最需要什麼幫助？)，最後你會得到意想不到的回報。

建議您針對能力不佳問題，先花時間和新人聊一下工作狀況，也許是認知上他對工作範圍的負責任就是僅止於此，並且將面談時地物作為記錄考核時備用。接著將你的期待告訴他，按表操課，要求每日下班前回報工作進度以及隔天的工作任務，並且約定下一次面試（例如二週後），請他回覆工作心得，相信應該會有所進步。
如果新人仍舊我行我素，再提醒試用期若無法勝任可能產生的情況，並且加派資深人員帶領，持續督導。同時一樣定期回報給您的大主管，讓他知道已確實進行新人輔導，並額外給予學習機會。