態度好但能力不佳的新人，該怎麼帶他？

您好,

我懂, 辛苦了(拍拍)。
我在流動率很高的單位待過, 專長之一是訓練應屆畢業新人, 我的新人都沒有菜味, 口碑不錯的。

A. 帶人是一個重要技能, 你們現在生死與共了
大主管暗示這是你的KPI, 這很合理。
求升遷, 第一關就是具備帶人的技能, 實務上很難遇到爛人就開除他, 要怎麼把一個人/一群人 "帶起來", 用正確的方式跟部屬溝通, 指揮一個人/一群人完成任務, 是需要技能跟經驗的。
現在你跟新人是生命共同體了, 他死掉你要陪葬, 就像 你惹事 你部門主管要收拾 是一樣的道理, 就認清事實吧~~
主管職就是這麼噁心的東西, 不然不會有主管加給阿阿阿!

B. 對新人早中晚請安 各15分鐘
早上請安, 確定他知道今天要做什麼怎麼做, 不要把不重要的事情優先做。
中午請安, 確定早上項目有進度, 下午有事做, 不要空轉一天浪費時間。
晚上請安, 確保他當天該做的事情有做完, 檢討他當天的錯誤/問題/補充教學。
主動早中晚請安有幾個優點
1. 新人就不會一直來打斷你的工作, 更浪費你時間
2. 新人會皮繃很緊, 不敢發呆裝傻, 因為3-4小時你就會問一次
3. 他會漸漸習慣早中晚要跟你報到, 有問題主動提出, 不要抱著炸彈
4. 在他做錯事之前你就抓到, 不要讓災情蔓延
5. 因為你能事先阻擋災情, 又教得好, 大家會覺得他好棒棒, 他是你的人, 你也好棒棒
乍看之下一天"浪費"一小時在他身上, 但其實能控制在一小時內是很划算的, 因為你們兩人一天總共有12-14小時的高品質工作產出。

C. 花時間 "教他摸索" , 給一點壓力"逼他摸索"
很不幸的, 台灣的教育就是很填鴨, 即便 "好學生" 也不具備獨立解決問題的能力, 也不具備社交能力, 連問路都不會, 就坐著等老師教, 老師給答案背起來, 等老師改考卷自己不檢查, 被動又不舉一反三的新人其實很多。

"教他摸索" 這是最最重要的技能
- 內部信件看不懂, 請他自己打電話去問對方, 跟對方磨到懂為止 (當然要看對象啦)
- 他問你怎麼處理, 你就反問他 "你覺得呢?" "你知道他要什麼嗎? (不知道就打去問阿)" "你猜猜看" "你仔細讀信"
- 寫不出來, 做不出來 想放棄, 請問他 "你試了什麼招數", "你問了誰", 你們一起想更多招數
- 不敢下手, 因為怕做不好, 不知道怎麼下手等等, 你就說 "我不管, 4小時後我要看到第一版, 有第一版我們再來改"

創造一個 "犯錯 問問題"沒關係, 鼓勵 "自己解決問題" 的安全環境, 配合早中晚問安, 你很在乎/你會支持他, 進度跟進步馬上就出來。

D. 定期/忠實 跟老闆匯報
如果是正常良性的互動, 在安全範圍內的犯錯, 對方態度積極正向, 向上我是一律報喜不報憂, 畢竟我們生死與共了, 他的事我要扛了, 他好棒=我好棒, 他好爛可能是我領導無方。
反之, 如果是新人真的有問題, 明確交辦事情, 給出deadline還故意不做, 或明顯態度有問題, 很拿喬難配合又耳根硬等等, 如果您覺得這個留下來只會造成公司或部門更大的問題, 我建議要忠實呈報, 在三個月內停損會比留下來後要搞2-3年才能請走大佛省事更多。

以上, 提供您參考!
距離主管職一步之遙, 要撐住阿~

1. 電商平台擔任產品企劃，已任職五年。因公司業績不錯，所以部門都有在陸續應徵新人，不久前團隊來了一個無經驗的新鮮人，是大主管面試進來的。他的工作能力好像有點問題，比方說他沒有自己的想法。
2. 有的新人資質確實在水平以下，由於帶新人攸關年終考核，所以不是帶不帶，而是怎麼讓新人通過試用。
3. 您每天下班前，表列隔天工作項目，交給新人，隔天中午檢查工作結果，並調整。下班前，查核今天工作，並表列隔天工作項目，交給新人。
4. 辛苦兩個月，先過關再說。大主管面試進來的，應該與大主管有關係的年輕人。
5. 祝福您。

先搞清楚他和大主管的關係比較重要。
當然，帶他時要多發問，讓他自己找到工作的處理方式。必要是如果工作能力再不改善，只好在試用期給他不好的評價，保護自我。