未填公司未填職務26-30歲

新手主管不喜歡下屬人格特質怎麼辦?

今年開始,公司升我當小主管,我今年 26 歲,雖然工作經驗還算豐富,在這間公司資歷也蠻久的,但從來沒有擔任過主管職。

最近,一名下屬三個月試用期即將屆滿,這名下屬工作上的專業表現差強人意,凡事習慣伸手牌,希望有人手把手帶著他,以上到了第三個月才有些好轉。但是,真正困擾我的是他的人格特質:

首先,他上班期間會喃喃自語,喜歡站著在位置上動來動去。第二,回訊息效率偏低,有些事情希望能即時溝通或交辦給他,但他都要過一段時間才會點開回覆。第三,常常說一些奇怪的笑話,雖然不構成什麼騷擾,但總是讓人無所適從。第四,訊息上或面對面溝通,感覺他不太清楚職場禮儀,把年齡差不多的都當成同學、比較資深的就當老師。還有許多,無法逐一備載。

以上這些,並非工作專業面向的問題,算是公司開除他的合理依據嗎?我第一次當主管,覺得主管也是人啊,對他這些人格特質我其實真的感到很厭煩,卻又覺得不應該讓這些理由影響我對這個人的評價。不知道接下來該怎麼做才好呢?

還望前輩們指點,謝謝!

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回答 8

您好,

這位部屬的人格特質正反映出他的軟實力是有待加強的。

我們常說要「適才適所」,就是找對的人放在對的地方,一開始我們挑人的時候會重視他的專業技術,也就是硬實力,卻忽略了應有的軟實力。

軟實力是無法用量化的,這些抽象的東西包含:人際溝通、邏輯思考、問題解決、時間管理、執行力…等等。一個人在職涯道路是否能走得順遂,端看他是否重視職場軟實力,通常軟實力的比重會高於硬實力。

您現在面臨的問題,正是這位部屬缺法軟實力。「回訊息效率偏低」、「說奇怪的笑話」、「不清楚職場禮儀」…,聽起來好像無傷大雅,但在關鍵時刻卻會壞了大事。

在一個有完整績效考核制度的組織中,是會把這些關鍵職能列入個人績效考核表的。
建議您要直接找他聊聊,並明確的告訴他有這些問題,如果不改善是會影響個人表現和評價的。

以上意見提供參考。

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關於您的問題,以下是我的建議:

先釐清公司的人事政策。 在決定是否要開除下屬之前,您需要先了解公司的人事政策,看看公司是否有針對員工人格特質的考核標準。如果有,您可以根據這些標準來評估下屬是否符合公司的要求。
與下屬進行溝通。 在做出任何決定之前,您應該與下屬進行溝通,了解他的想法和感受。您可以向他說明您的擔憂,並給他一些改進的建議。如果他願意改進,您可以給他一些機會。
與其他主管或同事討論。 您也可以與其他主管或同事討論,看看他們是否有類似的經驗。他們可能可以給您一些建議。
以下是一些具體的建議:

**針對下屬的專業表現,您可以制定一個明確的目標,並定期對他進行評估。如果他能夠達到目標,您可以給予正面的肯定。如果他無法達到目標,您可以給予適當的指導和幫助。
**針對下屬的人格特質,您可以與他進行一對一的談話,了解他的想法和感受。您可以向他說明您的擔憂,並給他一些改進的建議。例如,您可以告訴他,他的喃喃自語和站立不停會影響工作效率,他的回訊息效率偏低會影響工作進度,他的奇怪笑話會讓人感到不舒服,他的職場禮儀需要改進。
**如果下屬願意改進,您可以給他一些機會。例如,您可以安排他參加相關的培訓課程,或者讓他擔任一些可以提升工作效率和職場禮儀的工作。
如果您已經與下屬進行溝通,並給予他改進的機會,但他仍然無法改進,您可以考慮開除他。在開除他之前,您需要先與人事部門進行溝通,了解開除的程序和要求。

作為一個新手主管,您可能會感到困惑和壓力。但是,您需要保持冷靜和理性,做出最適合公司的決定。

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hi 當上主管的你,必須開始挑戰不同的神奇寶貝。
想辦法收服他,善用他,讓他成為團隊的一份子。這是主管的功課。
不管市場上說這個族群是甚麼世代(貓世代或是MZ世代),我想越早遇到累積你的處理事情的經驗,對你個人的職場是有好處的!!
對於你說的狀況,我的看法是_
(1)你有沒有的選?
有沒有人才備選方案,如果有可以替代的人選,就放膽去做你想做的事情。不用擔心少了這個人會不會工作都由你或是團隊來承接。這樣會間接的懲罰到團隊成員,對你的主管觀感有些影響。
(2)人格特質對你的團隊影響?
如果只是你不太能適應或是接受,這樣比較屬於你個人的承受度問題。但,如果是團隊工作備影響,主管就需要以大局為重。

從人才梯隊的面相以及工作影響幅度的兩個方向去思考,再來下決定。
主管的歷練就是一場神奇寶貝戰場,希望你可以收服各種不同神力的寶貝球,在職場上暢行無阻。

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首先回答題主的問題:
人類的直覺有的時候是很準的,因為這是演化了上萬年活下來的經驗(可參考人類簡史),如果下屬真的不行,不用擔心,試用期砍掉就可以了,對應的情況也可以跟上級主管、HR溝通一下,試用期不通過沒什麼大不了,很多公司招人進來也不會讓所有人都過試用期的

另外,可以把你們部門需要的人才明確下來,後續如果HR要招聘替換或者面試才有依據,也可以減少招聘的成本,如果招聘允許,也可以主動參加面試,一起看看候選人的情況

最後祝福題主與內部溝通順利

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Hi 您好,

我想請教您,這位新人是您面試進來的嗎?
如果是,當時您會錄用他的原因是什麼? 他應該有符合您對團隊同事所需要的特質或是能力吧?

根據您的描述,他的現況,包括:
上班會喃喃自語
不擅於乖乖坐著
回訊息速度過慢
職場禮儀欠思考

這樣的行為其實和他的 "工作能力" 感覺比較不是那麼正相關。尤其前面兩項,無法推測是否和身理狀況有關。用 "人格特質" 來歸納好像又有些不適合。

通常我們在輔導新人的時候會有幾個步驟:
一週、一個月、兩個月、三個月的績效設定
固定與他討論是否有達標,是否需要協助
有提供輔導員,協助他更容易進入工作或是其他軟性建議

不論您在做什麼決定之前,能夠和這位新同事溝通您觀察到的現象,聽聽他的想法,以及佈達您希望他改善的項目,都會讓您們雙方都較為能夠接受最後的任何決定。您也可以將想要評估的項目歸類,例如 :

能力
意願
行為
工作成效

身為主管的您,只要公司有設定好的評估機制,協助您判斷員工是否符合工作的期待,在與人資討論之後,您可以作主是否要讓這位同事 去 或 留。

以上建議僅供參考,謝謝。

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您好:

感謝您的回覆,雖然有些晚了,我還是說明一下。

這位新人是人資部門與我的主管面試進來的,在他入職前我與他沒有任何接觸。人資部門與我的主管事後給我的回饋都是這位新人跟面試時呈現的人設迥異。

專業能力部分,這位新人本就是三位候選人中最差的,因另外兩位人選收到我司 offer 時皆已有接受其他公司邀約,我們才選擇了這位新人,認為他的能力還是能培訓起來的。因此您提到的三個月績效設定、固定討論、輔導員都是完整提供給他的。雙方,甚至三方的溝通充分。

如原問題提及,該新人工作表現差強人意,第三個月才有些好轉。最後,我個人受惠以上前輩的建議,與主管針對其前 2.5 個月停滯的專業表現與較為消極的工作態度達成共識。我司已辭退這位新人。

一、「喜歡站著在位置上動來動去」→站著在位置上?是不是寫錯了,是不是坐在位置(座椅)上?如果是站在座位(椅子)上,(人格方面)就有點異常,可以向HR或高階主管反映考慮辭退他。如果只是喜歡“站在座位旁邊”動來動去,那還OK,不要太擔心。
二、讓你感到困擾的人格特質:1.上班時會喃喃自語」2.喜歡站著在位置上動來動去3.回訊息效率偏低4.不能即時溝通或交辦事項回報慢5.常說奇怪的笑話6.書信或面對面溝通時不太清楚職場禮儀7.視同儕如同學、視資深者如老師。持平而言,這些均為職場常見的現象,可以透過相處模式的磨合以及自己心態的調整等方法而逐漸改善,並非什麼大問題,有的還算是優點(5&7)有利於互動,應避免以負面情緒視之,宜以正向態度面對,。
三、學習如何當主管是你的當務之急。沒有人是天生就會當好主管,尤其對於剛升不久的小主管,一定要學習如何當主管,而上述的問題都是成為優秀主管必經的挑戰,因為這些挑戰都是你學習成長的機會。至於如何學習當主管,市面上有很多書籍或網路文章(例如104職場力)都在談這方面的題目,很值得參考學習。
四、當上了主管,心態與視角一定要改變。例如多以對方的立場去思考事情或解決他們的問題、多一點同理心去理解部屬或照顧他們的需求、分享自己的專業與經驗幫助部屬學習成長(教育栽培部屬是主管的責任)⋯等等。此外,自己也要持續學習成長,包括學習領導術(leadership),以充實自己的實力與專業能力,並加強領導力,建立工作團隊。

您好
以下建議提供您參考哦!
1.一位卓越領導者,是抱持對事嚴謹+對人溫暖之理念,對事嚴謹是任務使命必達,對人溫暖是助人成長,也就是幫助團隊夥伴成長,此時就要客製化領導,因材施教,找方法讓夥伴成長!
2.因此,對於您說的的這位團隊夥伴,就是找方法進行客製化領導囉!如果您能找到方法讓他更好,在職場中更有競爭力,可說是大功德一件啊!不要輕易放棄哦!
3.客製化領導的部分,可以用三明治之方法進行回饋(先肯定他近期表現好之處,再針對他近期需要提升之處進行討論並找出精進方法,最後再給予正向支持),相信只要我們抱持助人之心,一定會有好結果的!
4.如果您改變成功,也會持續累積與提高您領導的功力,相信會有更多團隊夥伴信服您追隨您的!
以上,祝福您好上加好

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