天兵新人教不會，永遠搞錯重點，給28K都覺得浪費！怎麼辦？

新人就是這樣啊，期待他甚麼都會怎麼可能還是新人?
除非有標準化作業，標準化的報告格式等。

以您的例子，就字體太小這件事情
新人的滿臉問號在這:
1.您指的大是多大?， 客人能看到的是多大? (因為我看的到阿，所以完全沒有想到這件事)
2.我調這麼大了之後，下面都換行，間距也不一，這有沒有差? 阿不管先改不然等下要被念。
3.輕重緩急，我不知道阿，我只知道您交代我甚麼工作。

輕重緩急要看到格局才知道空間在哪。
其他都是跟主管磨合。
10個主管對報告就有超過100種不同的要求，有的要求間距，有的要字體大小，有的要字少，有的不要ppt。

所以這種狀況，要貼近您要的，要分段進行帶著做。
比如說:
1.這份報告很急，下午14:00要出，上午10:00你改好先來看，幾個重點請他先抓對(如數字，圖表呈現)。(不論改到甚麼程度10:00都要看，再來修正)
vs
2.這份報告很急，下午14:00前要做好給我。(那他肯定會到14:00才給你，一但有正確性的問題....就.....)

從"很急"，改"好"，這些都是不確定的用字，但因為無法這麼細的交代，因此要分批直接review。

這種狀況進行幾次後，會讓雙方抓到對方的要求。 反之，一直用2的方式，就是讓對方一直撞牆，且無法互動成長。

您好，

通常這種情形的發生都是出在雙方的 "認知差異"，也就是您說的是A，但他覺得是B，在對話結束前沒有再次的確認。

建議從今天起，您指派給他的任務都要求交件時間表和明確您期望的產出。允許他犯第一次錯誤，但如果再犯到第三次就是不及格。

試用期的考核都要有紀錄表，避免口說無憑，各自表述，依照紀錄表讓您可以清楚判斷他是不是 "不適任"，雙方才會有共識。

以上意見提供參考。

1.新人入職環境業務本就該有資深同仁帶領，更何況是天兵。
2.為了讓其儘快上軌道，勢必辛苦一段時間帶領。
3.如果真不如願，提早放飛吧，你倆也都舒服一些。

您好，
1. 請神容易送神難，至少是lesson learn .
2. 能在1、2個小時的 interview 完全看清一個人確實也有難度，建議既成事實就要耐心做調教，因為現在不花時間教，未來要花更多時間收拾殘局。
3. 可以調整讓他做他善長的部分，或者做其他職務上的調整。
4. 做過上面這些努力仍然無效，就必須壯士斷腕，長痛不如短痛了。

以上供參考，加油?！

多點耐心試試看

詳細點的SOP
也許連辦公軟體使用方式，也要寫上去

白紙黑字都寫清楚了，總該會了

>>說他覺得「這樣畫面會比較好看」。Hello!!!!~~我管你什麼好不好看，重點是至少客戶要先能「看得到字」吧！！

他應該還不明白學校、公司的差別

找個時間吃頓飯，跟他說明學校、公司差別

>>但已經錄取了，要不客氣的請他走，又覺得好像鬧得太難看了，不厚道。
您是很好的人
有些公司就算錄取
只要速度、理解度等等因素，就直接開除，
好的給工作薪資、資遣費
次的給工作薪資
差的一毛錢不給

你好 日安：

1. 自己選擇的人，對自己負責。
新人真的不懂，不會、頻道不在同一線上......等等，這些狀況每年都會有，或許換個鼓勵方式。

2. 多點關心
你已是老熟身分看他，當然比上不足，比下有餘。
看你都抱怨，也沒看到你細心交辦與教學，我是老闆，你到底怎帶人的，累誇你。

3. 不懂想法
是否換位思考去教學：他認為可以，但老闆呢？年紀大的人字跟圖大一點放便他們看。

這不是很好嗎？

結論：說真的，要是我，我也不想讓你教，沒耐心。

以上給你參考

Hi
看得出來您對於這位新人有很多的不滿。
可能我經歷過太多價值觀衝擊，比起張口就要40K，在職場受挫，第一時間就歸咎環境不好、前輩不會教、SOP不夠明確的巨嬰們，看到他願意接受28K的薪資，對於交付的任務表現出幹勁，甚至因為您的指責落淚了，覺得他倒也不是毫無可取之處，就像是剛學走路的孩子，還不知道如何連結意願與能力，展現出前輩期許的行為。
建議您教導步驟要細，節奏要慢，把大任務拆解成數個小任務，設定清楚檢核點和時間，在交付任務的時候，請他摘要說明理解到的重點以及預計怎麼執行，若是操作面的任務，例如您提到的調整簡報圖表字體大小，可以示範一次給他看，然後請他試做二~三個之後，回頭請您核對他的方法、成果是否正確，再繼續往下展開。
前輩因為繁忙的工作不容易放慢腳步，他是連走路都還在學，就算想小跑步跟上，也還是會一個不小心就絆倒大家，讓人覺得是在扯後腿。
想想如果是我，可能也會哭，為著挫敗感以及令感到前輩困擾而哭。

最後，如果真的覺得無法繼續一起工作，也是趁早放手，對彼此都好。另外，可以趁機重新檢視公司現階段需要的人才條件? 若需要即戰力，那目前能夠給予的薪資條件是否能在市場上找到兩情相悅的候選人?

請問老闆有提供新人教育訓練嗎?
不是說這是你的位置，誰做什麼？未來你要做什麼？
是像介紹公司章程，行政流程，請假制度，提供工作手則說明工作事項與執行方式，會分為教學和實作，時間會是三天到三個月都有。
經過教學與實作，如果還是不適任，就要思考是不是放錯位置？

但如果公司找人的觀點是，人還要教？
我找他就是要他來做事，是要教什麼？我們又不是大公司？
當新人連公司在做什麼？流程和方法都不清楚時，又怎麼會知道老闆和客戶要的是什麼？除非他會通靈。

就你的除述來看，新人只是不會通靈不知道你要的是什麼？才會從細節執行。或許你會想就字放大這麼簡單還不會？弄其他的做什麼？
不知道你有沒有發現或許是他調了其他部份你把字放大就覺得好，另一個風險是如果只調字放大，看起來是不是像便宜貨？

還有最重要的一點，如果你看上的是他的專才，薪資又只有二萬八，為什麼對方要來？如果他真的懂什麼事怎麼做，都不用人教，專業又很棒的一個人，如果是你，你會接受多少薪資待遇？

最好的方式是建立工作手則，有工作流程與細節，遇到問題可以怎麼處理?只有這樣二萬八找到的人才是天才。