下屬情緒波動很大，該如何溝通？

您好，看完您的問題陳述，我看見的是溝通與認知問題。

1. 溝通問題：
考量您剛上任，無論是哪一位受您直接督導的部屬，都應該理解，您的角色是幫助她/他在「職務上更好的發揮效能。」將您的角色與部屬的角色做一個既合作又分工的闡述，是每個新晉主管共同面對的挑戰。從這位部屬目前在工作上的表現以及處理事情是用情緒的方式，某種程度來說，這是她/他過去仰賴的職場存活方式以及習以為常的溝通方式。
👌解決方案：
溝通是為了了解對方以及針對工作中員工感受性的問題做處理。
可以透過好奇心，擬定開放式問句，再找這位部屬一同探討並擬定如何溝通才能強化他的績效。
例：1.我很好奇，你是怎麼做到...？

2.這次錯誤的事件，我們一起處理，我想知道你從中學到哪些？這樣可以更好的預防以及把這份事項做的更有績效。

若這位部屬明確感受到您找他談是為了他的職涯發展，也對自己在職涯的角色與自我期待更加了解。（例：優秀工作表現以及績效提升，可預期 晉升/或轉職到更適合他發揮不需抱怨的環境）
應該能夠逐漸理解他跟你關係的重要性。（晉升與轉職多少都需要直屬主管的推薦）

溫馨提醒，由於您之前的晤談目標是糾錯，但這位部屬在與您溝通時強調的是她/他的努力，因此兩個人溝通時的出發點已經不同，建議您先從了解這位同事的優勢以及職場亮點為何？先從了解他的狀態開始晤談，較能建立良好的互動關係。

2.認知問題：
員工與主管對同一份職務的要求與認知一般都存在差距。因此如何縮小這個差距也是你的主管評定你初期作為主管績效的重要指標之一。

部分績效與態度都差的員工，並不認為自己的工作績效與主管有直接正相關，也並不理解與在乎公司短中長期的營運目標。

👌解決方案：
這時需仰賴您身為主管，
-於私：個別指導校對他對這份職務的認知並給予明確工作績效指標。
-於公：公開會議持續與兩位員工確認他們與你合作就是為了完成你們團隊的短中長期目標，以及緊扣公司的營運目標。

建議您列出他職務上明確的工作目標以及為何您期待他完成這些事。
（工作人的價值在於這份職務核心業務創造出的”成果”，而非努力工作的”過程”)
並在個別晤談時請他提出明確的自主改善計畫，每週可透過email或個別晤談（視公司文化以及你認為定期檢核工作績效適合的方式）
在消除認知差距的過程中也能幫助他改善工作態度與績效。

以上用心的處理方式並符合多數職場的要求，在此部屬未來去留的行政準備也有預備，讓你無論是向下溝通或是向上管理都有明確的效能指標。

針對溝通與認知問題的建議，衷心期待您能有效漸進式的成功處理新手主管的人事挑戰。

加油

郭萊恩 筆

您好，

每個部屬都會說自己在工作上盡心盡力，但犯錯也是事實，應該記住錯誤，下次不再犯。若用眼淚來博取同情，這樣就稍嫌不成熟。

當主管的以同理心傾聽其心聲後，便要用方法來管理。就像您說的，要設定部屬的KPI目標，定期考核。 兩位都要設定目標，月考核、或季考核皆可。用數字管理，避免再被用眼淚攻勢或情緒威脅，就事論事。

您以主管的立場，也要時刻提醒，隨時審視，這樣部屬就能戰戰兢兢的處理每件事。

在管理的哲學中，只有爛主管，沒有爛部屬。因為好的主管發現部屬能力不足時，會給予時間機會改善，若時間到了還達不到要求，表示 不適任，主管會汰弱留強，所以，經過篩選後，團隊中都是 "對" 的成員了。

以上意見提供參考。