未填公司未填職務未填年齡範圍

離職後要把獎金和考證照的費用歸還嗎?

當初公司詢問我要不要考取相關證照,考證費用會由公司出,如果有通過考試就會調薪,因為不是強迫性質參加 公司說會調薪也不用出考證費所以參加了。

但是我從去年十月考到證照後一直到三月才又提起這件事情,並列了一張一年簽的合約,裡面的內容變成不是調薪而是一次給付完獎金,如果一年內(今年四月到明年四月)離職的話獎金連同報名費都要還給公司。

我覺得這樣就跟當初 "口頭" 上和我說的完全不一樣,很猶豫要不要簽這份合約。又不清楚是不是自己的問題 所以想請問這樣的要求是合理的嗎 ?

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您好:

個人淺見,這應該要分兩個層面來看。

第一個層面是您所述第二段有關公司要求簽署的文件,這部分涉及法律上「最低服務年限條款」,它有一些法律上的要件,轉知勞動部的說明供您參考。

 https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28296/28340/28342/28360/47089/post

但我認為這並非問題核心,因此不深入探討。

第二個層面比較重要,是您提到,您是基於一開始公司與您的約定內容而參加考證,但事後(而且是員工都已經完成考證後)公司卻片面變更約定的內容。當然,這裡只能看到一方說詞,但如果就現有的資訊來看,公司可能是比較有問題的那一方。

基於前述,且在不至於升級為糾紛的前提下,提供下列意見參考:
自己有疑慮的文件,不要輕易簽名,簽了相當程度就代表您也同意條款內容。
找找看最初的約定,除了口頭說明外,是否留有相關佐證,作為與公司討論的依據。
當初的考證報名費如果已經由公司墊付,在不接受最低服務年限條款的前提下,您可以與公司討論,是否以歸還考證費用作為解決方式,但不簽文件。
當初的考證報名費如果目前還是由您墊付,尚未向公司核銷,在不接受最低服務年限條款的前提下,您可以決定自行吸收費用,但不簽文件。
如果您決定要據理力爭,要求公司依原約定執行,一個人的力量是有限的,或許可以找找其他與您有相同處境的同事,或者視公司有無勞資會議等對話的場合,一起向公司提出討論。

當然,若您綜合考量後決定還是接受簽約解決問題,或乾脆向地方勞動主管機關申訴,也都是可行的作法,但就不在我的參考意見範圍,首先還是看看能不能透過溝通協商解決問題,付出的成本會比較小。

以上,若回答對您有幫助,請不吝點個「拍手」及「肯定」唷,謝謝!

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謝謝邀請我回答問題。遺憾的是這題我沒把握。提供以下資訊請參考:為提供民眾即時與完善的服務,「台灣就業通」設置0800-777-888免付費就業服務專線,提供專人電話諮詢服務,無論是就業、訓練、檢定、創業及身心障礙就業等問題,皆可透過電話、網路、傳真、線上客服信箱,迅速的取得相關資訊。

口說無憑。任何事,都需要實質證明。您可以跟公司說明,若要簽合約,應該是考前願意接受的就簽,不願意接受的自然不會簽。公司若拿不出實質證明,是考後才簽合約,看公司如何因應。您也可以跟勞動部的相關主管機關反映此事,主管機關才有查核事實真相的權限。祝福您。

聽起來這公司比較小,比較沒制度,沒有前例可循。
看你還想在這待多久,如果還想留也不要弄到太難看。

我待過的公司公費受訓根據狀況國內國外金額會要求服務時間,比如一年或兩年。
沒有做完約定時間離職,要依照"月份比例"繳回。

還有"開始計算時間"是上完課程或訓練完成開始,去年十月上課完,
應該十一月開始算一年,今年四月才開始計算一年這比較不合理。

因為你沒有說獎金是多少,
我個人建議如果從去年十或十一月開始計算一年,給予上課和報名費補貼,
如果不到一年,"依照月份比例"退回補貼,這樣我認為合理。
畢竟那張證照是一輩子跟著你。

也可以當作<簽約金>或所謂<久任獎金>,這筆錢綁你一年你是否接受?
重點是如果沒有做滿一年是以月份"按照比例"退回而不是全部,這點要堅持。

以上是個人經驗,期待這裡有HR或法務大神先進可以給專業的建議。

祝 心想事成,如意順心!

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您好,
"如果一年內(今年四月到明年四月)離職的話獎金連同報名費都要還給公司"
,感覺您沒信心做到明年四月,是嗎?

在是否要歸還考證費用,並沒有任何法律上對這題有明確答案。
從您的訊息,很清楚您也知道,當初考證時是"口頭"同意,並無白紙黑字,因此也就沒有可以佐證的資料。

有些公司幫員工付職訓或考證費,會簽特定年限不能離職的合約,以保障企業對員工的"投資"。您的例子是一年,有些到五年內。

我個人以企業老闆的角度來看,一年很合理。

如果您已開始找工作/找到下個工作,或打算一年內離職,這張合約很明顯就不適合簽署。但您是否計畫短期內離開這個公司呢? 這可能是又更核心的問題。

換個角度來問,公司是否有權利要您歸還當初負擔的考證費?

雇主即便為勞工支出培訓之費用,然依據勞基法第15條之1第2項規定,仍須視勞工所受培訓以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短,綜合判斷所約定之最低服務年限是否合理。如果有輕重失衡之情形(例如,訓練時間不長,訓練費用不高,卻約定長達數年之最低服務年限),依據勞基法第15條之1第3項規定,仍有可能被認定為無效。
(以上摘自:
 https://blog.104.com.tw/training-labor-minimum-years-of-service/ )

以上淺見,供您參考。

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