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匿名2022/8/31

未填公司未填職務36-40歲

遇到「在職離職」的下屬該怎麼辦?

我是一個小主管,最近剛接下一個團隊,團隊加我大概五個人左右,是個小部門,但其中一個下屬很讓我煩惱..因為我們算是一個新創部門,大部分的同事都很有衝勁,會主動提出想法,就算不交代事項也能夠自行完成份內工作,甚至主動找到改善產品的方向。但其中一個下屬,很少發言,也不太會主動提出想法,只做些routine的工作事項,好像也沒有什麼靈魂在做事,像是請他查看數據,也不會針對數據解讀,只會說這個月下滑,但問他下滑原因為何,他才會再繼續思考..
最近看網路文章才發現這種員工好像越來越多,甚至有個專有名詞叫「在職離職」(Quiet Quitting),意思是放棄在工作中的成就感,只做份內的事,能交差就好,雖然是在職的身分,但卻像要離職的人一樣,好像是疫情後即時享樂的環境影響下,也越來越多這樣心態的上班族。
因此想請問各位前輩~
現在職場上是不是真的越來越多這樣的員工?
以及遇到這種在職離職的下屬大家會怎麼處理呢?
感謝大家!

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熱門回答

您好,

每個人都有自己的工作職涯目標,不同的工作能力、個性,在人生不同的階段。
欣賞並利用所有能用的人力跟資源,也是一種藝術。

我個人心中的評分表,會分類成幾種
【優秀員工】有衝勁、主動思考改進、積極爭取、舉一反三、執行力高
【敬忠職守】不積極,按照規範執行,執行力高,準時、如質、耐煩瑣
【進步中】按照規範執行,態度正確、執行細節 學習進步中
【績效處理】不積極不聰明,態度差不好配合,丟三落四,做一件要收三件

人生很難完美,很難整部門都是優秀員工,假若都是優秀員工,在年終考核的時候,每個人都吵加薪,沒人墊底,主管也很為難的...

依照您的說法,routine做的不錯、安分守己,不求大富大貴,假設執行力夠好,也是分到敬忠職守的區塊,或者把他從進步中提升到這個區塊,沒那麼糟~

優秀員工 與 敬忠職守 搭擋是絕配,將軍進攻、後面糧草運輸要有人做啊。
大部分優秀員工不喜歡重複性高、打雜庶務的工作,喜歡解決新鮮刺激的問題,要維持新鮮度,你可能要一直轉調優秀員工,或者待幾年就跳槽,追求更大的舞台,搭配一個敬忠職守 維護基本盤的庶務、整理資料、填表格等,通常可以延長優秀員工的壽命,而且反覆操練、不加思索,一個人可以吃下很大量的工作,類似助理職的概念。
假設您們找到彼此適合配合的方式,想衝刺的衝刺、想Routine的就舒舒服服routine,是公司、部門 非常穩定的力量。

我之前有一個同部門的前輩,做單一職務25年,工程文管工作 routine到爆,100%遵守SOP, 不求成長刺激,不做決策、只做執行,準時上下班。
25年期間換過幾百個PM, 工程師, 主管,公司被併購、組織整併、大裁員 始終屹立不搖,全公司只有他一個人能講的清楚15年前的某個產品到底是怎麼回事,挖出5年前的工程變更紀錄。

管理敬忠職守,幾個不同的想法提供您參考
1. 永遠清楚定義工作範疇,定義交付模板,交付時間,每件事情講清楚說明白
2. 將重複性高,決策性低的工作拆出來,KPI定義在精準度,而不是創意主動
3. 尊重他的工作成果,感謝他的精準交付,維持他的舒適routine

或許我有點太樂觀?!
不同的觀點,提供您參考

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先了解個人人格背景因素
不喜歡上司領導風格
不喜歡工作分配
工作中沒得到成就感
薪資不滿意
......
得先了解原因才有辦法對症下藥
現在學生一堆這樣子
老師把他們都開除就沒工作啦

您好,

在職離職的員工確實有越來越多的趨勢,而這也意味著對於這樣的下屬要有一套「帶領」的方式,就像「因材施教」。

所謂「因材施教」,就是對於資質高、工作意願強的人給予原則性的指導,然後驗收成果就可以了,不需要花太多的時間在他們身上,但是對於無法自我開創、自律的員工,就是要花更多時間陪著他,並用師傅帶徒弟 (mentor)的啓發方式。

所謂「mentoring 」的方式,就是指定一位優秀的員工當他的師父,帶領著他做,讓他有個學習的模式,而主管要從旁支持他,指導他跟著優秀的員工學習,就是 coach 的 implementation , 也就是lead by example 的做法。

雖然沒有辦法每個下屬都像拿到一副好牌一樣,但是如何把每副牌子都打好,這就是主管的責任。

希望以上分享能幫助到您,加油?!

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