- 未填公司未填職務36-40歲
遇到「在職離職」的下屬該怎麼辦？
我是一個小主管，最近剛接下一個團隊，團隊加我大概五個人左右，是個小部門，但其中一個下屬很讓我煩惱..因為我們算是一個新創部門，大部分的同事都很有衝勁，會主動提出想法，就算不交代事項也能夠自行完成份內工作，甚至主動找到改善產品的方向。但其中一個下屬，很少發言，也不太會主動提出想法，只做些routine的工作事項，好像也沒有什麼靈魂在做事，像是請他查看數據，也不會針對數據解讀，只會說這個月下滑，但問他下滑原因為何，他才會再繼續思考..
最近看網路文章才發現這種員工好像越來越多，甚至有個專有名詞叫「在職離職」（Quiet Quitting），意思是放棄在工作中的成就感，只做份內的事，能交差就好，雖然是在職的身分，但卻像要離職的人一樣，好像是疫情後即時享樂的環境影響下，也越來越多這樣心態的上班族。
因此想請問各位前輩～
現在職場上是不是真的越來越多這樣的員工？
以及遇到這種在職離職的下屬大家會怎麼處理呢？
感謝大家！
熱門回答
您好，
每個人都有自己的工作職涯目標，不同的工作能力、個性，在人生不同的階段。
欣賞並利用所有能用的人力跟資源，也是一種藝術。
我個人心中的評分表，會分類成幾種
【優秀員工】有衝勁、主動思考改進、積極爭取、舉一反三、執行力高
【敬忠職守】不積極，按照規範執行，執行力高，準時、如質、耐煩瑣
【進步中】按照規範執行，態度正確、執行細節 學習進步中
【績效處理】不積極不聰明，態度差不好配合，丟三落四，做一件要收三件
人生很難完美，很難整部門都是優秀員工，假若都是優秀員工，在年終考核的時候，每個人都吵加薪，沒人墊底，主管也很為難的...
依照您的說法，routine做的不錯、安分守己，不求大富大貴，假設執行力夠好，也是分到敬忠職守的區塊，或者把他從進步中提升到這個區塊，沒那麼糟～
優秀員工 與 敬忠職守 搭擋是絕配，將軍進攻、後面糧草運輸要有人做啊。
大部分優秀員工不喜歡重複性高、打雜庶務的工作，喜歡解決新鮮刺激的問題，要維持新鮮度，你可能要一直轉調優秀員工，或者待幾年就跳槽，追求更大的舞台，搭配一個敬忠職守 維護基本盤的庶務、整理資料、填表格等，通常可以延長優秀員工的壽命，而且反覆操練、不加思索，一個人可以吃下很大量的工作，類似助理職的概念。
假設您們找到彼此適合配合的方式，想衝刺的衝刺、想Routine的就舒舒服服routine，是公司、部門 非常穩定的力量。
我之前有一個同部門的前輩，做單一職務25年，工程文管工作 routine到爆，100%遵守SOP, 不求成長刺激，不做決策、只做執行，準時上下班。
25年期間換過幾百個PM, 工程師, 主管，公司被併購、組織整併、大裁員 始終屹立不搖，全公司只有他一個人能講的清楚15年前的某個產品到底是怎麼回事，挖出5年前的工程變更紀錄。
管理敬忠職守，幾個不同的想法提供您參考
1. 永遠清楚定義工作範疇，定義交付模板，交付時間，每件事情講清楚說明白
2. 將重複性高，決策性低的工作拆出來，KPI定義在精準度，而不是創意主動
3. 尊重他的工作成果，感謝他的精準交付，維持他的舒適routine
或許我有點太樂觀？！
不同的觀點，提供您參考
先了解個人人格背景因素
不喜歡上司領導風格
不喜歡工作分配
工作中沒得到成就感
薪資不滿意
......
得先了解原因才有辦法對症下藥
現在學生一堆這樣子
老師把他們都開除就沒工作啦
您好，
在職離職的員工確實有越來越多的趨勢，而這也意味著對於這樣的下屬要有一套「帶領」的方式，就像「因材施教」。
所謂「因材施教」，就是對於資質高、工作意願強的人給予原則性的指導，然後驗收成果就可以了，不需要花太多的時間在他們身上，但是對於無法自我開創、自律的員工，就是要花更多時間陪著他，並用師傅帶徒弟 (mentor)的啓發方式。
所謂「mentoring 」的方式，就是指定一位優秀的員工當他的師父，帶領著他做，讓他有個學習的模式，而主管要從旁支持他，指導他跟著優秀的員工學習，就是 coach 的 implementation , 也就是lead by example 的做法。
雖然沒有辦法每個下屬都像拿到一副好牌一樣，但是如何把每副牌子都打好，這就是主管的責任。
希望以上分享能幫助到您，加油?！
