勞動契約疑問及年終沒給

1. 年終獎金，因為非屬於常態薪資，的確是由雇主作為激勵自由運用的。因此，給多少，怎麼給，的確是由雇主自由訂定
一般來說，在人力平台上，應該會寫到依照公司與個人績效狀況發放年終獎金，因為不確定您當年度的績效為何，也不確定您在求職時看到雇主的標示方式，最終，主管機關應該會以您入職時簽訂的勞動合同內容為準。建議您詳讀您的勞動合約後，如的確有言明保障年終一個月，其他年終獎金依照績效發放，那麼，您可以持您的勞動合約向勞動部申訴

2. 提出離職的預告時間，依照勞基法規定
-未做滿3個月，離職不需預吿。
-待3個月未滿1年，需要10天前預告。
-工作滿1年、不到3年，需要在20天之前預告。
-工作滿3年以上，就要於30天之前預告。
您如為2022/7/1報到，如果現在要離職，應該是屬於10天前預告的範疇，薪資需要算到您實際離職生效的前一天才對，不能沒有薪資，如您遭遇剋扣薪資的狀況，是可以依法向勞動部提出申訴。

補充說明一下，即使是由資方提供的制式標準化勞動契約，都需要符合勞基法的最低規範，只能優於，不能低於，因此，如果勞動合約內容有劣於勞基法的狀況，那麼那份合約即是違法，您可以直接向勞動部主張您在勞基法上的權益，並提出這份違法合約作為證據，不會是資方隨意訂定而已的。

祝福您

您好:
1.你說的保障一個月，請問有在勞動契約中簽約寫明白嗎?如果沒有簽約，那雇主沒有發，沒有違法，因為年終是雇主依照公司營運結果決定要不要發?還有發多少?還有未滿一年是否發放，也是公司決定的，有些會規定在工作規則中或公告裡面，你說:本以為會按照比例分發，這是錯誤的認知，

雇主在人力銀行上面寫年中並沒有錯，有可能其他人有工作滿一年的有年終啊!只是你未滿一年，所以沒有年終

2.簽勞動契約時，發現有一條寫到不論在職多久，沒有提前一個月提離職，就不會給薪資，
但這樣與勞基法規定的就牴觸了，勞工應該怎麼辦呢？
我有詢問1955的人員，回答我的是勞動契約怎麼寫就怎麼做，那如果是這樣雇主就可以隨便訂下規範，讓勞方完全沒有保障了

1955人員的說法有誤，勞動契約與法令牴觸無效(有這種問題，建議打勞工局詢問會比較恰當)
離職預告基本上是看「年資」，所以會有天數上的不同，範圍從0天至30天
0天： 工作3個月內不用預告。
10天： 工作3個月以上但不滿1年的勞工。
20天： 工作1年以上但不滿3年的勞工。
30天： 只要工作3年以上就適用這個項目。
不論你是定期契約或是不定期契約的勞工，根據勞基法，必須提前告知雇主

1 人力平台上雇主有寫享有年終，面試談條件時也有保障一個月，本以為會按照比例分發，但老雇主完全沒有提，只有在小年夜當天發紅包。詢問有無年終時老闆回答沒有年終。 這樣雇主就不該在人力銀行上寫給不出來的薪資或者福利，是否有應對的方法呢。
2 本以為年終會按照比例分發，這部分不能用本以為，工作未滿一年，發不發年終主動權在公司，依據營運結果，與簽訂合約條件。
3 人力平台上雇主有寫享有年終，面試談條件時也有保障一個月，一般是以工作滿一年情況，未滿一年另案處理。
4 不論在職多久，沒有提前一個月提離職，就不會給薪資，明顯違反勞基法，您工作6－12個月，離職預告10天，只要10天前告知，不需30天。
5 若離職預告有糾紛，至地方勞工局申訴，不會輸。勞動契約違反勞基法契約無效。
6 新年快樂。

您好:
在人力平台上雇主有寫享有年終，判斷似乎是指如果有盈餘會給，自與法並無違背，至於面試談條件時也有保障一個月，如有爭議時也須舉證事實，相信並不一定會有具體佐證得以輔助，研判在年終這個議題，並沒有太多可以爭執的，只能說依據勞基法第29條所稱，也只是在公司「結算後有盈餘」的基礎上，對於全年工作並無過失之勞工，「應」給與獎金或分配紅利，因此身為勞工只能從感覺上入手了。
再者，您所詢問獲得的回應，似乎也有點太率性了，這並非是以民法雙方一致意思表示為之，要說，當私約違反母法又有不當利益所得之虞並不具有效力的，只是一般來說會鼓勵好來好去，一旦爭執產生之際，自當可以訴求調解或勞動調解，甚至訴諸法律，這是權益問題，只是需要的時間無法被確認，而這也是勞動事件法立法的目的之一，並非雇主可以為所欲為的。
建議您，可以找縣市政府的免費法律服務諮詢，獲得意見再做判斷的。
以上供參。祝您新年快樂!

你好
如果有保障年終獎金一個月會，建議一開始就請公司在合約中註明。如果只是依公司整體或個人工作表現給予的，並無白紙黑字寫下來的保證，就可能比較難與公司爭取。

對於"簽勞動契約時，註明沒有提前一個月提離職，就不會給薪資"的條文與勞基法有抵觸時可以向各縣市勞工局或市府網站檢舉及申訴。

可以參考網路上相關資訊
https://laws010.com/blog/labor-dispute/resign/resign-02

1. 由於年終獎金是恩惠性給予，勞基法也未強制雇主一定要提供，但如果回歸民法第153條，當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。換句話說，如果雇主面試時承諾有年終，甚至明確保障一個月，就應該依約定執行。不過，在民事上通常原告須自己舉證，簡單來說，就是您必須具有證據（無論人證或物證）顯示當初面試時的承諾，否則幾乎沒有斡旋的空間。
2. 勞基法第1條即敘明立法目的本就是保護勞工基本權益，因此設立勞動條件最低標準，當然雇主願意提供優於勞基法保障，則從優。而既然您清楚該公司的勞動契約內容與勞基法牴觸，一開始就不應該簽，以免日後產生爭議才是，所以必須直言，您自己也須為讓自己的保障界線模糊了負責任。
3. 結論：如真有勞資爭議產生時，可以申請調解。此外，勞動部有一個管道，叫做「勞動檢查」，如該公司真的如您所言明目張膽違反勞基法，您可以利用匿名方式對該公司啟動勞檢。

以上淺見希望對您有幫助，祝您好運！

https://www.mol.gov.tw/1607/28690/28700/28710/

關於年終獎金的部分
如果人力銀行的招生簡章上有明文記載
就把畫面截圖存檔
才能保障勞工權益

但是也要仔細看有關獎金的文字敘述

入職即享有年終獎金
工作滿一年發給一個月獎金
公司有盈餘發給一個月獎金
視營運狀況發給一個月年終獎金
營業獲利時發給一個月年終獎金

每一種敘述都有不同的效力
一定要看清楚