匿名2018/6/11

未填公司未填職務36-40歲

解僱最後手段性原則

最近有聽到人家說,解僱最後手段性原則是什麼意思?

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美國總統川普在還是房地產大亨時,從2004年到2015年曾主持了一部賣座的真人實境節目《誰是接班人》(The Apprentice)。他的著名招牌手勢加上一句經典名言「You're fired.」,被點名的人,只好黯然神傷的孤獨離開競逐之地。

若將場景拉回台灣,適用勞動基準法行業的雇主恐怕就沒那麼容易隨口對勞工說「You're fired」。一切必須回歸到【勞動基準法第12條】第1項第1款至第6款列舉之法定事由,倘不符合該等法定事由,雇主卻硬要蠻幹,通常得到的結果是「違法解僱」白忙一場,僱傭關係仍然存在,並且還要給付爭議期間勞工無法提供勞務的工資,可謂賠了夫人又折兵。

以勞動基準法第12條第1項第4款規定為例,該條規定,勞工有「違反勞動契約或工作規則,情節重大者。」,雇主得不經預告終止契約。根據【勞動基準法第18條】第1款規定,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。一般稱之為「懲戒解僱」。

在勞資爭議訴訟中,常見適用本條款的實例。司法實務基於【勞動基準法第1條】第1項立法意旨,為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,發展出「解僱最後手段性原則」的判斷標準。

以下內容引自臺灣新北地方法院101年度勞簡上字第25號民事判決供參考:

所謂違反勞動契約或工作規則「情節重大」,係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾,而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要,且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言,必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者,始足稱之,此亦可稱為終止勞動契約之最後手段性原則。

而判斷是否符合情節重大之要件,應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失即該行為有損害事業主之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護,勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準,最高法院101年度台上字第326號裁判要旨可資參照。

按雇主為維護企業內部秩序,對不遵守公司紀律之勞工固得加以申誡、警告、記過、解僱等各種懲戒處分,而其中又以解僱之效果最為嚴重,是雇主在為懲戒解僱之處分時,因受懲戒解僱之勞工將因此而喪失其工作,因此在可期待的範圍內,雇主負有捨解僱而採用對勞工權益影響較輕處分之義務,如此始符合憲法保障工作權之價值判斷。亦即懲戒解僱應為雇主最後、無法迴避、不得已的手段,即所謂「解僱的最後手段性」,亦即雇主在為懲戒解僱處分時,仍必須符合「懲戒相當原則」。因此,在解釋工作規則或團體協約有關懲戒解僱之相關規定時,應採取較為嚴格的解釋。

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