員工流動率高，留不住員工，該怎麼辦?

您好
每跨一個世代 ,就有一個世代的障礙 ,這就是代溝 ,現在年輕人的工作觀念和價值觀已經不一樣了 ,忠誠度也低 ,哪裡有更好的 ,薪水更高的 ,就過去了 ,你在跟他說大道理和願景他根本也聽不進去(反而嫌你煩 ,嫌你管太多) ,他的父母和學校管了18年都教不好 ,當老闆的就應該負責把他教到好嗎? ,你說的都是現實 ,現在餐飲服務業是高薪也請不到人 ,大家寧願去跑熊貓 ,不會被念 ,想多賺就多跑 ,想少賺就早點休息 ,現在年輕人都只看眼前 ,所以現在餐飲業/飯店業/服務業的人資很難做 ,每天光是要找人就想破了頭 ,因為現場一直喊人力不足 ,但是現在出生率低(現在人真的是越來越少) ,那企業要怎麼因應呢? ,現在有往下找及往上找(往下找高職建教生配合學校 ,往上找中高齡及職場第二春人士) ,有導入自動化減少人力需求(自助點餐及收銀系統) ,有縮短營業時間(例如每家露易莎的營業時間都依在地狀況而有所不同) ,有改一頭班(縮短上班時間) ,有自選上班時段 ,有提高福利將員工變成股東(讓他們真的把它當作自己的事業自做) ,也有把職位設計成就是只需要PT的 ,現在真的大家都在想辦法找人及留人 ,當然 ,也有廠商會說 ,比福利再怎麼拚當然拚不過那些知名的大餐廳(王品/瓦城...等) ,比前景再怎麼都沒辦法做到像知名企業那樣有願景 ,那該怎麼辦呢? 那你就應該思考自己要建立在哪種定位 ,在往那種定位去思考 ,教育訓練就應該盡量簡單化/文件化 ,讓人好學習(這樣會提高學習意願) ,而且不管任何一個新人進來 ,只要有文件都可以很快速地複製 ,還有要守法(不要利用員工空班或休息時間教育訓練 ,這樣學習效率低且成效差) ,如果可以 ,盡量以具體的告知新人規劃(來說動他們) ,例如 ,目前公司成長很需要人力 ,之後也會有展分店的計畫 ,目前你進來會很有機會 ,公司會循序漸進的培養你 ,另一種說法 ,公司目前繼續成長且有規劃分店的計畫 ,預計會在一年後 ,所以你現在進來很有機會跟著公司成長 ,如果公司對你培訓考核後 ,你在一年後的時間很有機會升任幹部 ,當然薪資福利也會跟著提升 ,這兩種說法 ,一定有一種會對應徵的人比較有吸引力 ,既然你是企業主 ,在追逐營利的同時 ,本來就應該對未來的發展和方向就要好好思考和規劃 ,如果老闆自己都不清楚 ,那要員工怎麼跟公司同進退 ,現在溝通是雙向的 ,也要注意傾聽 ,如果員工抱怨的點是合理的 ,是不是也可以當作進步和改善的依據 ,就算是沒辦法完全或一次改善做到 ,但也可以提出合理的回覆 ,這樣抱怨是不是可以獲得緩解 ,當你一昧的禁止 ,倒不如好好的疏導 ,要當老闆真的也是不容易的 ,要看要思考很多面向 ,真的很辛苦 ,以上希望有回答到你的問題 ,祝福你.

1.這世代的‘’人才‘’特質多為如此，不必特別意外。
2.貴店因為業務增加必須增員，先確認您招募員工是屬於短期打工或長期正職。
3. 如果只是要找“腳手”，就不用怪他們是用打工的心態，因為您營造出打工仔的氛圍，所以來來去去耗費您面試的時間。
4.如果朝向長期正職，為了留住您認可的“人材”，您可有格局與高度願意釋放福利與給予分潤，才有機會留住人材與下一步展店。
5.［最近我們的店鋪在網路上被推薦
導致業績大增］難得遇到這波勢頭，建議與您先生共商大計，及早規劃方向才是。切記短期的收益不是長期的利益。
最後恭喜您，加油。

你好：
曾跟幾家早餐店老闆聊過，有老闆面對缺工、員工狀況，例如：起不來或文中提到的狀況等，後來以周休一天緩解人力。其中提到一點令我印象深刻是他們還是會持續找人，但不希望員工影響整體品質。

因此貴店遇到的狀況，應該蠻多門市都有。
建議不要侷限年紀，重點是對方能配合經營理念(不愛抱怨、願意正向解決問題.....等)，懂點人情世故，願意珍惜工作跟你們一起打拼，貴店也可就營業狀況設計不同的獎勵措施或班別。

我看過非連鎖早餐店開很久且生意好的，夫妻一起經營(丈夫餐檯、老闆娘外場)勤奮努力外，丈夫也會說幾聲招呼，員工沒幾位，但幾年下來幾乎都一樣，即便非連鎖店也統一制服(簡單polo衫)，生意不會輸連鎖店。因此貴店要找到合拍的員工還是有機會。

再則，留意員工抱怨的點。
因為早餐店很忙碌，動作要快，很多年輕員工是抱持來"學習"，因此工作設計要更明確，員工報到前就講清楚忙碌起來的狀況，有可能會請他們先打掃清潔或先照老闆指示。並有步驟帶領他們對每一站點的工作由不熟到會到熟。不然很容易被抱持來學習的員工認為：一直叫我收桌子、掃地。(但環境潔淨不也是吸引顧客愛來飲食店的主要原因......)

希望以上資訊有幫助到你，祝福你。

您好，在思考解決方案之前，您可先了解整體環境及新世代人才的變化！
首先是大環境與人口結構的改變：
在後疫情時代，2022 年全球勞動力市場流動率較前一年提高 25% ，而台灣面臨人口高齡化與少子化問題，加上缺工狀況日益嚴重，解決人才短缺已成所有企業的當務之急。
您可以參考女人迷文章的分析及提供的可能解決方式： https://womany.net/read/article/30848

其次是新興世代工作者的不同思維：
1. 彈性工作與數位時代的趨勢：新世代更傾向於追求工作和生活的平衡，他們可能更願意接受彈性工作安排，而不是長時間的固定工作時間。（例如當外送平台工作者可自己決定是否接單）
2. 較高的教育水平與經濟因素：新世代通常接受更高水平的教育，因此他們可能有更多的職業選擇和機會；新世代可能面對著不同於前代的經濟挑戰，例如高房價、學貸等，這可能增加了他們對薪酬和福利的重視。如果工作回報無法滿足他們的期望，他們可能會更難以接受辛苦的工作條件。
3. 原生數位世代：科技的進步使得生活更加便利，同時也提供了更多的娛樂和娛樂選擇。在 youtube, meta 等社群科技媒體的興起，讓他們可以運用數位工具進行新的商業模式，例如 youtuber、直播帶貨、電商等。
4. 人生價值觀：新世代可能對於工作的目的和價值觀有不同的看法。他們更傾向於追求自我實現、尋找有意義的工作，更傾向不加入組織成為接案的「自由工作者」，工作的意義不再是為了賺錢。

任何一代人都有他們所處的時代背景，重要的是了解他們的價值觀和需求，並提供適合他們的機會和環境，以激勵他們在工作和生活中發揮最大的潛力。

針對單一餐飲門市的人力資源管理，建議您可以採用 DEI 多元共融人力資源發展策略，來幫助管理：
1. 共融性招募：如增加中高齡的工作者招募比例，通常中高齡的夥伴對理解自己較高，且願意更穩定的留任
2. 多元聘雇結構：由於員工平均留任時間是下降的，因此您可以考慮聘僱上保持彈性，以兼職招募為主，並定期補入新血安排培訓，幫助團隊減少因人員流失而缺少人力的風險
3. 更多的彈性與自主性：如個人績效目標自主設定，達成業績目標或其他績效，則適度的激勵獎金與口頭上肯定！

現在職場環境的新趨勢，是 DEI - 多元公平共融，女人迷致力創造多元共融生態圈，讓每個人無所畏懼地成為自己！如果你對 DEI 多元共融想要更認識、想知道如何建立 DEI 文化，邀請您收看DEI 最新趨勢：
【DEI 共融圈】 https://womany.net/dei

即便在知名企業需要大量基層人力的服務業、餐飲業都面臨一樣的問題，如果能多站在勞方立場思考離職原因而不是單純檢討員工的弱點，針對性改善是否更能有效投資長遠願意為您工作的有效人力？
比如工作量大是否有給予合理休息時間，或相對較高薪資福利（鼎泰豐是不錯的餐飲業參考樣板）。或許您會說我們不是那樣的企業，但也許可以用不同形式展現。
比如抗壓、工作熟悉，是否面試時對工作內容說明不夠清楚，教育訓練時間長短，或是指派工作的口氣態度等等；這年代早已經是勞方市場，出錢是老大不是老闆也不是客人，勞資是相互尊重對等的！（不管在怎樣的規模或是產業都一樣）
與其抱怨員工不成材，多花點心思在留才（當老闆當主管也應該學習），或許會為您節省更多招募新人花費的精神跟時間。

找年紀大的

老闆辛苦了。

近年來餐飲業缺工大家都很有感,一般小吃店可能薪水開再高也請不到合適人才,因此建議往公司營運思考,加強員工福利,舉例來說小吃店可能沒有特休,若可以一樣提供給員工特休機制,以及三節禮金、年終獎金,不定時聚餐等,讓員工可以感受到在工作中產生的價值並且有所收穫。不會僅有付出勞力但都不知道自己在努力什麼,現在已經不是老闆挑員工年代,越是缺工的年代員工越挑老闆。

也建議不要侷限年紀,現在很多希望二度就業的中年長輩,有些時候他們的責任感都會比年輕人更強,雖然溝通或是動作會慢一點,但或許收穫會比年輕人多更多。

以上建議提供給您參考,也希望對您有所幫助,謝謝。

您好，對於文中問題有幾個想法與您分享
1.先檢視現有操作流程是否可以優化＜對於人力的縮編＞
2.面試時主動確認是要短期還是長期工作＜計時＞
3.階段性去提升員工面對壓力的準備＜短期大量出餐＞
4.工作過程讓員工學習獨立操作或是簡易式操作，讓其難度在初期是可以降低的
5.面對大量需求或是進客，老闆要有能力調整，不是客人越多就是越好
若不能維持一定的品質，很容易變成一次性消費餐廳

以上分享希望對您有幫助