法規上有可能使用無薪假代替資遣嗎？

哈哈哈，這老闆挺狠的。

勞基法規範的「資遣」有原因和條件，也就是說公司不是想資遣就資遣的。

我猜你們公司現在只是精簡人力，不是結束部分營業，所以如果要資遣人，只能用「能力跟工作要求相差太多」這個原因。

如果一次用這個原因資遣很多人，一定會被勞動部和縣市所在地勞動局盯上，他們有在統計公司是否有濫用資遣情事。公司被盯上以後會被勞動局刁難。

對你們老闆來說，最理想的選擇是自願離職。這樣公司一毛錢都不用多付。對於抗拒自願離職的人，你們老闆就推出了「無薪假」這個緩兵之計。

沒錯，無薪假的人事成本比資遣高。但是仍比留任這個員工低很多。而且惹麻煩的機率比資遣低很多。所以老闆才會提這個選項。

所以老闆在無薪假和資遣之間的選擇不是只有支出而已。

1 公司偏向能省則省，所以不會出現像硬體或大廠解僱那種一次給你 3 個～半年月薪叫你走人；並且有暴力開除人被告過、求償的經歷；本次縮編可以確定沒要他們回來，放無薪假的人會無限延長或直到自願離職。
2 放無薪假不能取代資遣，法規明文規定。
3 無薪假公司要發出的錢都更多，公司依法處理，確實如此，無薪假員工每月仍領基本工資。
4 對公司，若一次資遣多人，屬重大人事裁員，需要報備，公司多無薪假選項，應是避開報備說明事宜。
5 祝福您。

您好
你說的這些定義上都不太一樣喔,
首先是資遣,
要發動資遣畢需符合以下條件(才可以發動),
歇業或轉讓時.
虧損或業務緊縮時.
不可抗力而使勞工暫停工作一個月以上時.
因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置.
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時.
女性員工產假期間（勞基法 §50）、因職業災害而無法工作時（勞基法§59）,原則上不能資遣員工,除非雇主是因天災、事變或其他不可抗力因素導致事業無法繼續,在陳報主管機關核定後,才例外允許雇主資遣員工.
事業單位改組或轉讓時.
且雇主資遣員工時,應依據就業服務法第33條規定：「雇主資遣員工時,應於員工離職之10日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構.但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起3日內為之.」,若逾期通報恐遭裁處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰,
這是很大的一個區塊喔,
再來是無薪假,
俗稱的「無薪假」其實是勞動法令當中所說的「減班休息」,是企業因突發性的營運因素而暫時降低人事成本的彈性作法,雇主可和勞工協議後,透過暫時性減少工時、工資來渡過難關,但是實際上實施時應「勞資雙方合意」,而且目前主管機關的要求是「三個月為限」.
2008 年 12 月 12 日由勞委會發布無薪假最新解釋：這份聲明中有二個重點：
一、縱使因景氣因素影響,雇主亦不得片面實施「無薪休假」.若需減少工時並減少工資必須經由勞資協商,如勞資雙方達成無薪休假的協議,原約定按月計酬的全時勞工,每月給付之工資仍不得低於基本工資（新台幣 17,280 元）.
二、雇主每星期至少要給員工一天的有薪休假.意指雇主若要求員工一週七天都不必來上班之情形下,按勞基法第三十六條的規定,至少需給付一天的薪水.
無薪假不得影響勞工權益,
這也是很大一個區塊喔,
最後是自願離職,
雇主不可以隨意解僱勞工(雇主不可以隨意解除勞動契約),
如上述 ,如果是勞工主動發動請求離職 ,那勞工就不能向雇主要求資遣費(雇主也就沒有給的必要) ,另外依法 ,如果勞工自願離職 ,必須依照預告期的規定提前預告雇主 ,不是想走就可以馬上走 ,想離就馬上離 ,也就是勞工至少應於一定期間內繼續提供勞務,
所以不能輕易簽屬自願離職書 ,一旦勞工簽署 ,不僅會損失資遣費 ,也會無法請領許多政府補助 ,例如勞保局的失業給付 ,以及職業訓練的生活津貼...等 ,因為這些補助 ,都是針對非自願離職的勞工所設置的保障措施 ,一旦簽署自願離職同意書 ,當然就無法請領,
如果公司依法跟勞工進行溝通 ,透過常見的優退或優離等方式 ,給予勞工優於勞基法的待遇 ,進而讓員工同意離職 ,並依法通報,
如果公司真的如你說的這般惡劣,(公司偏向能省則省/並且有暴力開除人被告過、求償的經歷...)
建議你也可以早點打算,
畢竟違法的公司福利和未來性會有多好(這也是很大的問號),
如果你還繼續待(會不會青春都虛耗下去到最後還是一場空 ,因為公司叫你走就走)
以上希望有回答到你的問題,
祝福你.

您好，簡單回覆如下：
1.推測公司根本誤會「無薪假(減班休息)」的意義跟法律上限制，公司心目中的無薪假，應該是根本不想付任何薪水給員工，但月薪制勞工其實放無薪假還是要給到基本工資，而且未經勞工同意就片面實施無薪假也是違法的。
2.如果員工不願自請離職也不願意接受無薪假，只要不簽離職申請書跟減班休息同意書，公司要自行單方資遣的話，必須符合例如勞基法第11條第2款的虧損或業務緊縮，才可能合法，公司如果沒有長期虧損或業務緊縮的事證，可能就違法資遣，員工可以到勞動局調解甚至提起民事訴訟主張恢復僱傭關係。

在台灣，勞動基準法規定了雇主在進行人員削減時的相關規定。根據目前我所知的資訊，以下是一些有關無薪假代替資遣的情況和注意事項：

根據台灣的勞動基準法，雇主在進行人員削減時，需要遵循特定的程序和條件，以確保員工的權益得到保護。一般而言，雇主不能隨意將員工置於無薪假狀態，尤其是當這種做法涉及到大規模的人員削減時。

勞動基準法規定了不同情況下的資遣費計算方式，根據員工的工作年限等因素，雇主需要支付相應的資遣費給被解僱的員工。而無薪假則是一種特殊情況，雇主可以在與員工協商的情況下，暫時將員工的工作時間和薪酬進行調整，但通常無薪假期間並不會無限延長，且需要遵循相關的法規與程序。

至於你提到的「被選中的人可以選擇 1. 無薪假 2. 資遣 3. 自願離職」情況，這種做法可能需要在合法的範圍內進行，而不違反勞動法規的規定。在台灣，雇主在進行人員削減時通常需要提前通知員工，並遵循特定的程序，以確保選擇無薪假或其他選項的員工能夠得到適當的保護和賠償。

總之，台灣的勞動法規定了相關的程序和條件，以確保在人員削減時員工的權益得到保護。如果你對公司的做法有疑問，建議你諮詢專業的勞動法律顧問，以獲取更具體和準確的指導。

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https://ilabor.ntpc.gov.tw/news/release/content/825367806