匿名2021/6/15
專案管理26-30歲

請問非自願離職對日後求職影響多大?

學歷:外文系 大學畢業
現職:ETL/資料庫工程師
我被告知適用期不會通過,原因是職能與需求不符,這是非自願離職,但主管建議我提主動離職以免影響日後求職(我日後會想要找寫程式的,而不是像現在這份專門寫SQL和ETL的),所以想要詢問各位,請問真的會看到非自願離職就嚇到謝絕錄用嗎? 謝謝!
PS.主管和我,都覺得雙方彼此很不合適,彼此溝通非常不協調

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您好,經了解過您的問題後,給予幾點建議如下。

① 所以想要詢問各位,請問真的會看到非自願離職就嚇到謝絕錄用嗎? 謝謝!
✍ 雖不至於會看到【非自願離職】就謝絕錄用,但以您的狀況試用期未通過且取得非自願離職,應徵的公司會主觀認為,您是不是工作表現上有什麼重大問題,導致前公司不願意再試看看一定要資遣您,且因為這部份在面試時也不一定能夠察覺問題所在,所以保險一點直接選擇其他背景更為單純的應徵者,這是很有可能的。

② 我被告知適用期不會通過,原因是職能與需求不符,我日後會想要找寫程式的像是資料工程師爬資料、python清洗資料或AI工程師,主管和我,都覺得雙方彼此很不合適,彼此溝通非常不協調
✍ 而不管後續是否有取得【非自願離職】,除了試用期短暫工作經歷可能影響到求職觀感,您前一份的離職原因也會成為面試官的壓力測試題,若一個回覆不甚,就會因此失去錄取機會。所以會建議您仔細思考回覆內容,並且找其他有經驗的前輩進行重複的面試模擬,才能夠順利找出最合適的回答。
例如:
1. 如果這份工作您與主管也有遇到溝通問題,您會怎麼解決?
2. 如果這份公司除了包含爬資料外,還是會碰到寫SQL和ETL,那您會怎麼選擇?
3. 您認為在前一份工作中,有哪些問題是您可以去改變的,或是您後續會怎麼去改變?
4. 您會如何讓自己能夠通過我們公司的試用期?

👍 以上幾點是個人的建議分享,希望能夠解答到您的問題,也願您能夠順利找到想要的方向與答案,祝好運。

非自願離職,就是非自願,不該變成自願與主動離職,這在某個程度上來說,是權利的喪失。
但是,分成兩種直覺的印象,一是,能力不足,所以優先被資遣,當然包括特質與相處能力。如果不是,就要向面試官說明。一是,運氣不好,嫁到的良人,總是不長命。我有看過面試者,待過的公司還真的是一家一家倒。

1. 我會像之前一樣,提出我覺得交代事情不符效益、也不合理的地方
2. 接受這個職缺
3. 我能向主管提出的,都做了;若我下次再遇到同樣的問題,我會寫信反映給人資,或將情況越級上報,讓其他人評評理
4. 我會盡百分之兩百的心,做好、做滿

您好:
我是104法務長蘇宏文律師,看到您的問題,試從法律面向回饋如下:
一、就業保險法第11條第3項規定,本法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。
二、前述被保險人(勞工)因投保單位(雇主)關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告而造成的離職,均是屬於雇主單方面所應自行承擔的經營風險,不可歸責於勞工。在職場工作過程中,遇到此一情形,誰都不樂見,對勞工而言,只能說很倒楣。類此型態的非自願離職,與勞工本身的學經歷、專長、人格特質等皆不相關,應不致使勞工於日後轉職時受到謝絕錄用的影響。
三、至於勞工因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一而造成的離職(請自行翻閱法條),此等規定亦皆屬於不可歸責於勞工的情形,故法律才會規定雇主需要承擔因終止勞動契約而生的勞工資遣費。
四、依理講,勞工因上述勞動基準法相關規定而造成的非自願離職,錯不在勞工,應不致造成勞工日後轉職時受到謝絕錄用的影響(重點還是在勞工本身的學經歷、專長、人格特質等是否符合應徵職務的規格與條件)。不過,需要注意的是,勞工的非自願離職原因,若雇主是援引勞動基準法第11條第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任時的規定(此條款通常也是勞動契約終止時容易發生勞資爭議的所在),勞工需要確認是否符合以及接受雇主以此條款做為非自願離職的根據。
司法實務見解認為,勞基法第11條第 5 款所稱勞工對於所擔任之工作確不能勝任,包括客觀上能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內,即勞工雖具備能力,但工作態度消極、怠惰、敷衍以致客觀上呈現出無法完成其工作時,自亦屬之。最高法院105年度台上字第480號民事判決參照。
勞工若是因上述規定而遭到原雇主終止勞動契約,不排除應徵新職務時,因既定印象可能會遇到謝絕錄用的情形。建議勞工於面試時事先想好如何妥適回答面試官的疑問。

蘇法務長很詳細地解說了勞基法中關於非自願離職(資遣)的規定,如果公司依法資遣(非自願離職)你的話,一定會有一張書面非自願離職證明,上面就會清楚註明公司是依勞基法哪一條款資遣你,如果新公司要求你提供非自願離職證明,就會知道你被資遣的原因.
一個正常運作的公司,會單獨資遣員工,最常引用法條大概都是依照勞基法第 11 條第四與第五項:
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
一般如果跟公司好聚好散,公司不得不資遣你時,通常就會用第四項,起因是公司安排. 但是如果是公司認為是你實在不行,要請你離開,就會引用第五項,說白話,就是直接否定你的能力.
同樣是資遣,非自願離職證明上面的引用條文對於你找新工作的影響就有差異,第四項沒有否定你的能力與貢獻,面試時你專注呈現你的經歷與能力就好,
但是第五項就不是了,直白地把你在前公司的成果畫一個大叉叉,你要說你多厲害又多厲害,只怕面試你的人越聽問號越多,這個殺傷力是很大的
以上你參考一下

HI 您好:漂亮轉身,永遠是在職場中要學的課題,看到您的問題,我的心裡是蠻有感觸的,在我年輕時的求職過程中也曾遇到某家主管,對著我們所有面試者說道,你們的資料都騙不了我,我直接去勞保局調都調出來,我們當下所有人都被嚇的一愣愣的,當然年過多時,這種權威式的公司應該會比較少了,但在職場上還是存在的勞資不對等的關係,無論是在資源或資訊都是,才會讓某些資方有意無意去擴張權力,而傷害到勞動者的權力,但就是這樣的不對等才需要法律的保障(勞基法),專業法律的問題就請參照專業的蘇法務的回應。

我就之前在公家機關工作的經驗與您分享,「資遣通報的紀錄真的可以讓其他老闆透過勞保紀錄或其他方式查詢到嗎?當然是不行的」!簡單來說,被資遣會留下紀錄,但這項紀錄也只會留存在政府機關內,其他人是無法查詢得到的喔(所以不要聽老闆亂說),但是!HR是有可能會依你所填寫的履歷表去照會你之前的公司,了解你之前的工作情況,所以您如果是職能未達「主管的要求」而被資遣,這主管可能是比較嚴格,您反而找工作時要更多加留意,公司對於該職缺所要求的標準(可於面試時提問),並主動說明您上一份工作的情形;但您如果是像問題描述的是「職能與需求不符」,所以是上一家公司誤會嗎?開A職缺叫您去做B工作?如果真是有誤會,我的原則還是找新工作時「說清楚」(我是真的有遇到過),這樣的好處是也希望下一份工作不要遇到類似的情形,但如果「職能與需求不符」是您於面試時有誇大或隱瞞等問題,那牽扯到職涯的道德風險,如是這樣的情況,那我想您上一位主管已經給您最大的台階下了,我也會鼓勵您主動下台多充實好本質學能,再去挑戰同職級的工作。

以上,問題看似簡單,但因角度不同答案也會不同,如果是上一家公司失了厚道,那您可申請「非自願離職」,下一份工作詢問時主動說明清楚,對方定可理解,但如果是自己的問題,知過而改~可讓自己變得更好,共勉之。

感謝您的回覆!確實,當初這份工作的職稱與職務內容,與我所認知的,有所不符,而這個我也在到職的第一天就反映給面試我的主管,但他用他的邏輯解釋,反正沒有說服我...
想說既然都來了,就學學看,但主管的管理模式真的無法讓人信服。我花了我寶貴的時間在做事,沒有虧欠公司、更沒有虧欠教我的同事。我是有所貢獻的。
現在,那份令人誤會的職缺已關閉,我又該如何在面試新工作時舉證,並且讓面試官相信我、保護好自己呢?

您好,經了解過您補充的問題後,給予幾點建議如下。

① 有提到令人誤會的關鍵字,(也已截圖留存),但這些證據好像也不太適合在面試的時候,秀給面試官看吧? 搞不好對方還會覺得我這麼極力撇清,反而更起疑? 懷疑我還有美編修圖的技術能力什麼的
✍ 就算您有找到相關證據與資料,也絕對不建議秀給面試官看,因為這樣的舉動及作法,面試官及HR難保會擔心哪天畫面內容就會變成自己,在這樣的情況下,是很難會去想要錄取您的。

② 不知有沒有更好的解法? 謝謝
✍ 建議可以照您回覆內容,當初面試的時候,面試官大多在聊我所經歷過的工作、小組專題應用到技術和遇到的困難、怎麼解決等,面試官可能當時也沒注意到與工作內容有很大落差。而進入公司後有發現問題,當下也有反應給主管並積極去學習,只是因為專業間落差很大,所以公司最後認為專業度上仍不適任,故給予非自願離職。

✍ 透過上述的方式雖然還是有機會,造成面試官的進一步追問,但因為公司急著補缺額而【病急亂投醫】狀況也時有所聞,面試官應該也可以理解其狀況。在回覆上是比較真誠可信的。

👍 以上幾點是個人的建議分享,希望能夠解答到您的問題,也願您能夠順利找到想要的方向與答案,祝好運。

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