保全人員的休息日規定

此涉及到保全人員是否屬於【勞動基準法第84條之1】所規定的工作者？改制前行政院勞工委員會於民國87年7月27日勞動二字第032743號公告保全業之保全人員為勞動基準法第84條之1之工作者。
依照勞動基準法第84條之1規定：「（第1項）經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。（第2項）前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

此一俗稱責任制的規定，將工時、例假、休假等原先勞動基準法保護勞工的條文受到排除限制，可由勞雇雙方另行約定。

惟為了避免遭到事業單位恣意濫用，損及被核定公告之工作者之健康及福祉，勞動部根據該條第2項規定意旨，發布「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」，做為地方主管機關核備時之參考。前述指引第5條規定：「確保例假休息：勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。經由彈性約定，得於2週內安排勞工2日之休息，作為例假。雇主不得使勞工連續工作超過12日。」目前保全人員固享有例假休息機會，但未及於民國105年12月23日施行之新增休息日在內，引起保全人員之不滿。為此，報載勞動部將研擬修正前述指引，新增保全人員享有休息日與休息日加班費。

另一需要保全業雇主特別注意的是，即便保全業之保全人員已經勞動部核定公告為勞動基準法第84條之1之工作者，且勞雇雙方已簽訂書面勞動契約，就工時、例假、休假、女性夜間工作等另為約定，但若未送當地主管機關核備，會發生什麼法律效果？

司法實務上，最高法院與最高行政法院對勞雇雙方就工作時間等另行約定未經核備，是否仍受勞動基準法相關規定之限制部分，產生個案見解不同之認定。

嗣經由司法院大法官會議釋字第726號統一解釋，該號解釋文如下：「勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資。」，亦即雇主若未報經當地主管機關核備，並不生排除該等規定之效力。