上級面對下屬及個人發展

Hi 你好，
收到你的提問，有觀察到你問的系列問題，主要都是跟如何去當一個稱職主管，並且能跟自己的部屬有良好健康並且激勵對方成長的互動有關。所以我綜合你問的幾個問題，給你比較全盤的建議。

1. 首先，先認識到主管的責任是什麼——不同產業的主管隨著職能別，各有專業能力的不同。不過最大宗的方向，就會是對齊公司的整體目標，並且能帶領自己所處的團隊，順暢與他團隊協作，並能協助公司獲得成功。

2. 因此在主管的能力上，除了既有的專業能力以外，若能具備因材施教的溝通能力、因事制宜的解決問題能力、能授權夥伴又能有效給予明確方向，並能創造一個具有安全感的討論空間，會有助於打造一個有向心力又高成長的團隊。

3. 在大缺工時代，餐飲人才尤其，餐飲業主管，最重要的是面對流動和缺工的佛系心態，以及隨時跳進第一線支援的機動力。

4. 而在這個過程中，績效管理是一個蠻重要的管理工具，可以趁機用績效管理的評核時間，反應你對於同事的觀察與看見，甚至提供具體的建議，也可以運用這個時間，思考整個團隊的配置與佈局。

5. 最後是主管的心態，我蠻建議主管要能設定明確的目標與方向，同時也具備彈性，能夠聽取團隊夥伴的回饋，讓整個團隊可以感受到，我們是一起在朝向目標前進。這也會是在大缺工時代，留任人才的重要關鍵。

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您好，針對您的提問，提供一些想法給您參考。

先行暸解該名同仁學不到東西的原因和動機，是個人因素、藉口、環境，又或是哪裡可以協助他的部分，依據公司、團隊的需求和狀況，未必一定要挽留。
遇到瓶頸，適時尋求內部和外部的協助，調適心情，找到解決的方法。
依據公司的規定和制度，清楚明白的授權與交辦，而不單單只是口頭的方式進行。
餐飲主管，依據公司給您的職務範圍，主管通常具備專業、人資、管理、領導、危機處理等多面向的能力，只是擅長的部分所不同。
所謂的不同是指哪個層面，若是有危及其他同事的工作流程、影響到消費者、公司的利益，這些可能就是無法接受的部分。
據實稟報，有的產業、公司，希望同仁具有戰鬥力、企圖新，有的反之，建議照事實陳述。
建議多到同業去看看，仔細觀察，也可以從書籍參考相關資訊，上述有提到的部分，都是可以思考的方向。