上級面對下屬及個人發展

Hi 你好，
收到你的提問，有觀察到你問的系列問題，主要都是跟如何去當一個稱職主管，並且能跟自己的部屬有良好健康並且激勵對方成長的互動有關。所以我綜合你問的幾個問題，給你比較全盤的建議。

1. 首先，先認識到主管的責任是什麼——不同產業的主管隨著職能別，各有專業能力的不同。不過最大宗的方向，就會是對齊公司的整體目標，並且能帶領自己所處的團隊，順暢與他團隊協作，並能協助公司獲得成功。

2. 因此在主管的能力上，除了既有的專業能力以外，若能具備因材施教的溝通能力、因事制宜的解決問題能力、能授權夥伴又能有效給予明確方向，並能創造一個具有安全感的討論空間，會有助於打造一個有向心力又高成長的團隊。

3. 在大缺工時代，餐飲人才尤其，餐飲業主管，最重要的是面對流動和缺工的佛系心態，以及隨時跳進第一線支援的機動力。

4. 而在這個過程中，績效管理是一個蠻重要的管理工具，可以趁機用績效管理的評核時間，反應你對於同事的觀察與看見，甚至提供具體的建議，也可以運用這個時間，思考整個團隊的配置與佈局。

5. 最後是主管的心態，我蠻建議主管要能設定明確的目標與方向，同時也具備彈性，能夠聽取團隊夥伴的回饋，讓整個團隊可以感受到，我們是一起在朝向目標前進。這也會是在大缺工時代，留任人才的重要關鍵。

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您好，針對您的提問，提供一些想法給您參考。

先行暸解該名同仁學不到東西的原因和動機，是個人因素、藉口、環境，又或是哪裡可以協助他的部分，依據公司、團隊的需求和狀況，未必一定要挽留。
遇到瓶頸，適時尋求內部和外部的協助，調適心情，找到解決的方法。
依據公司的規定和制度，清楚明白的授權與交辦，而不單單只是口頭的方式進行。
餐飲主管，依據公司給您的職務範圍，主管通常具備專業、人資、管理、領導、危機處理等多面向的能力，只是擅長的部分所不同。
所謂的不同是指哪個層面，若是有危及其他同事的工作流程、影響到消費者、公司的利益，這些可能就是無法接受的部分。
據實稟報，有的產業、公司，希望同仁具有戰鬥力、企圖新，有的反之，建議照事實陳述。
建議多到同業去看看，仔細觀察，也可以從書籍參考相關資訊，上述有提到的部分，都是可以思考的方向。

嗨~有幾個問題可以快速地先回應你
1.如果有同仁跟你反應在這職場學不到東西，應該怎麼說慰留他
＞＞＞先確認慰留的原因?缺人?還是，他真的是個可以培育的人才。
如果可以培育，你希望他成為下一個你(主管接班人)嗎?他想要這個頭銜(職務)嗎?

2.如果工作職責內，遇到瓶頸該怎麼做是最好的
＞＞＞通常如果灌雞湯給你，就一定會說~關關難過關關過。往前衝就對了!!
但是，你必須先辨識瓶頸是甚麼?這個瓶頸對你的職場阻礙有多嚴重?先釐清阻礙，才能知道如何移除這個阻礙。

4.到底做一個餐飲主管需要具備哪些領導特質
＞＞＞訓練，激勵，信任感的建立。身為主管~必須要跟同仁有一定的信任資產，加上餐飲是高勞力密集的工作，必須要給予適當的激勵拉起員工士氣，另外就是給予訓練，將助理訓練成為幫手。

5.若在團隊中，有比較不同的同仁，合作性不高，要如何馴服會比較好，還是就放他走
＞＞＞如果已經確認合作性不高，就不要勉強相處。因為這樣容易摩擦且彼此埋怨。不如好聚好散，未來有機會遇見更好的彼此。

其實這些問題都圍繞著如何當一個好主管，
每一個主管都是獨一無二的領導風格，
只能說，你從前輩或是企業內找一個跟自己比較相近(不排斥)(有點崇拜的對象)作為學習的標竿，試著從中學習走出自己的領導風格。

快速地提供幾個經驗分享，希望對你有幫助。

您好:辛苦了!
感受到您應該是一位主管或正被考核的儲備對象吧!更感受到您的組織似乎並未給予適當的培育和協助，就是因為工作表現不錯是嗎?
我不一一作答，畢竟當都是問題的時候就是問題的所在。
建議您捫心自問對於晉升的理解是什麼?職務名稱的提升?責任呢?有準備好嗎?職場的職務設計都有規劃安排的，輔導常見員工抱怨主管自己根本不會...，專業職能的硬實力，我們都了然於胸嗎?至少要有七、八成以上吧!管理職能，就是您所問到的「身為一個主管到底需具備什麼樣的人格特質」，也因此我判斷「組織似乎並未給予適當的培育和協助」，這不是簡單幾句話可以帶過的，光是主管要有主動察覺問題並改善解決，您就需要再培養喔!
建議您就從這開始，自己去查查「餐飲主管的人格特質」，吸收多些資訊，內化為您的個人風格。畢竟，自己才握有真正的啟動之鑰。
以上供參。祝您順利!

1.先要知道他想學甚麼,有沒有可能他想學的東西根本在公司不存在舞台?
或是他單方面有狹隘的學習方向,那就曉以大義,有些技能是到其他公司都需要的(總之 先溝通 知道他想要的是甚麼,您先不用灌輸您的想法,先聆聽)
2.簡單化,標準化,系統化,自動化
2.1拆解成小項目 逐步達成
2.2善用公司資源/爭取公司資源
3.問題不存在員工了解不了解差異,模糊的概念無法確定彼此認知的差異(連自己都無法明確定義)您要做的是建立團隊信任感,以及您怎麼交付工作
現在的社會跟具教育背景的人/同事/員工,已經不適合單向發號命令了,前面的聆聽很重要
例子
3.1
您請員工端盤子去給客人a,那他就端盤子過去
您告訴員工,剛剛有送錯餐給客人a,這道菜是要補償給他的,
員工在心態上可能是:這是要補償的 剛剛是我們餐廳有出錯導致
如果心態不是這樣想,那就要靠溝通來調整,所以這個溝通不是事後發生,是平常就要溝通
講到溝通
3.2
員工怎麼去跟客人溝通,剛剛送錯的這是補給您的vs您好,因為剛剛送錯的餐點,補送這道(+介紹)同時跟他說這兩道菜都會是招待,請客人見諒

3.1是您平常如何交代任務的方式,3.2是您平常如何跟團隊的溝通
3.1 3.2只用一個 都會有資訊斷層
兩者都沒有建立就想用sop直接涵蓋所有作業規範的話,那就是天天救火
所以訊息傳遞/教育訓練(溝通討論)/sop 三者一體
4.主管特質,沒有一定,您的團隊跟您公司的文化會有影響
概念上來說,可以先從這個角度:怎麼待人處事既可以達到目標,又不得罪人(一定會有民怨,但大家知道您是跟他們站在通一邊的話,船就是同個方向了)

有沒有超級得罪人目標導向很強又能成功的,有!而且很多(但我不認為適合您現在的狀況.除非您有超級TOUGH的特質,但如果是的話您就不會在這邊提問了,會直接幹下去)

5.難以馴服的人,如果他在某方面有強項(才會一併產生難以訓服的個性)
就善用他,給他舞台(不然就是你比他非常強)
所以要先判定,他是為了拒絕而拒絕還是因為它有獨特的見解/強項才自有主見
6.都是在自我能力提升的路上.
7.同4有各種特質,世界上這麼多厲害的主管/領導人,特質都不一樣
各界都有
在每次與部屬溝通的時候,您希望的是甚麼樣的input跟甚麼樣的output?
您希望他們的回應多 還是希望單向的傳遞您想給他們的訊息?
您希望他們是懂了 還是希望他們直接做?
沒有哪個對錯喔~這是要看您要帶領他們走向哪個方向,作法上就會不一樣,也會受您個人特質影響