目前遇到這些瓶頸 想詢問如果做會比較好

你好：
以上的問題有些複雜，可能無法完全用文字表達清楚，但我盡量試著回答看看。
1.如果有同仁跟你反應在這職場學不到東西，應該怎麼說慰留他
答：一個人在職場上要學習的東西太多了，專業性的、非專業性的，甚至連做人都要學，所以不太可能學不到東西。如果公司都只讓這位同仁每天重複做一樣的事情，沒有變化，公司也沒有讓他有學習其他技能跟提升職能的機會，那我建議你放他走吧，因為只是在抹滅他對工作的熱情跟學習的企圖心。如果公司還有很多可以學習的地方跟機會，但他不願意學習，那我還是建議放他走，因為這只是他想離開的藉口。
所以，我建議思考點不是如何慰留他，而是探討離開的主因是甚麼？人要離開甚麼理由都有，想走的你留不住。如果真的是公司的問題，應該找出來之後，盡快調整改善，留住願意與你一同打拼的同仁。

2.如果工作職責內，遇到瓶頸該怎麼做是最好的
答：工作上遇到瓶頸是常有的事，覺得累、覺得煩、覺得不知所措，覺得不知該怎麼做，這時候請教前輩或有相關事務經驗的人是最快的方式，因為前人累積的經驗，可以減少自己摸索的時間，減少犯錯的機會，減少走錯路的機會。問，而且主動問，是最好的方式，別害怕丟臉，別害怕開口。但也建議減少同溫層取暖，因為這只是在吐苦水，對於解決事情、突破瓶頸未必有幫助。所以找對人很重要。

3.如果上級要對下屬交辦與授權及充分信任差異如何，該如何自己及員工充分了解其差異
答：主管是否充分授權與信性，端看你回報主管時，是事事時時都回報，還是只要回報結果就好，或是主管回你一句：”這事你處理就好”。不夠信任不夠授權，就事事盯著，時時掌控。

4.到底做一個餐飲主管需要具備哪些領導特質
答：不單只是”餐飲”主管，擔任主管的人，每個人的領導與管理風格都不同，領導特質也不同，不同的團隊特性也會有不同的領導模式，好的領導者不會一招走天下，所以如果問應該要具備甚麼領導特質，個人覺得每種特質各有好壞，沒有對錯，也不代表一種特質每間門店都適用，所以應該思考如何凝聚團隊向心力，而在這個過程中，你的領導特質就會不自主地浮現出來。

5.若在團隊中，有比較不同的同仁，合作性不高，要如何馴服會比較好，還是就放他走
答：團隊中每個人的個性不同，好的人才我們都希望能留在團隊內，但好的人才不見得好用，或不見得適合這個團隊，所以合則來不合則去，因為你不是馴獸師，不用馴服每個人，也不用討好每個人。思考另一件事：如果為了馴服一個人而損失了其他人，會不會得不償失？

6.如果有上司問你這次工作升遷考核如果通過跟末通過，對未來規劃如何，要怎麼說比較能凸顯自己重要性又能切入正題
答：相信你在升遷考核之前應該知道晉升上這個職位，要做的事情及公司期望，所以如果通過，當然是全力以赴不負公司期望，闡述(表示你明確知道要做的事情及公司期望)並承諾自己在一段期間(如一年內)能努力更上一層樓。
如果未通過，表示自己自身能力或職能上尚需加強，希望主管能給予時間加強自身能力，努力在下次考核的時候能夠順利通過。

7.身為一個主管到底需具備什麼樣的人格特質
答：這問題跟第四題一樣，個人特質不是擔任主管之後就變成某種人格特質或應該變成某種特質就是好主管，每種人格特質都有其優劣好壞，而且是否能符合公司文化也是關鍵，所以個人認為沒有標準答案。

我之前也有在餐飲業打過工。站在員工的角度，回答你的第一題，我覺得最主要的是主管和員工要溝通。他說他學不到東西，你們就要互相了解對方想要學到的東西，再評估這些工作可不可分工給他。因爲餐飲業的員工會有個心態就是，我每天都在做同樣的事情很無聊，沒有什麽挑戰性等等。員工有想學習的心態是很棒的事，如果某些工作真的可以分工下去的話就盡量分工也幫自己減少工作量把更多的資源投入在經營和管理策略上。