加班換補休約定合法性?

勞動基準法為保障勞工權益具強制性之法規，勞工關於勞動基準法之權利應不得預先拋棄，勞雇雙方所為低於勞基法所定標準之約定，應屬無效。另按延長工作時間之工資雇主應依法定標準加給，及雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，應加倍發給工資，亦經【勞動基準法第24條】、【勞動基準法第39條】明文規定，且此等規定屬法律強制規定。

本件原告與勞工甲所簽訂之勞資協議書所載文字內容「三、... 有業務需要而加班或休假日出勤或值班，應予擇日補休」，又卷附行政院勞工委員會北區勞動檢查所談話紀錄中之原告經理乙亦陳稱「本公司與員工有簽訂契約，無論是員工延長工時或假日出勤之情形，本公司只給員工補休，沒有加班費」等語，顯然為勞工甲關於【勞動基準法第24條】、【勞動基準法第39條】之權利與原告書立協議書預先拋棄，是勞工甲與原告間縱曾約定有關於原告不需加給延長工時工資與加倍發給甲休假日工作之工資之約定，已違反【勞動基準法第24條】、【勞動基準法第39條】規定之工作最低工資標準，應屬無效，自無拘束甲之效力，原告仍應依【勞動基準法第24條】、【勞動基準法第39條】規定給付勞工甲延長工時、假日工作之法定計算薪資。

參考判決：臺灣臺北地方法院行政訴訟判決102年度簡字第148號

備註：民國107年3月1日生效施行之【勞動基準法第第32-1條】規定：「雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第24條規定論處。」