匿名2021/11/10
品管安規26-30歲

下屬工作績效不好狂打悲情牌,該狠心下最後通牒嗎

目前在一家科技公司做品管大約有五年的時間,也有升了個組長的職位。大約需要管理三人。

最近遇到一個問題,就是從其他廠轉調來一位品管人員,年紀比我大幾歲。在工作上算是屬於只會顧好自己的工作的那種個性,通常要他順便拿個東西還是作協助滿容易聽到的回覆是: 說他現在很忙,或者是跟你說好但是很少會真的去做。所以到後來與其等他幫忙,我跟單位內其他人都不會找他協助。

單就以工作來說有一定的經驗,能夠把自己身上的工作做完。能夠交差,但是就是只會做到剛好及格的程度。

直到今年,由於對方個人的一些家庭因素,有時候會無預警的請假(像是中午過人就不見)。比較不爽的是常常不會先做告知或者交接,導致單位人員要接手他的東西都非常臨時而且不知道進度狀況。
同時今年該員工也很常出包,像是該給的報告沒做完、檢測沒有照流程做、而且常常搞失蹤找不到人。大大小小各種問題就是了。

目前已經私底下找他很多次討論這些問題,請他做改善。但是都會用各種理由打悲情牌,像是老婆鬧脾氣、要顧小孩等等,沒時間睡覺、精神壓力大等等的。反正結論就是,以後會努力改善,然後果不其然的又出一樣的狀況。

該下屬真的有一些狀況確實比較辛苦,其實不是不能體諒,大家互相COVER沒問題。但是對於其他人很不公平。我覺得也不能一直遷就於他。
我想問像這樣已經滿嚴重影響到單位運作,但又需要經濟支撐的人員,應該對他怎麼辦,該跟他約法三章下通牒嗎?
還是有其他更好的解套方式呢?

PS.目前有嘗試讓他做轉調,但他自身意願不高而且其他單位也說他們暫時沒有人力需求。

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公歸公,私歸私。
如果這點沒辦法把持住的話,團隊的其他人多少會被影響,或是有樣學樣;你容忍了一個人,未來就要容忍更多人

1. 在一家科技公司做品管大約有五年的時間,也有升了個組長的職位。大約需要管理三人。今年該員工也很常出包,像是該給的報告沒做完、檢測沒有照流程做、而且常常搞失蹤找不到人。大大小小各種問題就是了。
2. 已確認該員不適任,績效考核列丙等,屬跟不上團隊步伐的員工。
3. 先與您的老闆討論,今年績效考核有一員工驗退,先聽聽老闆怎麼說。老闆同意,就照實打考績,建議退職。
4. 老闆不同意,請老闆安排調職,明年該員確定不在組內。不管老闆同不同意,讓老闆知道,若明年該員仍在組內,就是您異動的時候。
5. 不管老闆同不同意,明年該員仍在組內,就是您異動的時候。
6. 祝福您。

先確認您自己的人事權利是到什麼程度,然後考核當然是要打最低。如果走資遣不在權利範圍,當然要請上級老闆決定。
慈不掌兵,否則會反撲自己團隊。

您好,
和這樣的下屬合作,最好的方法就是講清楚,給三次的機會,因為這樣的下屬以為老闆心軟就不會處理,所以在公事上如果能做很明確的規範,反而是對下屬的遵循有依據,也許就不會再犯了,以上供參考,加油💪!

你好,
看得出你是一位很有同情心的主管, 能和部屬將心比心. 建議與該部屬做最後一次面談, 將狀況告知, 要求限期改善, 否則只能照公司績效考核規定辦理(資遣或降級減薪)

身為主管可以理解下屬,但不能認同下屬失常的行為,尤其是不遵守遊戲規則,是會影響到團隊氛圍的
你理解他的同時,也要讓他理解你,公司有公司的規範,有困難可以提出來,不可以擅離職守,造成公司運作上的問題
建議好好跟他談清楚,公司的規範是什麼,什麼可做,什麼不能做,再給機會限期改善,無法改善就好聚好散,大家當朋友可能比當同事好

兩造對工作績效有落差我會再與他講清楚我的期望,
如果公司績效需要有ABCD四個等級都要有人, 我會留他.
如果沒有什麼原因可以留下他, 找出合情合理合法的方法轉調他

1.因為他可以獨自完成分內工作,所以可以計算一下部門內部工作量,如果PPH計算出來後還有多餘工作時間,可以安排增加任務(因為他屬於可以完成份內工作不能協助他人,要協助他人就會有抱怨或不做,而且您內部已經有矛盾了,全體人員也已經不主動找他協助了),可以找他當面談下工作內容,並可說明未來會與績效獎金有影響
2.個人家庭狀況雖然無法避免(大家可互相體諒),但可以與其溝通按照公司請假規定請假,並完成工作交接,因單就這一點搞失蹤就可以以公司內規曠職論開除(但是要有規定曠職多少次)
3.悲情牌(家庭因素屬於成年人要自行調適,若無法調適也就說明無法有抗壓性勝任工作),個人承諾以後會改善,可以請他自己提出要多久時間??若時間太長,您可以要求在什麼日期之後不希望有同樣的情況發生,否則以法呈報人事
4.因為他以打出悲情牌,所以你也可以反悲情,因為他有經濟壓力需要支撐,您也可以說明自己本身除了經濟壓力之外現在因為他的家庭因素關係也有公司壓力,最後你只能選擇自保或者兩兩都被公司開除

以上淺見

你好,
你擔心處理的不夠好,對嗎 ?
你希望團隊同事可以被公平對待,沒錯吧 ?
你希望有好的解決方法,是嗎 ?

相信你是一位有愛的好長官,從你的說明來看,你試過很多處理方法,對方始終沒有往好的方向改變,總是不斷找藉口。建議你直接確認這份工作他想繼續做下去嗎? 並告知不改變的結果與影響,給予最後改善期限。

如果長期不處理這位績效不好的同事,恐最終會反噬後果,建議你別忘好好鼓勵團隊裡的其他同事,再者你身為單位主管被賦予組織責任及提升單位績效,你值得這麼去做,同時也讓你主管知道及瞭解他對這件事情態度,譬如他同意資遣這名員工嗎 ? 萬一你的主管不同意資遣,請跟主管重新對齊新的績效目標。

敬啟者
對於這種員工千萬不能心軟,先約他一談告知工作態度和產出未達目標/水準,希望他在一周內改善;一周後若未改善,建議執行一個三月為期的PIP (Performance Improvement Plan),明確白紙黑字寫下他要改善的項目、改善的標準、該善期間及定期的跟催進度,執行PIP仍未達到改善目標,可以再給他一次1個月的PIP,若依舊未達成目標,建議就依照勞動基準法的規定和程序予以提報資遣。
資遣並不見得不是好事,試想在一家公司工作已經失去熱情卻又捨不得走,但又做不出公司要的結果,也許替他下定決心換家公司的新工作環境,應該有助於它改變自己、奮發向上,這反而是救了員工。
當然我們非常希望第一次的PIP甚至第一次懇談他就改變了。

祝好
加油

您好:
我目前沒做過主管,也想討論與學習,我只想說可不可以先跟這位員工說一句話"公歸公私規私"(因為他給出的理由),至於其他我們可以一起想辦法,然後再來一次"公歸公私規私"(公-是公司的條規,私-是公司給予主管的空間),然後,給他一個大大的鼓勵,觀察他會不會試著調整,會的話,是不是代表著還有救的餘地(方法也很多),沒有的話,是不是該告訴他原因(要清楚不含糊),也無分什麼,該走是不是就決定了!

處理人事的問題,確實是許多主管最花心思的地方。
文中提到這位從其它單位調來的同事,績效落後又不願面對改正,卡內基建議,處理同事的態度或錯誤:
要先建立信任,一開始先關心他、同理他目前的情況,必要時可以提供一些方法和建議,幫助他可以和太太有更好的溝通(推薦《卡內基溝通與人際關係》這本書)

然後,具體的讓他看到目前工作的進展和績效,再用問問題的方式,讓他自己承諾該如何改善。

最後,訂一個改善時程表和追蹤計畫,若沒達成,問他應該如何處理(減薪、調職或辭退),雙方達成共識後,也讓你的主管知道。最後,告訴他,只要他有心改善,你和其他同事會全力協助和支持。

卡內基訓練有效溝通與人際關係 www.carnegie.com.tw

我直接這樣問好了,這位同事跟你的老闆或主管有什麼關係?如果有關係那你就自己認了,如果沒有什麼關係你必須要報告你老闆跟主管。

查看1則回覆

1.合作才有分工.分工就散了就不會有合作了.
2.設法禿顯其他屬下的長處而是該不合作屬下的短處,讓他覺得不好意思,自發只有合作一途才是辦法.如沒知覺,就看他對團隊有什麼幫助,如沒剩餘價值,Fire.

1. 公私分明請一定要保持,今天希望他改善是因為''公司''規定而不是您
2. 留個證據表示您有跟他討論談過,給出一個明確限期改善的時間點跟您希望的成果為何
3. 自己都認為不適合還推薦給其他部門是否適合

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