- 未填公司未填職務31-35歲
不曉得該不該離開現職公司(薪資高、沒成就感、輕鬆)
私立大學畢業，目前任職於小公司人資4年，沒有其他公司的人資經驗，現任公司已成立50年以上，老闆為求轉型及尋找接班人所以招募人資。
目前只有我1位人資，雖說是full function，但基本上例行工作就是考勤、計薪、定期評核，大多是例行性文書事務。公司有找顧問公司來做管理優化，我就會配合發展策略執行專案。
員工們不重視人資職缺，推動的專案也是常被排斥，老闆、大主管也沒有想要強力推動，常發生的情況是，顧問和老闆講好要推動、我就負責執行、但員工反彈、老闆大主管也沒有要求大家要做到，我的角色就會很尷尬卡在中間、要求大家也不是不要求也不是。不然就是大家沒有反彈但也沒有積極想要做，年初設定的目標到年底才完成(需要其他部門配合)，事情一拖再拖。
遇到的困難不只一次反應給老闆和顧問公司，但總感覺他們就是在餵心靈雞湯，沒有實質去處理解決人、企業文化的問題。
困擾是感覺繼續待下去沒辦法學到專業技能(小公司不需要做太多專業的報表或分析等等)，總覺得很像溫水煮青蛙(執行專案還是有學到東西，只是機會很少)，工作沒有成就感，但優點是公司營運穩定、老闆很照顧員工(資深員工都是做到退休才離職)、老闆給的報酬不錯(以我的能力到其他公司絕對無法領到這樣的薪資)
很困擾不曉得該不該離職去闖一闖，卡在薪資實在給得不錯，可是很怕自己會被社會淘汰，不曉得該如何取捨
您好，我是阿邱，很高興有機會回答您的問題。
我留意到，您的職缺來自「老闆為求轉型及尋找接班人所以招募人資」，也就是說，老闆當初招募您進來應是有明確目的性，這是一個很難得的機會，因為：
1. 蠻少有非資深人資，有機會可以在一家老牌企業馬上接觸到組織轉型跟接班人計畫的工作。
2. 只有一個HR，沒有人跟您爭功，做得到功勞全是您自己的。
3. 老闆砸錢請顧問，代表雖然沒有老手帶您，您手上卻有智囊資源可以運用。
在這樣有利的條件下，您卻認為這份工作「沒成就感、輕鬆」。依照您描述所遇到的困難，恕直言，並不是學不到東西，而是您缺乏完成老闆交付任務的權力或能力，遇到困難就只好放棄。
用詞稍嫌刻薄，但正是因為知道有多少想做人力資源管理的人只能做人事行政業務，而您明明有大把機會做人力資源管理，卻把自己定位在人事行政者、專案配合者的角色，當然學不到東西。
正是因為轉型困難、員工會抗拒，才需要有一個積極主動、統合推動的角色（要是老闆捲起袖子自己下場推，何必再花錢聘人做？）目前看來是您沒有符合老闆對您的期望，因此，我的建議會是：改變心態，克服困難，不要辜負老闆給您的優渥薪水。
您好，
現在不錯，五年十年後就會很難說了，偏偏職涯發展要三十年四十年，沒有學習專業的工作，沒有成長的工作，可能只羸在起跑點，卻輸掉終點站，請多恩考舒適圈的優缺點，加油💪！
您好，
您本來的職務只能說是例行性的 "人事" 工作，稱不上 "人資"。
既然老闆有心找顧問做轉型，也讓人事提升層次為 "人力資源"，那麼老闆應該要以身作則的推動變革管理，而不是表面喊口號。
在這種情形下，您的訴求是什麼? 高薪穩定沒成長，還是挑戰學習新技能? 這裡的風險是，如果貴司的獲利是穩定的，可以讓您渾渾噩噩的待到退休，那就無所謂。如果有一天經營不善員工都辭退了，屆時您有什麼技能可以再找到好的工作呢?
如果我是您，我會選擇離開，找個好老闆比找到好薪水重要。一定要不斷地提升自己，可以貢獻公司，跟公司一起成長，而且不管任何狀況，到哪裡都可以生存，取得高薪就不難了 !
以上意見提供參考。
Hi 您好！
首先要感謝指定回答的機會。同時也建議您可以多多參考線上前輩的回饋供您參考。
拜讀完您的敘述與訴求後，容我提供一些建議如下
1. 職涯發展要回到個人的想法與需求。有句玩笑話但是蠻有感覺的是：錢多事少離家近、位高權重責任輕。這兩句話的指標意義，已經帶給主角很多的職涯感受。
2. （承上）什麼是好的工作，每一個人都有先後重要程度。不外乎：工作節奏快慢、薪資所得高低、工作投入成本多寡、公司文化與步調、老闆賞識培養與互動程度、自己彈性發揮程度，上述幾樣，您一定要自檢與排序，自問：哪幾個點我不行，這些會讓我丟離職單？不在裡面的，就不要自尋煩惱了。
3. 您形容的公司生態，我也聽過幾間，無論我擔任面試官時對方的分享，或是朋友目前待的公司。主要原因是，公司以前的奮鬥努力打下了江山，且非常有本事與機會持續享受這個成果，或是說，威脅不大。老闆感念當初一起奮鬥的老臣，也不願意大張旗鼓的改變，但仍歡迎顧問或新型態觀念的導入，這無關能否實施！與其說有制度，不如直接說大家有默契。
4. 回到您自身職涯發展，前文我所分享的幾個在乎程度。您感覺過不去的，就採取面試這個行動吧。面試的目的其實有二，第一當然是錄取。第二就是當事人的職場價值，增加面試經驗，並尋求符合自己條件的轉職可能。
5. 事情遇緩則圓。我非常建議您靜下心來。把最在乎的舉出來，付諸行動去消弭或確認這個擔心是否真實存在。
以上淺見供您參考，祝福您！
Hi您提到的是每位推專案人員，最常碰到的問題。
特別是這種改善體質的專案，基於本來公司的文化，若沒有背後推力，很難有所進展。
這邊看似沒有機會，但其實也很機會。
1. 您是跟顧問互動的窗口(基本上目前除了老闆外，只有您有這個機會)
您有機會接觸更多資訊，相對的更有制度規模更大的公司，可能都是主管級或是高階主管級才會接觸，往下層都只能聽令行事
這裡指的聽令行事跟您現況仍有程度上的差異，有一種狀況是到更大的公司，能出聲的機會更小，基層長期聲音無法向上，就會產生做報告文化。在另一種狀況是到更小的公司，資源不足，專案scope相對太大無法吸收。
有機會一起參加跟顧問的會議，或是跟老闆討論您要協助(有的時候開會出面或是在某些時刻老闆發生就有效果，所以您跟老闆的溝通可以成為改變的契機)跟反應問題不一樣，比較像是拉老闆拉顧問來協助您。(一直反應問題，老闆可能也無解，只好給你心靈雞湯)。
所以您要有些想法，再去進行，沒有想法怎麼辦，
問顧問，讓他分享經驗給您(又學到東西)
這反過來講這種專案的好處是，不怕犯錯，只怕沒溝通。
2. 以公司發展來說:獲利，給付薪資，照顧員工都不錯。沒有忙於做雜事還願意推專案。
3. 關於溫水煮青蛙的另一個想法
專案推動都會有目標跟KPI，這是檢視專案推動成果的方式之一。
不過像是這種mindset轉換，文化建立，教育訓練的部分，更重要的是過程，
立竿見影的效果有時候不是真的對公司足夠深層的意義。
團隊在這過程中怎麼達到目標，才會建立長久文化。
還是每次都要老闆吼，專案人員叫大家才會動?
所以中間的溝通mind set轉換是非常重要，再搭配其他管理方法來協助。
4. 分享一些建議
建立改善核心團隊，以您為核心，再搭配兩三位成員，作為核心團隊。上述提到的持續溝通，還有一些協助性的工具，報表等，您會需要協助跟討論。他們本身仍會有其他工作，最好是不同部門，工作上契合度有一些。
拉老闆進來協助，像是有些狀況重複很多次，或是是對方為拒絕而拒絕的心態很明顯，這種個案就需要老闆協助。
另一種方式是找切入點，有些人有相關的經驗，或是接受度高，先從這邊下手。(後續會需要共鳴點)
您好,
謝謝您的邀請回答。
您描述老闆聘請顧問輔導公司管理制度的狀況是常見的，優質的顧問除了提供解決方案建議以外，也會透過技術移轉，協助人資承辦窗口承接後續管理制度的執行與優化。
每個人對於職涯發展與薪酬待遇的滿足點與期待不同，從短期來看，您目前的職務是有學習機會的，即使顧問的建議沒能落地執行，您也會學習到顧問的觀點建議與洞察能力，而且薪資待遇是令人滿意的。
從長期發展來看，建議您必須透過在職進修、參加人資認證課程與主題論壇活動，持續精進人資管理專業並建立良好的人脈關係，做好轉職到更好職涯與職務機會的準備，伺機而動。
以上建議請您參考，祝福工作與職涯發展順心如意。
人力資源管理應是扮演勞資雙方的橋樑，但在過往的傳統企業中，常常不由自主地成為同仁的對立面，好像都是來「管理」，來給出「限制」的。
深究原因，其實是人資從業人員是否真正了解「需求」，包括但不限於整體組織發展的需求、同仁職涯發展的需求﹑股東的需求...等
從您的文字敘述中可以感受到企業擁有者/股東/老闆，的確有轉型升級的渴望，願意花錢聘請外部顧問協助轉換，從學習的角度，您如果是直接對口執行者，必然因為緊跟專案的步伐而獲益。
而組織變革中的過程，由於會調整原本的資源分配與組織結構，必然需要進行大量的溝通，其中會鍛鍊到的需求收集、溝通談判技巧等，也都會是非常好的學習
而當您如能把握這些機會學習，並看得更深，您將會具備同時被勞資雙方仰仗與信任的職能。這時，您將會有機會改變所謂「不重視人資」的現狀，發揮人力資源管理專業的影響力。
您當然可以往外尋找其他公司的職缺，市場很大好機會很多，祝福您，成為一個處處都能看懂好機會的人。
