匿名6/6 23:08
人力資源41-45歲

各部門主管加薪標準不同, 這樣對其他人員公平嗎?

1.在人力短缺下,大家的工作量都不少,但有人會因為暫接了離職人員工作而加薪,之後待人力補上後,也不會調降薪水, 但這樣模式不會發生在我的部門....
2.也因為經手薪資,更能清楚知道哪些人又加薪,哪些人一直被漠視...無力感很重,我應該如何調適自己?

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Peggy Hsieh

外商科技業 專案管理6/8 3:31

您好,

我猜您的感覺是 大家都一樣辛苦,甚至沒被加薪的更辛苦,為什麼永遠輪不到他(或自己),所以大家抱屈。
但薪資報酬跟辛苦程度,本來就不是一致的,公不公平的界線有時候也不直觀。

我並非薪酬相關的專家,以下是個人的觀察與心得,提供您不同想法。
1. 薪資 與 創造價$值$相關
誰幫公司賺錢、省錢,可以拿到較高薪資。
比如研發工程師,能做出具競爭力的產品才能賣更多錢,業務找到客人、簽合約,採購砍價省錢,一切都是錢。
假設業務憑關係血緣輕鬆拿到訂單,做超爛 什麼鬼都不懂,但公司業績20%來自他,公司還是得開出高薪留住這個人,對,這不公平!但公司要賺錢活下去~
換言之,假設是會計,在傳產就領20萬年薪,因為會計不創造營收,但同一個會計到會計事務所可能可以領120萬年薪,因為會計變成賺錢的核心單位了。

2. 薪資 與 供給需求 有關
人力市場本質也就是市場買賣,需求高 供給低 價錢就好。
一樣排三班,排三班的半導體工程師 vs 排三班的便利商店店員薪水不同,便利商店也很辛苦,但店員不需要理工碩畢英文能力,所以半導體的候選人數比店員少很多很多,而這些候選人中可能大部分人不願意輪三班,具備這些能力的候選人 有其他的工作選擇,可以好好吃飯睡覺,給不出具競爭力的薪資,根本找不到人。

3. 薪資 與 決策壓力、影響力有關
「要不要做/該不該做」 最值錢,再來是 「怎麼做」,再來才是 執行單位的 「做得好不好」。
邏輯很簡單,如果前面兩者的 決定做得正確,流程設計的好,後面的執行自然就輕鬆,如果前面的決策就錯了,後面執行的再棒也是錯,你做的決定影響越多人,身價也越高。
這也是 從 資淺員工 要晉級的關鍵點,很多人執行很棒,但不知 自己執行的所為何來,一直卡在執行,而沒有規劃改進決策的能力。

或許您在公司看到的就真的不是這樣
1. 可能完全不公平,無邏輯可言,只憑老闆喜好
2. 可能您覺得有些人(自己)做的明明是高價值工作,卻長期被低估虧待
個人建議您或被虧待的同仁 應該騎驢找馬,慢慢找更公平合理的地方。

這世界很大工作很多,好好準備履歷面試,騎驢找馬 找到更好再走。

以上,提供您不同想法參考。

郭耿言

安碁資訊股份有限公司 專案經理6/6 23:33

1. 薪資在大多數公司是保密的, 就是因為老闆怕員工產生這種比較心理造成工作士氣的低落.
2. 薪資調整, 是部門主管或老闆的權限, 多少都會有主觀因素, 尤其是不同部門主管之間會有各自的想法, 除非有薪酬委員會這種獨立單位來統籌, 不然很難一致.
3.你會經手薪資, 應該是 HR 或 財務單位的人員. 就是奉命辦事, 看開看淡自我調適.

Jeff Hung

104 職涯診所 Giver 6/7 11:08

您好,
加薪的標準除了根據各單位主管所打考績的結果而有差異外,也牽涉到未來性,公平性,合理性,這些都是調薪的考慮因素,沒有所謂的絕對公平,加油💪!

文裕Hiro

日商台灣迪恩士半導體科技(股)公司 人資行政管理師6/7 12:24

您好,做薪酬的HR如果對員工的薪資無法練就「視若無睹」,建議就是轉換非薪酬的工作。比較容易的方式就是內轉HR的其他職位或是轉換部門。因為您的年紀要轉職到其他公司的話,已經不太容易。以上供您參考,謝謝!

Mike Chen

傳產 人資專員6/27 10:26

一家正常的公司會有完整的薪資結構表
學歷年資技能都有對應的薪資級距
通常不會有攀比的心態
一切照規定辦理
當然薪資保密是必須的
只是要讓員工知道公司是公平的
如果部分員工被漠視
那也只能說公司有眼無珠
制度雜亂 人治大於法治
即使是同樣的努力肯定也會分高低
但這部分就應該從"獎金"著手
而不是從薪資調整 同職應該同酬
不懂這些的公司 留不住人也無怨言阿

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